前回お話しましたとおり、会社が雇用している労働者を出向させる場合は、少なくとも就業規則に出向の可能性が明記されていることなど、会社の出向命令権に根拠があることが必要です。
しかし出向に伴う労働条件等について細かく明示することは、個別の出向の内容が具体的に明らかにならない限りは困難です。したがって就業規則上での表現としてはたとえば次のような簡単な表現にならざるを得ません。
第○○条（出向）
会社は業務上必要と認めるときは、従業員に出向を命ずることがある。従業員は正当な理由がない限りこれに従わなければならない。
第○○条（出向中の労働条件等）
出向期間中の労働条件についてはその都度定める。
会社が労働者に出向を命ずる根拠は基本的にはこれで示されていることになります。また、関連会社への出向の場合などで、採用時に関連会社間で出向の可能性について説明がされており、労働者もこれに同意しているようなときは、労働契約上、会社に出向命令権が存在すると判断されるでしょう。
ただし、たとえばまったく関連性のない新規事業の別会社へ出向させる場合などでは、就業規則や個別労働契約に一般的な出向の可能性について明示されていたとしても、それだけで出向命令権が認められるかは微妙な問題です。
判例では、出向命令が労働契約上の根拠を有するためには、就業規則、労働協約、個別労働契約、採用時における説明と同意等によって、出向命令の根拠が明確になっていることとともに、出向先での基本的労働条件が明瞭であること、つまり「出向に関する基本的事項がきちんと契約内容に盛り込まれていること」が要件としてあげられています。（新日鐵事件・最高裁判決・平15.4.18）
もちろん出向先での労働条件などが不明確であっても、会社が労働者に対し当該出向について任意の同意を求めて、労働者がそれに応じた場合には当該出向は有効となりますが、逆に言えば、会社は労働者の同意なしに出向先での労働条件などを明示しないで一方的に出向を命ずることはできないことになります。
また当該出向命令が現行の法令に違反する場合はもちろん無効となります。
たとえば「不当労働行為」（労働組合法第7条）にあたる組合活動の妨害を目的としたものや、国籍、信条や社会的身分を理由とした差別的取扱い（労働基準法第3条）としての出向命令は、出向命令権の有無の判断にかかわらず無効です。
会社と労働組合が締結した労働協約は、個別労働契約や就業規則に優先しますから、労働協約で出向に関する事前協議や事前同意が定められている場合などはやはりこれに反する出向命令は無効です。
出向を命ずる場合にもう一つ留意しなければいけないのは、当該出向命令が権利の濫用にあたらないかです。
権利の濫用にあたるか否かは、当該出向命令の業務上の必要性の程度と、対象となった労働者が被る不利益の程度を比較衡量して個別的具体的に判断するしかないのですが、出向の場合には同一企業内の配転命令と比較して、より高度の業務上の必要性が求められる、労働者の不利益に対して会社のより一層の配慮が求められると言えるでしょう。
出向命令が権利の濫用として無効と判断された裁判例としては
・当該労働者の家庭の事情（病気の老母がいること）に配慮がされていないとして権利の濫用とされた事例（日本ステンレス・日ス梱包事件・新潟地裁高田支部判決・昭61.10.31）
・出向先での職務が従前の職務とは著しく異なる上、人選に合理的な理由が示されていないとして権利濫用とされた事例（ＪＲ東海事件・大阪地裁決定・昭62.11.30）
・懲戒解雇が裁判で無効とされ職場復帰した労働者に対し、下請け会社に出向を命じた事案で、当該命令に業務上の必要性も人選の合理性も認められず当該出向命令は無効とされた事例（ゴールドマリタイム事件・大阪高裁判決・平2.7.26・最高裁判決・平4.1.24）
・腰痛の持病を持ちコルセットを常用している者と、腰痛の入院歴があり完治していない者に対する、退職に追い込まれる可能性のある腰に負担のある作業内容の出向命令は人事権の濫用であるとされた事例（東海旅客鉄道事件・大阪地裁決定・平6.8.10）
などがあります。
労働者に出向を命ずる場合には、就業規則や労働契約上の根拠があり、法令や労働協約に反していないことはもちろん、争いとなった場合に権利の濫用と判断されないよう、業務上の必要性、労働者の不利益の程度に対する配慮、人選の合理性に関して十分に検討することが必要です。
また会社の経営状況によっては、人員の削減を目的として出向命令を出す場合も考えられるでしょう。ただこのような場合の出向命令でも、出向を拒否したことで解雇された労働者が解雇無効を訴えた事案で、当該解雇は実質的に経営悪化を理由とした整理解雇であるとして、整理解雇の４要件（解雇の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、十分な協議）に照らして労働者側の訴えを認め、解雇は無効とした裁判例（大阪造船事件・大阪地裁決定・平1.6.26）があります。
したがって今まで述べたような出向命令発令にあたっての検討は、やはり十分に尽くさなければなりません。
しかし出向に伴う労働条件等について細かく明示することは、個別の出向の内容が具体的に明らかにならない限りは困難です。したがって就業規則上での表現としてはたとえば次のような簡単な表現にならざるを得ません。
第○○条（出向）
会社は業務上必要と認めるときは、従業員に出向を命ずることがある。従業員は正当な理由がない限りこれに従わなければならない。
第○○条（出向中の労働条件等）
出向期間中の労働条件についてはその都度定める。
会社が労働者に出向を命ずる根拠は基本的にはこれで示されていることになります。また、関連会社への出向の場合などで、採用時に関連会社間で出向の可能性について説明がされており、労働者もこれに同意しているようなときは、労働契約上、会社に出向命令権が存在すると判断されるでしょう。
ただし、たとえばまったく関連性のない新規事業の別会社へ出向させる場合などでは、就業規則や個別労働契約に一般的な出向の可能性について明示されていたとしても、それだけで出向命令権が認められるかは微妙な問題です。
判例では、出向命令が労働契約上の根拠を有するためには、就業規則、労働協約、個別労働契約、採用時における説明と同意等によって、出向命令の根拠が明確になっていることとともに、出向先での基本的労働条件が明瞭であること、つまり「出向に関する基本的事項がきちんと契約内容に盛り込まれていること」が要件としてあげられています。（新日鐵事件・最高裁判決・平15.4.18）
もちろん出向先での労働条件などが不明確であっても、会社が労働者に対し当該出向について任意の同意を求めて、労働者がそれに応じた場合には当該出向は有効となりますが、逆に言えば、会社は労働者の同意なしに出向先での労働条件などを明示しないで一方的に出向を命ずることはできないことになります。
また当該出向命令が現行の法令に違反する場合はもちろん無効となります。
たとえば「不当労働行為」（労働組合法第7条）にあたる組合活動の妨害を目的としたものや、国籍、信条や社会的身分を理由とした差別的取扱い（労働基準法第3条）としての出向命令は、出向命令権の有無の判断にかかわらず無効です。
会社と労働組合が締結した労働協約は、個別労働契約や就業規則に優先しますから、労働協約で出向に関する事前協議や事前同意が定められている場合などはやはりこれに反する出向命令は無効です。
出向を命ずる場合にもう一つ留意しなければいけないのは、当該出向命令が権利の濫用にあたらないかです。
権利の濫用にあたるか否かは、当該出向命令の業務上の必要性の程度と、対象となった労働者が被る不利益の程度を比較衡量して個別的具体的に判断するしかないのですが、出向の場合には同一企業内の配転命令と比較して、より高度の業務上の必要性が求められる、労働者の不利益に対して会社のより一層の配慮が求められると言えるでしょう。
出向命令が権利の濫用として無効と判断された裁判例としては
・当該労働者の家庭の事情（病気の老母がいること）に配慮がされていないとして権利の濫用とされた事例（日本ステンレス・日ス梱包事件・新潟地裁高田支部判決・昭61.10.31）
・出向先での職務が従前の職務とは著しく異なる上、人選に合理的な理由が示されていないとして権利濫用とされた事例（ＪＲ東海事件・大阪地裁決定・昭62.11.30）
・懲戒解雇が裁判で無効とされ職場復帰した労働者に対し、下請け会社に出向を命じた事案で、当該命令に業務上の必要性も人選の合理性も認められず当該出向命令は無効とされた事例（ゴールドマリタイム事件・大阪高裁判決・平2.7.26・最高裁判決・平4.1.24）
・腰痛の持病を持ちコルセットを常用している者と、腰痛の入院歴があり完治していない者に対する、退職に追い込まれる可能性のある腰に負担のある作業内容の出向命令は人事権の濫用であるとされた事例（東海旅客鉄道事件・大阪地裁決定・平6.8.10）
などがあります。
労働者に出向を命ずる場合には、就業規則や労働契約上の根拠があり、法令や労働協約に反していないことはもちろん、争いとなった場合に権利の濫用と判断されないよう、業務上の必要性、労働者の不利益の程度に対する配慮、人選の合理性に関して十分に検討することが必要です。
また会社の経営状況によっては、人員の削減を目的として出向命令を出す場合も考えられるでしょう。ただこのような場合の出向命令でも、出向を拒否したことで解雇された労働者が解雇無効を訴えた事案で、当該解雇は実質的に経営悪化を理由とした整理解雇であるとして、整理解雇の４要件（解雇の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、十分な協議）に照らして労働者側の訴えを認め、解雇は無効とした裁判例（大阪造船事件・大阪地裁決定・平1.6.26）があります。
したがって今まで述べたような出向命令発令にあたっての検討は、やはり十分に尽くさなければなりません。
