今回は休日のルールについてお話しします。
労働基準法で「休日」そのものに関するものは、第３５条に規定されている以下の条文だけです。
１ 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回の休日を与えなければならない。
２ 前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については適用しない。
（労働基準法第35条）
○休日の単位
まず労働基準法でいう「休日」については、単に連続２４時間の休業ではなく、原則として暦日の午前０時から午後１２時までの休業とされています。
ただ暦日をまたぐ交替制を採用している場合などでは「１．番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として適用されていること。２．各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものでないこと」の２つの条件を満たせば、継続２４時間を与えれば差し支えないものとして取り扱われるとされています。（昭63.3.14 基発150号）
○休日付与の原則
労働時間のルールの最初にお話ししたように、「労働時間」については１週間について40時間、各日については８時間を超えて労働させてはならない（労働基準法第32条）と定められていますから、１日の労働時間を限度いっぱいの８時間と定めると１週間のうち労働日は５日となり、残りの２日は休日となります。
多くの会社ではこの労働時間の制限から週の休日を２日とする週休２日制を採用していますが、休日の規制からすれば週１日の休日が確保されていては適法となります。
１か月単位の変形労働時間制などを採用しなくても、例えば１日の労働時間を６時間４０分とすれば、６時間４０分×６日＝４０時間となりますから、週の休日は１日で足りることになります。
労働基準法で定められたこのどうしても必要な休日が「法定休日」となり、就業規則等で定められた他の休日がいわゆる「法定外休日」となります。
「法定休日」については、法律上は曜日の指定はなく、日曜日でなくとも週１日の休日があれば良いことになりますが、休日の特定については「法３５条は必ずしも休日を特定すべきことを要求していないが、特定することがまた法の趣旨に沿うものであるから就業規則の中で単に１週間につき１日といっただけではなく具体的に一定の日を休日と定める方法を規定するよう指導されたい（昭23.5.5 基発682号、昭63.3.14 基発150号）」との通達が出されています。就業規則等で定める休日、特に法定休日についてはなるべく特定して規定するようにすべきでしょう。
○変形週休制
第３５条第２項では１週間のうちに必ず１日でなくとも、４週間を通じて４日の休日があれば良いとなっていますが、これについては「第１項が原則であり第２項は例外であることを強調し徹底させること（昭22.9.13 発基17号）」という行政指導方針が示されていますので、まずは週１日の休日の確保を考えるべきでしょう。
ただ、業務の都合により１週間の中に休日がどうしても確保できない事態も考えられる会社であれば、その場合には第２項による休日を確保することを定めておくことも必要になります。
このようないわゆる「変形週休制」においても「第２項による場合にも、出来る限り第３２条の２（１箇月単位の変形労働時間制）第１項に準じて就業規則その他これに準ずるものにより定めをするよう指導すること（昭22.9.13 発基17号）」との行政通達があります。
また第２項では法定休日が確保されているかは、４週間のサイクルで判断されることになります。施行規則でも「使用者は、法第３５条第２項の規定により労働者に休日を与える場合には、就業規則その他これに準ずるものにおいて、４日以上の休日を与えることとする４週間の起算日を明らかにするものとする。（労働基準法施行規則第１２条の２第２項）」と明記されていますからこのサイクルの起算日を決めておかなければなりません。
例えば最初の就業規則の施行日を起算日として４週ごとに刻んでいく方法も考えられますが、通常は会社の年度にあわせて１年で起算日を決めることになるでしょう。
ただ、１年（３６５日）は４週（２８日）では割り切れませんから、この残りの日数の休日判断をどうするかが問題となります。この場合、労働基準法を厳密に解釈すれば最後の１サイクルを２９日（うるう年なら３０日）として４日を超える休日の確保が必要となることになります。
労働基準法で「休日」そのものに関するものは、第３５条に規定されている以下の条文だけです。
１ 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回の休日を与えなければならない。
２ 前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については適用しない。
（労働基準法第35条）
○休日の単位
まず労働基準法でいう「休日」については、単に連続２４時間の休業ではなく、原則として暦日の午前０時から午後１２時までの休業とされています。
ただ暦日をまたぐ交替制を採用している場合などでは「１．番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として適用されていること。２．各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものでないこと」の２つの条件を満たせば、継続２４時間を与えれば差し支えないものとして取り扱われるとされています。（昭63.3.14 基発150号）
○休日付与の原則
労働時間のルールの最初にお話ししたように、「労働時間」については１週間について40時間、各日については８時間を超えて労働させてはならない（労働基準法第32条）と定められていますから、１日の労働時間を限度いっぱいの８時間と定めると１週間のうち労働日は５日となり、残りの２日は休日となります。
多くの会社ではこの労働時間の制限から週の休日を２日とする週休２日制を採用していますが、休日の規制からすれば週１日の休日が確保されていては適法となります。
１か月単位の変形労働時間制などを採用しなくても、例えば１日の労働時間を６時間４０分とすれば、６時間４０分×６日＝４０時間となりますから、週の休日は１日で足りることになります。
労働基準法で定められたこのどうしても必要な休日が「法定休日」となり、就業規則等で定められた他の休日がいわゆる「法定外休日」となります。
「法定休日」については、法律上は曜日の指定はなく、日曜日でなくとも週１日の休日があれば良いことになりますが、休日の特定については「法３５条は必ずしも休日を特定すべきことを要求していないが、特定することがまた法の趣旨に沿うものであるから就業規則の中で単に１週間につき１日といっただけではなく具体的に一定の日を休日と定める方法を規定するよう指導されたい（昭23.5.5 基発682号、昭63.3.14 基発150号）」との通達が出されています。就業規則等で定める休日、特に法定休日についてはなるべく特定して規定するようにすべきでしょう。
○変形週休制
第３５条第２項では１週間のうちに必ず１日でなくとも、４週間を通じて４日の休日があれば良いとなっていますが、これについては「第１項が原則であり第２項は例外であることを強調し徹底させること（昭22.9.13 発基17号）」という行政指導方針が示されていますので、まずは週１日の休日の確保を考えるべきでしょう。
ただ、業務の都合により１週間の中に休日がどうしても確保できない事態も考えられる会社であれば、その場合には第２項による休日を確保することを定めておくことも必要になります。
このようないわゆる「変形週休制」においても「第２項による場合にも、出来る限り第３２条の２（１箇月単位の変形労働時間制）第１項に準じて就業規則その他これに準ずるものにより定めをするよう指導すること（昭22.9.13 発基17号）」との行政通達があります。
また第２項では法定休日が確保されているかは、４週間のサイクルで判断されることになります。施行規則でも「使用者は、法第３５条第２項の規定により労働者に休日を与える場合には、就業規則その他これに準ずるものにおいて、４日以上の休日を与えることとする４週間の起算日を明らかにするものとする。（労働基準法施行規則第１２条の２第２項）」と明記されていますからこのサイクルの起算日を決めておかなければなりません。
例えば最初の就業規則の施行日を起算日として４週ごとに刻んでいく方法も考えられますが、通常は会社の年度にあわせて１年で起算日を決めることになるでしょう。
ただ、１年（３６５日）は４週（２８日）では割り切れませんから、この残りの日数の休日判断をどうするかが問題となります。この場合、労働基準法を厳密に解釈すれば最後の１サイクルを２９日（うるう年なら３０日）として４日を超える休日の確保が必要となることになります。
