年次有給休暇の問題では、退職する労働者がまとめて年次有給休暇の残日数を消化するため退職日のかなり前から出社しなくなるというのも良くご相談を受けるケースです。
まず前提となる労働基準法の規定を確認すると、年次有給休暇については労働者には時季を指定する権利(時季指定権)があり、使用者にはそれに対抗する形で事業の正常な運営を妨げる場合には時季を変更する権利(時季変更権)があることになっています。
第39条第5項
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
退職日が確定すると、この労働者、使用者どちらの権利もそれを行使する日が限られてしまいます。
使用者の時季変更権は労働者から時季の指定があってはじめて発生するものですから、労働者が年次有給休暇の残日数をカウントし、退職日から逆算して残りのすべての労働日に対し時季指定権を行使してしまえば、会社は時季変更権を行使できる余地がなくなってしまいます。
残日数がある限り労働者は時季を指定する権利があり、使用者は時季変更権の行使以外に法律上これを拒む方法はありませんから、場合によっては実際の退職日の2か月ほど前から出社しなくなってしまうこともあり得ます。
本来労働基準法が想定しているのは、年次有給休暇はなるべく次年度に繰り越したりせず、また次年度も消化できずに消滅させるようなこともなく完全消化するという運用です。ですから退職時に数十日の未消化日数を残し最後になって一度に消化しようというのは、労働者の年次有給休暇の消化方法としても本来あるべき姿ではないとは言えますが、実際には良くあるケースであることもまた事実です。
労働基準法もそのような理想と実状との乖離を考慮し、年次有給休暇の取得促進を目的として以下のような「計画年休制度」の規定を定めています。
まず前提となる労働基準法の規定を確認すると、年次有給休暇については労働者には時季を指定する権利(時季指定権)があり、使用者にはそれに対抗する形で事業の正常な運営を妨げる場合には時季を変更する権利(時季変更権)があることになっています。
第39条第5項
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
退職日が確定すると、この労働者、使用者どちらの権利もそれを行使する日が限られてしまいます。
使用者の時季変更権は労働者から時季の指定があってはじめて発生するものですから、労働者が年次有給休暇の残日数をカウントし、退職日から逆算して残りのすべての労働日に対し時季指定権を行使してしまえば、会社は時季変更権を行使できる余地がなくなってしまいます。
残日数がある限り労働者は時季を指定する権利があり、使用者は時季変更権の行使以外に法律上これを拒む方法はありませんから、場合によっては実際の退職日の2か月ほど前から出社しなくなってしまうこともあり得ます。
本来労働基準法が想定しているのは、年次有給休暇はなるべく次年度に繰り越したりせず、また次年度も消化できずに消滅させるようなこともなく完全消化するという運用です。ですから退職時に数十日の未消化日数を残し最後になって一度に消化しようというのは、労働者の年次有給休暇の消化方法としても本来あるべき姿ではないとは言えますが、実際には良くあるケースであることもまた事実です。
労働基準法もそのような理想と実状との乖離を考慮し、年次有給休暇の取得促進を目的として以下のような「計画年休制度」の規定を定めています。