出向は、同じ労働移動の形態として考えられる派遣や請負と比較するとその定義が曖昧です。この曖昧さは、出向元、出向先の労働者の働かせ方、出向労働者の働き方に大きく影響し、労使間で様々なトラブルが発生するひとつの大きな原因となります。
労働者の働かせ方、働き方の問題は、突き詰めて考えれば民法上の雇用契約（労働契約ともいいます）が誰と誰の間で結ばれているかが基本になります。実態に即していえば、誰が労働者として働くことを約束しその対価として賃金を受け取る権利を得ているか、誰が使用者として賃金の支払いを約束し労働力の提供を受ける権利を得ているかということです。
出向の大きな特徴は、この使用者（会社）と労働者の間の雇用契約という基本的契約関係が本来の１つではなく、２つ存在することにあります。
これに対し派遣の場合は、使用者と労働者の雇用契約は派遣元と派遣労働者との間だけに存在し、派遣先と派遣労働者との間には具体的業務に関する指揮命令関係があるだけです。
この派遣先が持つ指揮命令の権利は、派遣元と派遣先との間で結ばれる「労働者派遣契約」によって雇用契約に内在する権利の一部が本来の雇用契約当事者である派遣元から派遣先に一時的に貸し出されたものと考えることもできます。派遣労働者が派遣先の指揮命令関係に従う義務の根拠となるのは、派遣元と当該労働者の間で結ばれた雇用契約が派遣労働者として働くことを約束した「派遣労働契約」として結ばれているからです。
請負契約や業務委託契約の場合はもっと単純で、請負作業や委託業務を担う労働者は受注者である請負業者、業務委託業者と指揮命令関係を含めた雇用関係があるだけで、実際に労働者が働く場の所有者であることが多い発注者とは、直接的には何の関係もありません。
※近年問題となっている「偽装請負」は、契約上は発注者と受注者という請負契約の形態をとりながら、実態としては派遣労働として発注者の指揮命令下に入って労働者が働くものです。このような形態は、労働者保護の観点から厳しく制限されている労働者供給と同様に、使用者と労働者の間の権利義務関係（使用者としての責任の所在）が曖昧になることが大きな問題とされています。
出向の場合、その基本的な特徴は労働者が出向元・出向先双方と二重の雇用契約を結んでいるところにあります。派遣や請負・業務委託のように明確な法律的な定義があるわけではありませんが、この点で出向は労働者派遣や請負・業務委託とは異なるものとされています。
しかし、雇用契約関係が二重に存在すればそれが自動的に出向として認められるわけではありません。
公的な職業紹介機関であるハローワーク（公共職業安定所）では出向について以下の３つの場合があるとしています。
１．自社（出向元）の持つ技術・ノウハウを他社（出向先）に伝えるための出向
２．他社（出向先）の持つ技術・ノウハウを自社（出向元）に取り込むための出向
３．自社（出向元）の余剰労働力を他社（出向先）で活用するための出向
ハローワークではこの３つのいずれかに当てはまるものを正当な出向として、これに反する「出向」を前提とした求人については、認めていません。
例として、採用当初から他社への出向を前提にした求人の場合を考えてみましょう。この場合、求職者が自社の技術に精通しているわけではありませんから前記１の条件には該当しません。また会社が労働力を求める求人の時点で、前記３の余剰労働力として出向させることを前提としていることは論外と言えます。
となると、出向を前提とした新規求人が考えられるのは前記２の場合だけとなりますが、その条件として他社の技術・ノウハウを受け入れる方策として新人を出向させる方法しかないことが立証されない限り、出向を前提とした求人が認められることは難しいでしょう。
ハローワークがこのような出向を前提とした求人を問題にするのは、ひとつには労働者派遣業の認可を受けていない事業所が、実質的には派遣労働となるものを「出向」として扱うことで逃れているのではないか、また派遣労働が制限されている業務について、他社での派遣労働を行うため「出向」の形態を利用しているのではないかとの疑いがあるからです。
このような疑いが濃厚となればまずは労働者派遣法違反として行政指導の対象となりますし、出向の内容によって労働者供給事業の疑いがあるとされれば職業安定法違反となり、より重い刑事罰の対象ともなりかねません。出向を前提とした求人には慎重な検討と注意が必要です。
労働者の働かせ方、働き方の問題は、突き詰めて考えれば民法上の雇用契約（労働契約ともいいます）が誰と誰の間で結ばれているかが基本になります。実態に即していえば、誰が労働者として働くことを約束しその対価として賃金を受け取る権利を得ているか、誰が使用者として賃金の支払いを約束し労働力の提供を受ける権利を得ているかということです。
出向の大きな特徴は、この使用者（会社）と労働者の間の雇用契約という基本的契約関係が本来の１つではなく、２つ存在することにあります。
これに対し派遣の場合は、使用者と労働者の雇用契約は派遣元と派遣労働者との間だけに存在し、派遣先と派遣労働者との間には具体的業務に関する指揮命令関係があるだけです。
この派遣先が持つ指揮命令の権利は、派遣元と派遣先との間で結ばれる「労働者派遣契約」によって雇用契約に内在する権利の一部が本来の雇用契約当事者である派遣元から派遣先に一時的に貸し出されたものと考えることもできます。派遣労働者が派遣先の指揮命令関係に従う義務の根拠となるのは、派遣元と当該労働者の間で結ばれた雇用契約が派遣労働者として働くことを約束した「派遣労働契約」として結ばれているからです。
請負契約や業務委託契約の場合はもっと単純で、請負作業や委託業務を担う労働者は受注者である請負業者、業務委託業者と指揮命令関係を含めた雇用関係があるだけで、実際に労働者が働く場の所有者であることが多い発注者とは、直接的には何の関係もありません。
※近年問題となっている「偽装請負」は、契約上は発注者と受注者という請負契約の形態をとりながら、実態としては派遣労働として発注者の指揮命令下に入って労働者が働くものです。このような形態は、労働者保護の観点から厳しく制限されている労働者供給と同様に、使用者と労働者の間の権利義務関係（使用者としての責任の所在）が曖昧になることが大きな問題とされています。
出向の場合、その基本的な特徴は労働者が出向元・出向先双方と二重の雇用契約を結んでいるところにあります。派遣や請負・業務委託のように明確な法律的な定義があるわけではありませんが、この点で出向は労働者派遣や請負・業務委託とは異なるものとされています。
しかし、雇用契約関係が二重に存在すればそれが自動的に出向として認められるわけではありません。
公的な職業紹介機関であるハローワーク（公共職業安定所）では出向について以下の３つの場合があるとしています。
１．自社（出向元）の持つ技術・ノウハウを他社（出向先）に伝えるための出向
２．他社（出向先）の持つ技術・ノウハウを自社（出向元）に取り込むための出向
３．自社（出向元）の余剰労働力を他社（出向先）で活用するための出向
ハローワークではこの３つのいずれかに当てはまるものを正当な出向として、これに反する「出向」を前提とした求人については、認めていません。
例として、採用当初から他社への出向を前提にした求人の場合を考えてみましょう。この場合、求職者が自社の技術に精通しているわけではありませんから前記１の条件には該当しません。また会社が労働力を求める求人の時点で、前記３の余剰労働力として出向させることを前提としていることは論外と言えます。
となると、出向を前提とした新規求人が考えられるのは前記２の場合だけとなりますが、その条件として他社の技術・ノウハウを受け入れる方策として新人を出向させる方法しかないことが立証されない限り、出向を前提とした求人が認められることは難しいでしょう。
ハローワークがこのような出向を前提とした求人を問題にするのは、ひとつには労働者派遣業の認可を受けていない事業所が、実質的には派遣労働となるものを「出向」として扱うことで逃れているのではないか、また派遣労働が制限されている業務について、他社での派遣労働を行うため「出向」の形態を利用しているのではないかとの疑いがあるからです。
このような疑いが濃厚となればまずは労働者派遣法違反として行政指導の対象となりますし、出向の内容によって労働者供給事業の疑いがあるとされれば職業安定法違反となり、より重い刑事罰の対象ともなりかねません。出向を前提とした求人には慎重な検討と注意が必要です。
