2007年01月27日

コンピテンシーと目標設定

5,6年前には、「コンピテンシー」が人事関係で大ブームであった。セミナーが有れば、人が集まり、人事関係の出版も多かった。

近時「コンピテンシー」の用語を見ることは少ない。「コンピテンシー」の考え方は、当然のこととして企業に定着化しているケースと、コンピテンシーは一般化が難しい特殊なモノ、ということで捨てられていったケースに2分されていると思う。

コンピテンシーの考え方の重要ポイントの1つが、「ハイパーフォーマーの動き方、活動の仕方、モノの考え方、等を普通の社員にも一般化しよう」という点。

非常に属人的なモノだから、横展開は難しい、と考えるか、暗黙知も含めて全てを一般化することは困難だが、良いとこ取りをすればよいのでは?と考えるか。

コンピテンシーの考え方を掘り下げていくと、それぞれの等級で、「何を、どうすれば、良い結果が出せるか」、「何を、どうやるべきか」、という基本的部分が見えてくる。職能要件書に代替できるモノ、という意見が出てくるのももっともである。

それぞれの企業で、成功要因をどう洗い出すか、を考えるべき、工夫すべきである。ハイパーフォーマー、成績優秀者は、外見的な行動の前に、頭で色々考える暗黙知の世界が広がっているが、この部分は、本音ではなかなか明らかにされない。本人があたりまえに無意識で考え、行動している部分もある。

私は、「コンピテンシー」の考え方は非常に価値があるし、難しくても抽出にチャレンジする価値があると思っている。

「聞き取り」「ヒアリング」方法を取り纏め、各部門長に説明して、部門長がまずヒアリングして部門の等級別のコンピテンシーを洗い出す。人事部門が部門長洗い出しを叩き台にして、再度ヒアリングを行い標準化、一般化する方法で取り組んで欲しいと思う。

100点のコンピテンシーファイルを作る必要はない。出来映えは50点でも良い。但し、50点のコンピテンシーリストに、それぞれの職種の、それぞれの等級の平均的な人に非常に参考になる行動様式が聞き取れているのであれば。個数は各5個でも10個でも良い。

コンピテンシーファイルは、職種別、等級別に作成されているから、それを基に等級基準書兼職能要件書を作成したり、各人の目標設定項目の内のプロセス項目に取り入れれば有効な目標になると思う。

目標設定は、達成度を競ったり、良い結果を出すことも重要であるが、目標にチャレンジしていくことで、自分の弱みを補強したり、能力が自然に伸びていくような方向も非常に重要である。

コンピテンシーの用語を死語にしないで、考え方や精神を受け継ぎつつ、自社で有効に活用していきたいモノである。

コンピテンシーファイルの作成に関するご相談は(株)アークマネジメントまで(電話:06−6313−2810)

人気blogランキング



a62110 at 16:25│clip!