こんにちは。
社会保険労務士・CFPの榊です。
「私は年俸制だから残業代は出ないんですよ。」
という言葉を耳にすることがあると思いますが、
この言葉の裏には、
概ね、４つのケースがあることをご存知ですか？
＜ケース１＞
その人が、労働基準法上の管理監督者に該当し、
そもそも時間外手当の支払が必要でないという前提で、
会社が年俸制を採用している場合。
執行役員、工場長、部長・・・といったように、
経営者と一体の立場にある従業員がこれに該当します。
但し、「名ばかり管理職」訴訟で度々問題になるよう、
労働基準法上の「管理監督者」は肩書きではなく、
与えられている検眼や報酬など、
実質的に判断がなされることがポイントです。
＜ケース２＞
その人の年俸の中に、
定額の時間外手当が組み込まれている場合。
例えば、年俸１０００万円
（本俸８００万円＋定額時間外手当２００万円）
といったようなケースです。
予め上記のように年俸の一部が時間外手当であることを
明示しておけば、２００万円分までの時間外手当は
支払う必要がありません。
ただし、時間外手当が２００万円を超えたのに、
追加で時間外手当を支払わないことは違法となります。
＜ケース３＞
年俸制にすれば時間外手当は支払わなくて良いと
経営者が勘違いをしている場合。
「うちは実力主義だから」という看板を掲げていて、
まだ労務管理の整備まで手が回っていないような
若い会社に見られがちですが、
年俸制にすれば時間外手当を支払わなくて良い、
というのは法律的には全く根も葉もないことですので、
社労士の目線からしますと、
最もリスクの高い会社ということができます。
経営者は、時間外手当を払わないかわりとして、
年俸を高めに設定していたとしても、
ケース２のように、
年俸の一部が時間外手当であることを予め明示していなければ、
後からそれを主張することはできず、
年俸全体をベースに計算した割増賃金額で、
全ての時間外手当を支払わなければなりません。
ベンチャー系の会社では長時間労働も珍しくありませんので、
未払いの時間外手当も膨大が額になる可能性が高く、
それが引き金で会社が倒産してしまうリスクさえありえます。
＜ケース４＞
契約の実態が「請負」である場合。
典型的な例は、プロ野球の選手です。
「誰々選手は年俸××万円」
といった言い方をしますよね。
しかしながら、
試合が9回同点で12回まで続いた場合、
選手たちが球団に対して、
「今日は12回まで試合をしたのだから、
時間外手当を支払ってくださいよ。」
と言っているのは聞いたことがないですし、
そんなことを言ったらむしろ違和感があります。
勿論、球団が選手に時間外手当を支払わないのは合法で、
これは、選手と球団の契約が、
雇用契約ではなく、請負契約であるからです。
請負契約は雇用契約とは違い、
「働いた時間」に対する補償は必要なく、
「決められた仕事」をこなすことに対して、
報酬を支払うからなのです。
ただし、この請負契約は、
プロ野球選手のように、
自らの能力、専門性などに基づいて、
依頼者から一挙一動につき指示をうけず、
仕事の完成について、
原則的には本人に裁量が任されている、
という場合に成り立つものです。
実際には時間で管理され、
日々の業務に対して、
具体的な指示を受けているにもかかわらず、
これを「請負契約と称している場合は、
いわゆる「偽装請負」ということになります。
このように分析的に見ていきますと、
「年俸制だから残業代が出ない」というのは、
パターン１の場合は、原則合法。
（名ばかり管理職、名ばかり店長でなければ）
パターン２の場合は、
年俸に含まれている固定的な時間外手当額を、
実際の時間外労働時間で計算した時間外手当が
オーバーしなければ合法。
パターン３の場合は、単なる違法。
パターン４の場合は、
「偽装請負」でなければ合法、
という結論になります。
社会保険労務士・CFPの榊です。
「私は年俸制だから残業代は出ないんですよ。」
という言葉を耳にすることがあると思いますが、
この言葉の裏には、
概ね、４つのケースがあることをご存知ですか？
＜ケース１＞
その人が、労働基準法上の管理監督者に該当し、
そもそも時間外手当の支払が必要でないという前提で、
会社が年俸制を採用している場合。
執行役員、工場長、部長・・・といったように、
経営者と一体の立場にある従業員がこれに該当します。
但し、「名ばかり管理職」訴訟で度々問題になるよう、
労働基準法上の「管理監督者」は肩書きではなく、
与えられている検眼や報酬など、
実質的に判断がなされることがポイントです。
＜ケース２＞
その人の年俸の中に、
定額の時間外手当が組み込まれている場合。
例えば、年俸１０００万円
（本俸８００万円＋定額時間外手当２００万円）
といったようなケースです。
予め上記のように年俸の一部が時間外手当であることを
明示しておけば、２００万円分までの時間外手当は
支払う必要がありません。
ただし、時間外手当が２００万円を超えたのに、
追加で時間外手当を支払わないことは違法となります。
＜ケース３＞
年俸制にすれば時間外手当は支払わなくて良いと
経営者が勘違いをしている場合。
「うちは実力主義だから」という看板を掲げていて、
まだ労務管理の整備まで手が回っていないような
若い会社に見られがちですが、
年俸制にすれば時間外手当を支払わなくて良い、
というのは法律的には全く根も葉もないことですので、
社労士の目線からしますと、
最もリスクの高い会社ということができます。
経営者は、時間外手当を払わないかわりとして、
年俸を高めに設定していたとしても、
ケース２のように、
年俸の一部が時間外手当であることを予め明示していなければ、
後からそれを主張することはできず、
年俸全体をベースに計算した割増賃金額で、
全ての時間外手当を支払わなければなりません。
ベンチャー系の会社では長時間労働も珍しくありませんので、
未払いの時間外手当も膨大が額になる可能性が高く、
それが引き金で会社が倒産してしまうリスクさえありえます。
＜ケース４＞
契約の実態が「請負」である場合。
典型的な例は、プロ野球の選手です。
「誰々選手は年俸××万円」
といった言い方をしますよね。
しかしながら、
試合が9回同点で12回まで続いた場合、
選手たちが球団に対して、
「今日は12回まで試合をしたのだから、
時間外手当を支払ってくださいよ。」
と言っているのは聞いたことがないですし、
そんなことを言ったらむしろ違和感があります。
勿論、球団が選手に時間外手当を支払わないのは合法で、
これは、選手と球団の契約が、
雇用契約ではなく、請負契約であるからです。
請負契約は雇用契約とは違い、
「働いた時間」に対する補償は必要なく、
「決められた仕事」をこなすことに対して、
報酬を支払うからなのです。
ただし、この請負契約は、
プロ野球選手のように、
自らの能力、専門性などに基づいて、
依頼者から一挙一動につき指示をうけず、
仕事の完成について、
原則的には本人に裁量が任されている、
という場合に成り立つものです。
実際には時間で管理され、
日々の業務に対して、
具体的な指示を受けているにもかかわらず、
これを「請負契約と称している場合は、
いわゆる「偽装請負」ということになります。
このように分析的に見ていきますと、
「年俸制だから残業代が出ない」というのは、
パターン１の場合は、原則合法。
（名ばかり管理職、名ばかり店長でなければ）
パターン２の場合は、
年俸に含まれている固定的な時間外手当額を、
実際の時間外労働時間で計算した時間外手当が
オーバーしなければ合法。
パターン３の場合は、単なる違法。
パターン４の場合は、
「偽装請負」でなければ合法、
という結論になります。
