園児募集の失敗要因とは?

現在開催中の幼稚園元気塾１日集中セミナーでは、

私立幼稚園の園長先生が、園児募集に失敗してしまう場合の、

メンタルな理由を発表しました。

ご参加の先生方が、一様にうなずかれたその内容の一部をお伝えします。



『自分では気づけないから怖い園児募集に失敗するメンタル要因とは?』


１）成功モデルが見えない

そもそも、どのような状態を幼稚園が目指せばいいのか、

そのモデルをイメージできなければ、具体的な成功などありえません。

生き先が見えないため、行くべき場所にたどりつけないでいるのです。


２）園内に味方がいない

園児募集のための幼稚園改革に、園長がひとりで取り組んでいる園は、

進捗が遅いです。

多くの教職員を巻き込みながら、一人一人に責任を持たせ、

志をひとつにして取り組んでいる幼稚園は、進捗が早いです。


３）不合理なこだわりを持つ

成功モデルに合わない部分を指摘しても、

不合理な部分にこだわり、変えようとしない先生がいます。

先生の心の中には、大切な理由があるのかもしれませんが、

価値観の変革をしなければ、そこから先に行けません。


４）継続性がない

セミナーに参加したときには、意欲満々で帰宅されるのですが、

その意欲が日常で継続できない。

何か新たな取り組みを始めても、途中でやめてしまう。

こういうことでは、いつになっても結果は出ません。


５）臭いものにふたをする

改革が必要な園のある部分に聖域を作ってしまう。

あるいは、解決を先延ばしにして、見て見ぬふりをする。

「何が」とは申しませんが、真剣に取り組むということは、

ふたしていたタブーも見直すことが大切です。


６）人が良すぎる・・・実は臆病であることも

いい人だね、と周囲から言われるという先生の評価。

実は、人から悪くいわれたくないからということで、周囲の視線を気にして、

思い切った改革や取り組みができないでいる先生。

その壁を超えることが必要かもしれません。


７）記録を残さない

来園者の記録を残さない。

願書も誰にでも撒いてしまう。

こういうことでは、後に反省しようにも、データがないため、

具体的な作戦が持てなくなってしまいます。


８）恐る恐る動く

伸びる園は、やるべきときに思い切って集中投下します。

恐る恐るのやり方では、すべてが周囲の後手に回ってしまい、

効果が半減してしまいます。


９）相談できる人、背中を押す人がいない

園長先生や理事長先生は、園の最高責任者ですから、

先生のところで何かが滞っても、誰も尻を叩いてくれる人はいません。

また、トップはなかなか組織内で相談できる人がいないということもあります。



いかがでしょうか?

こうした失敗のメンタル要因をどのように克服していくか、

そういうお話を、今回の１日セミナーではお伝えしています。




３月都内の研修資料（参加申込み書）は、

http://www.andkids.net/pdf/2010_1day.pdf

上記アドレスからダウンロードできます。
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職員必携を新人教育に活かす方法

今回は、この職員必携を新人教育に活かす方法をお伝えします。


１）新人初回研修で、園の方針を伝える

この幼稚園が、どのような理念のもとに、日々どういった園児の指導を行っていくのか、

抽象的な訓話よりも、具体的な職員必携があれば、目指す子どもの姿から、

日々の教職員の行動の心得までが明文化され、わかりやすく修得しやすいのです。


２）行動指針を読み、感じたことを話させる

新人に行動指針を読んでもらい、各項目ごとに感じたことを発表させます。

それにより職員の意識の状態も把握できますし、

先輩や園長先生がフィードバックすることで、本人にとってもよい気づきが生まれます。


３）行動指針を読み、できていない事を挙げさせる

行動指針を読んで、日常の行動の中でできていないことを挙げさせるようにします。

自分自身への振り返りとなります。


４）行動指針を読み、でてきていない事をどのように克服するか考えさせる

そして、できていないところは、どのようにすれば、それを克服できるか、

できるようになるのか、について本人に考えさせ、

あるいは、職員全体で議論を進めます。

園長先生が答えを発言してしまうことを控えて、

職員の考えが出てくるように向けることが大切です。


５）行動指針を全職員が回し読みし、毎日の反省に活かす

朝礼や夕礼の場面で、最初か最後に１項目でいいので、

職員の行動指針を当番が読み上げます。

そして、その項目についての当番の考えや思いを述べます。

こうした活動を毎日続けることで、

職員全体の意識も向上し、組織自体のまとまりもできてくるのです。


幼稚園だけでなく、パートに分かれてしまう保育園でも、

職員会議などで導入できるといいですね。


どうぞ、お試しください。

なお、行動指針策定の研修導入は、

安堂までお気軽にご相談ください。


研修の詳細はこちらでご覧になれます。

http://www.and-planning.com/edocationtraining


なお、研修を実施した園の先生方のご感想はこちらです。

http://www.andkids.net/pdf/voice02

http://www.andkids.net/pdf/voice01

上記２園のご紹介となっています。




園児を集める４９のヒント　安堂達也

新人を迎える際の必需品とは?

新年度に向けて新たに新規採用を行う園も多いと思います。

園の健全な発展のためにも、新任の先生方には、

園の教育方針を早期に正しく理解して頂き、先輩教職員の先生方と

コミュニケーション良好に職務に取り組んで頂きたいものです。

そこで、今回は新人を迎える際に用意しておきたい道具について、

お伝えいたします。


その道具とは、

【教職員必携】資料です。


【教職員必携】は、全職員に常時携帯（自分の机に備えておく）

していただきたい資料です。


Ａ４判用紙数枚にプリントしたものを、二つ折りにしてホッチキスで２か所留めします。

仕上がりサイズはＡ５判になります。


内容は、

１．表紙

２．園長の言葉

３．教育理念

４．教育方針

５．行動指針

６．保護者への約束

７．その他

となります。


解説します。

１．表紙

表紙ですから、シンプルながらも、書体を選んで格好良くまとめて下さい。
文字は

「学校法人　安堂学園
あんどう幼稚園
平成22年度　職員必携」

となります。

２．園長の言葉

園長先生が先生方に一番言っておきたいメッセージを書きましょう。

文字量は、意味が伝わる範囲でシンプルにした方がわかりやすいです。

３．教育理念
４．教育方針

上記は教育（保育）の理念や目標、そして、目指す子どもの姿のことです。

５．行動指針

職員が日常的に順守する行動の目安となる項目を掲げます。
安堂の職場研修では、先生方自身にこの行動指針を作って頂きます。
自分達の行動規範を自分たちで作り上げることで、
行動意識と協調性、規範順守の動機づけがなされます。

６．保護者への約束

園として保護者に約束できることをまとめたものです。
マニフェストのようなものです。

７．その他

情報が多いほど頁が厚くなりますので、必要最小限の情報量でいいのですが、
その他としては、緊急時連絡網やお申し出（クレーム）対応の注意点などを
まとめておいてもいいでしょう。


このような職員必携をあらかじめ用意しておいて、
園の仕事の説明や新人職場研修を行います。


次回は、職員必携を新人教育にどのように使うかお伝えします。
つまり、新人職場研修の実施の際のポイントという内容になろうかと思います。

どうぞ、お楽しみに！



園児を集める４９のヒント　安堂達也

愛される幼稚園６つのポイント

保護者に信頼され、愛されていく幼稚園とは？


安堂が考える
愛される幼稚園の６つのポイントとは、

１．「目指す子の姿」を真剣に目指している
２．「ここだけ」の魅力がある
３．「ありがとう」が絶えない
４．幅広い保護者の「共感」を集めている
５．先生が親しみやすく「話しやすい」
６．「共稼ぎ」時代の要求を満たしている

これら６つのポイントについて、解説します。



１．「目指す子の姿」を真剣に目指している


教育理念で定めている、教育の目標を、
真剣に追求しているかということです。

今愛されている人気の幼稚園を見てみますと、
いずれも、目指す子の姿を、保護者に明確にお伝えし、
それを実現するために、日々何をやっているのかを見せ、
そして、年間を通じて、成果、成長を見てわかるようにしています。

そこにあるものは、理念実現への真剣味です。

教育理念を、壁に掲げる飾りだけにしないで、
先生方が力を合わせて実際に現実化していく
プログラムの指標であるという捉え方が、何よりも大切です。

そして、その熱意と迫力が、保護者にも伝わっていくのです。



２．「ここだけ」の魅力がある


オンリーワン、ここしかないわっ！
と保護者に言われるだけの　何が　あるのか、
今一度振り返ってみましょう。

見学された保護者が「どこも同じようね」とつぶやく、
その同じ幼稚園のひとつになっているうちは、
愛される幼稚園とは遠い存在です。

では、うちだけの魅力とは何でしょうか？

もしもピンとこないようでしたら、
在園児保護者に聴いてみましょう。
「うちの園の魅力を、どのようにお感じですか？」
「うちの園をご友人にご紹介されるとしたら、
そのようにお話しされていただいていますか？」

このような質問で、返ってきた答えがきっと大きなヒントになることでしょう。

そして、そこにある答えを、徹底的に深掘りしてみましょう。

たとえば「子どもに対して、面倒見のよいところかしら」
という答えが帰ってきたら、
今度は職員の皆さんで、
「子どもに対して、もっともっと面倒見をよくするとしたら、
他にどんなことがあるかしら・・・」
と話してみましょう。

魅力のタネがあったら、それを徹底的に育てることです。



３．「ありがとう」が絶えない


お付き合いすることが楽しい人や、会うことが嬉しくなる人。
こういう人は、人気者です。人から愛される人ですね。

幼稚園も同じことが言えます。

入園したことで、
あるいは、親子教室に通うことで、
いつも保護者に喜びがある。

いつも、楽しいことがある。

そして、今日も「ありがとう」という感謝の言葉が、
聞こえてくる。

そんな環境にある幼稚園は、そこにいる人たちの
「感謝エネルギー」や
「まごころ指数」が高いということができます。

では、どうしたら、感謝エネルギーを高めることができるのでしょうか。

実はとっても簡単なことです。

これをお読みの先生が、

すぐそばにいる先生に「していただいていること」に気づいて、
心から「ありがとう」と言うだけです。

それを、毎日気づいて、毎日言うのです。

風邪のインフルエンザはありがたくないですが、
感謝のインフルエンザは、流行大歓迎ですね。



４．幅広い保護者の「共感」を集めている


あれもこれもと欲張ると、
結局何も得られないですよ、というお話は良く聞きます。

しかし、幼稚園に対する保護者の「共感」については、
愛されている幼稚園では、幅広い保護者から支持されています。

これは、「どんな人たち」という保護者のジャンルがあるのではなくて、
「子を持つ親の想い」は一緒であり、その本質的な想いを大切してくれる園は、
たくさんの保護者から共感されることになるのだと思います。

では、そのような園になるためには、どうしたらいいのか。

私は、今目の前にいる保護者に、聴くことだと思います。

今、どんなことが心配なのか、
今、子どもについてどんな悩みがあるのか、
今、幼稚園についてどんなことを感じているか。

そばにいる保護者の心に寄り添うことが、
「共感」を生みだす第一歩に間違いありません。



５．先生が親しみやすく「話しやすい」


コミュニケーション・ストレスは、
人間関係に溝を作ります。

話しかけるときに、勇気が必要だったり、
思いきらないと話せない、という人間関係では、
関係の距離感は近づくことはありません。

幼稚園の場合は、
どれだけ担任の先生が、保護者にとって話しやすいか、ということが肝心なのです。

人の個性は千差万別ですから、
先生がどんなに忙しそうでも、
遠慮なくずけずけと話しかけることができる保護者もいる半面、
ちょっと忙しそうだとか、少し厳しそうな表情を今日はしている、
というだけも、話をためらってしまう保護者もいらっしゃいます。

とくにこのデリケートな保護者にとっても、
安心して話しかけることができるような雰囲気を、
先生は常に持っていたいものです。

まずは笑顔のご挨拶から、振り返ってみてください。

挨拶ほど、できているように見えて、
いい加減にされているものはありません。

研修を実施しますと、
まず、すべての先生が基本からやり直しです。

挨拶する相手に向かって、足を止め、
おへそを向けて、元気よく笑顔の挨拶。

見直してみてください。



６．「共稼ぎ」時代の要求を満たしている


幼稚園が園児獲得に難儀をしている中でも、
保育所はどこも満杯の状態ですね。

少子化と言われる時代の中で、
共稼ぎの家庭が増えています。

こうした時代の波の中で、
上手に時代の波乗りをできている幼稚園は、愛されています。

私は認定子ども園は、この時代に合って、
非常に良いモデルのひとつだと考えていますが、
実際に取り組もうとすると、地域の保育園経営者たちの反対にあったり、
地域行政の考え方と合わなかったりで、
なかなか大変なことも実情なようです。

各地さまざまな事情があるにせよ、
園児を安定確保されている園では、
比較的早くから、子育て支援や就労支援的なサービスを展開されています。

「幼児期は、保護者と関わる時間を多くして欲しい」という園長の考え方は
もっともだと私も思います。

しかし、「働ける環境の中で生きたい」という今のお母さんの共感を得るためには、
これからどうしたら良いのか、という視点を忘れてはいけないように思います。



愛される幼稚園の６つのポイントは、いかがでしたか？

今年の運営上のヒントにして頂ければ幸いです。



園児を集める４９のヒント　安堂達也

きくから学ぶ

今回は「きくこと」をテーマにお伝えしていきます。


幼稚園や保育園を、よりよい園にしていくためには、
「きくこと」がとても大切です。

「きく」といっても、３つの種類があることに意識を向けましょう。


１．「聞く」

「聞く」とは、耳に入ってくることを、そのまま聞くこと。

文字の作りは、「門」構えの中に「耳」がある状態ですから、
心が構えを作って、閉鎖的な状態であることを意味しています。


２．「聴く」

「聴く」とは、心を向けて全力で良く聞くこと。

文字の作りは、「耳」「目」（横になっている）「心」で構成されていますので、
要するに、五感をフル活用して「聴く」ことを意味しています。


３．「訊く」

「訊く」とは、こちらから質問すること。

文字の作りは「言」で始まりますので、
何を「言うか」（どのような質問をするか）が、とても大切です。


さて、こうした３つの「きく」を園の活性化、元気化につなげるためには、
「誰から」きくのか、がポイントになります。


１）保護者からきく

１．「聞く」

保護者の輪の中から聞こえてくるお母さん方の興味、他の園の話題、自園に関する噂などの話が、耳に入ってきたら、逃さず聞きます。

２．「聴く」

保護者から持ち寄られるお申し出や相談に耳を傾けます。カウンセリングの「傾聴」には、相手を受容する立場を維持することが大切です。受容するとは、私の価値観で判断や審判をせず、相手の価値観に委ねて、すべて言葉を最後まで聞いてあげることです。（要求をすべて飲むという意味ではありません。聞く態度の話です。）

３．「訊く」

園児の募集を効果的に進めるには、保護者の意見をきくことが大事です。保護者の意見を定期的に伺う、つまりアンケートの活用です。質問項目の設定いかんで、クレームばかりを集めることもあれば、喜びの声を集めることもできます。


２）職員からきく

１．「聞く」

トップダウン式の職員体制になっているところでは、職場の問題を話し合う「職員会議」そのものが行われていない園があることを知って、愕然としました。先生の園ではどうですか？　「職員会議」となっていても、上位者が決定事項を伝達するだけの会議になっていませんか？　すでにそういう文化を作っている園では、いきなり「発言しなさい！」と言われても、たいてい本音で発言なんて、できません。怖くて。この、職員の立場での「怖い」という意味を、管理者は全く理解できない人が多いです。
職員の声を上手に聞いている園は、どんどん豊かになっていきます。

２．「聴く」

積極的に聴くとは、全体の中ではなく、一人ひとりの意見や考え方に耳を傾けることであり、時間を作りことです。お給料袋を渡すときが、一人ひとりとお話しする良いチャンスですが、活かされているでしょうか？

３．「訊く」

現場のことを、先生に尋ねましょう。園のこと、園児のこと、保護者のこと。私は職員研修で、先生たちが自分たちでまとめる「職員の行動指針づくり」を提唱していますが、先日もある幼稚園で、行動指針への反省から、今の幼稚園での見直しを職員で行いました。
すると、園に対して予算化して頂きたい部分や、子供のために改善が必要なところなどが、明確に上がってきました。管理者だけではできることに限界があります。


３）家族からきく

１．「聞く」

先生のご家族に聞きましょう。配偶者や子供達が、今の時代にどんな関心を持っているか、雑談から視野が広がります。

２．「聴く」

家族は先生の園のことを、どんなイメージで見ているか、ぜひ聴いてみてください。意外な発見があるかもしれません。

３．「訊く」

家族には、異性もいれば、異年齢の人もいるわけです。自分とは違う価値観の人たちが、身近にいるのですから、職場で職員や保護者、あるいは子供に対して抱いた思いや疑問を、まず最初に家族に質問してみてはいかがでしょう？　自分以外の視点の話をきくことで、柔軟に世界が見えるようになるかもしれません。


いかがですか？

これから、冬休みで家族との団らんも増えることと思います。

ぜひご家族のコミュニケーションを深めて頂き、話題の一つに、
「うちの幼稚園、どう見える」などという会話を入れて頂ければ、と思います。


教育コミュニケーション　安堂達也