我が国の年次有給休暇の取得は、退職時などに未消化分を連続取得する例などを除けば、１日か、多くても数日単位で細切れに時季を指定することが通例となっていますが、年次有給休暇は本来できるだけ連続取得されることが望ましいものです。

以前このブログでご紹介した労働基準法第３９条第１項が、使用者が労働者に付与する年次有給休暇の権利を「継続し、又は分割した」10労働日の有給休暇として、殊更「継続」を前に出して強調している意味はそのような年次有給休暇の本来の趣旨を表現しているものとみることができます。

したがってこの制度の導入にあたっても、労使協定当事者となる労使間で事前に十分な話し合いを行い、制度導入の意図を労使双方が十分に理解し、付与の日数や方式、対象者の範囲などを慎重に検討し、また労働者の個人的な事情にも十分配慮して、なるべく連続した取得が可能となるように配慮することが必要です。

また例えば週に数日しか勤務しないパートタイマーやアルバイトでも、条件を満たせば（労働基準法第３９条第３項の比例付与によりその日数は１０日未満となっても）年次有給休暇は付与されることになります。これらの労働者の年次有給休暇の処理は会社にとっては悩ましい問題となります。

週数日の勤務を選択するパートタイマーやアルバイトの働き方を考えると、勤務日以外の日は自分の他の生活、家事や学業また趣味などの活動に充てていたりすることが多いでしょう。フルタイムで働いているのであれば休日以外のこれらの時間のために欠勤したり年次有給休暇を使うことが考えられますが、パートタイマーやアルバイトの場合、あらかじめこれらの時間を外して勤務シフトを設定していたりするはずです。

となると、勤務日となっている日の出勤率が８割未満となることも、また付与された年次有給休暇の権利を行使して勤務日を休みにしなければならないことも、余程のことがない限り考えられません。

「パートタイマーやアルバイトには年次有給休暇はない」というのは法律上明らかな誤りで、逆にこれらの労働者が６か月継続して勤務すれば、実際にはほぼ１００％年次有給休暇が付与されることになりますし、この権利を行使する場面はフルタイムで働いている労働者より少なくなります。

これらパートタイマーやアルバイトの年次有給休暇も、本人に自主的にシフトに組み入れるよう日常的に指導するか、あるいは今まで述べた計画的付与により消化を促すことが、労働者の権利行使の確保の面だけでなく、退職時の未消化分の連続取得や買取り要求など労務管理上のリスクを避けるためにも必要な配慮と言えます。