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ブラック企業 - W(保存)【前半】

虎馬:ブラック企業 - W 
ブラック企業(ブラックきぎょう)またはブラック会社(ブラックがいしゃ)とは、広義としては暴力団などの反社会的団体との繋がりを持つなど違法行為を常態化させた会社を指し、狭義には新興産業において若者を大量に採用し、過重労働・違法労働によって使いつぶし、次々と離職に追い込む成長大企業を指す[1]。英語圏でのスウェットショップ(英: Sweatshop)や中国語圏での血汗工場(中: 血汗工廠)の問題とはまた異なり、ブラック企業問題の被害の対象は主に正社員である[2]。将来設計が立たない賃金で私生活が崩壊するような長時間労働を強い、なおかつ若者を「使い捨て」るところに「ブラック」といわれるゆえんがある[3]。 また近年ではブラックな働かせ方をアルバイトにさせるというブラックバイトという派生語が登場してきている。

ブラック企業は突如として現れたのではなく、日本型雇用が変容する過程で台頭してきた[4]。従来の日本型雇用においては、単身赴任や長時間労働にみられる企業の強大な指揮命令が労働者に課される一方で、年功賃金や長期雇用、企業福祉が保障されてきた。しかし、ブラック企業では見かえりとしての長期雇用保障や手厚い企業福祉がないにもかかわらず指揮命令の強さが残っており[5]、それによって若者の使いつぶすような働かせ方が可能となっている。 つまり、「強大な鞭とそれに見合った大きな飴」だった日本の労働から「飴」だけがなくなってしまった状態がブラック企業ということである。 企業側が指揮命令をする際になんのルールも課されない状態、すなわち「労使関係の喪失状態」にある[6]ことが問題なのである。
目次 1 概要 2 特徴 2.1 経営者・上層部に起因する問題 2.2 組織の欠陥 2.3 給与・待遇の問題 2.4 退職
3 外部からの見分け方 3.1 求人広告/採用広告 3.2 面接 3.3 職場 3.4 採用 3.5 退職者 3.6 データ・その他
4 ブラックバイト 5 労働者側の対応 6 日本政府の対応 7 各党の対応 7.1 自民党 7.2 日本共産党
8 市民団体の対応 8.1 ブラック企業対策プロジェクト 9 関連書籍 10 脚注 11 関連項目 12 外部リンク
概要
元々は、暴力団などの反社会的団体との繋がりを持ち、違法行為を繰り返す会社を指していたが、
近年では労働法を無視、あるいは法の網や不備を悪用して従業員に長時間労働を強制する企業を主に指す[7]。
1991年のバブル景気崩壊・失われた20年の始まり以降、企業の経営体制は「なるべく無駄を省く」として「コスト削減」に比重を置いてきた。そうしたことからブルーカラー・ホワイトカラーや正規雇用・非正規雇用を問わず、末端の従業員に過重な心身の負担や極端な長時間の労働など劣悪な労働環境での勤務を強いて改善しない企業を指すようになっている。すなわち、入社を勧められない企業、早期の転職が推奨されるような体質の企業がブラック企業と総称される。
拡大解釈として(従業員に対する問題を別として)、事業所の周辺環境や地元への環境・経済面への配慮・貢献、消費者のニーズ・アフターケアに対する考慮が薄い企業などを指して使われることもある。消費者に対するサービスと質が劣悪である場合にも使われることがある。
また、この言葉の元々の意味もあり、経営者の怠慢や不適切ないわゆる“黒い交際”によって反社会的勢力やそれに関連する人物の会社組織への侵入や干渉を許し、組織下層部の従業員に大きな精神的負担を強いている企業をブラック企業の範疇に含めることもあるため、少なくとも以下の要件が当てはまればブラック企業と総称される(両方当てはまる企業も存在しうる)。
企業および経営者の負うべき責任を明確にしていない場合(組織的に責任を免れようとする企業)
従業員や公害病などの被害者(およびその親族)からの訴訟(損害賠償など)を免れようとする企業
末端の従業員(平社員、アルバイト、パート)および待遇を軽視している企業
消費者や地域への貢献度が低い企業(商品・サービスの質に劣る)

言葉の由来には求人広告業界の隠語や、パソコン通信時代のネットワークコミュニティからなど諸説ある。なお2008年には書籍『ブラック会社に勤めてるんだが、もう俺は限界かもしれない』が出版され、翌2009年に映画化、2013年には「ブラック企業」が新語・流行語大賞を受賞し、NPO法人POSSE代表で一橋大学大学院生の今野晴貴が授賞式に出席した。

ブラック企業には、その業種に対する経験・知識が全くない者でも勤まるような労働集約的な体質の企業が多く、そういう意味ではとにかく多くの人手を必要としているため、正規・非正規雇用のいずれにしても一般的な企業に比べて入社は比較的容易であり内定・採用も早い。だが、裏を返せば労働集約的な体質の企業においてそれは「代わりはいくらでも入ってくる」ということであり、末端の従業員とは(短期間での離職を前提とした)使い捨ての消耗品も同然の存在でしかなく、常に新人を募集し続けている。入社後には厳しいノルマや長時間労働、サービス残業などの一方的な企業利益を求められ、人のやりたがらない仕事・割に合わない仕事や理不尽な仕打ち、不可解な人事考課、手柄の横取り、低賃金などに苦しめられ、やがて肉体・精神ともに疲弊し破綻をきたし、最後には企業にとっては用済みの人材として自己都合退職に追い込まれる。平均勤続年数が短い上に短期間での離職率も高く、ハローワークや求人誌・求人サイト・新聞の求人広告/採用広告の“常連”と化し多額の広告費を人材募集に費やすなど、人員計画や従業員マネジメントがなおざりにされたいわゆる「人の出入りが激しい」企業体質であることを自ら露呈していることも多い。

従業員は非熟練者でもそれなりに務まる労働に従事させられるため、従業員教育のシステムは乏しく、社外でも通用する実用性の高い専門技能や資格を身に付けるシステムもほとんどなく、技術系であっても熟練労働者や専門家と呼ばれるには不相応な低水準のスキルしか身に付かない。その様な状況下で従業員は組織の下層でキャリアアップの機会も得られないまま長時間の激務や過大なノルマを強いられるだけになる。そのため、国家資格などの客観的な能力の証明よりも、転職回数の少なさと業務や熟練労働にまつわる職務履歴とその期間の長さが絶対視される日本社会・日本企業においては、ブラック企業とは就職・転職活動において大きな禁忌とされる「経歴を荒ませる」「履歴書を汚す」だけの存在であり、特に内情に通じる同一業界での転職活動ではブラック企業に勤務したという事実自体が採用選考で大きなマイナス要素として作用するなど、労働者にとってはその後の再就職活動においても総じて不利な状況に追い込まれる要因でしかない。また、激務や過重なストレスが主因となり健康や精神を害し後遺症が残るなど、労働者にとっては退職したとしてもその後の生涯にわたって影を落とすような問題も発生してくる。

このようにブラック企業はそれと知らず入ってきた人材の能力・技術・時間・心身を薄給で浪費させて次々と食い潰し、経歴を汚すことによってのみ成り立っている。バブル景気の頃に言われ流行語となった「3K」の概念は主に技能系やブルーカラーの肉体・環境的に厳しい労働を指したものであったが、末端の従業員全般を消耗品同然に扱い心身を毀損するブラック企業は現代の超3K職場とでもいうべきものである。

このようなブラック企業の体質や内情は社会問題・民事訴訟・労災申請・労働基準法違反・事件(侮辱罪・暴行罪・傷害罪・背任罪)などの形で表面化することもあるが、悪質な法令違反が露呈し経営者の逮捕などが起きない限り、社名やその実態が公に報道されることはほぼない。例えば、合理的理由のないリストラ、不当懲戒処分や名ばかり管理職、サービス残業強要、パワーハラスメント、偽装請負、過労死[8]、社会保険の保険料逃れ、派遣切り、不当労働行為、遺族による労災認定訴訟およびそれらの責任から逃れる行為などがある。

労働問題以外に企業統治や法令遵守、 企業の社会的責任にまつわる諸問題が取り沙汰される場合もあり、一般的な企業と比べればコンプライアンス全般について著しく軽視する傾向がある。また、現在ではコンプライアンス違反の発覚が発端となり最終的に企業が経営危機や破綻にまで追い込まれるケースが増えており[9]、ブラック企業においては、マスコミ媒体への広告や製品サンプルの提供などの手段で企業が露呈を食い止めていた企業体質や労働環境の問題が、コンプライアンス違反の発覚をきっかけに一気に世間へと噴出し、経営そのものが不安定になり、最終的に倒産までには至らなくても売上減による人員整理など従業員の雇用に悪影響を与えるケースも少なくない。

とはいえ、ブラック企業であることが原因で企業が現実に経営危機や破綻に追い込まれるケースは決して多いものではない。特に大企業の場合は、違法な形で人件費を節約する代わりに低価格で消費者にサービスを提供し、そのニーズに応えることができている企業であるケースが多い。他面、ブラック企業であるとする風評が人員の確保に悪影響を及ぼすことはあるが、熟練者を確保する必要性がない業界の場合、生活保護者等ブラック企業であろうと就職することがやむを得ない状態になっている者を確保すればよいため、悪影響も軽微である。従って、ブラック企業を市場によって淘汰することは困難であるし、またブラック企業がブラック状態を止めることも、(同業他社のブラック企業が淘汰されず上記のような「消費者にとっては」良い企業であった場合)消費者離れを招くためできない、と言う現象が起こってくる。

悪影響は家庭にまで及ぶ。過重なストレスは夫婦間の不仲や家庭内暴力、離婚の一因となり、そのような環境は子供の人格に悪影響を及ぼし、子供の非行や無気力化(不登校や学力低下など)、最悪の場合犯罪の要因となり得る。これらは世代を経ても同じことが繰り返される可能性が高く、そしてそれは同時にブラック企業が淘汰されず存続し続けることも意味する。

ブラック企業は基本的に日本の企業・経営者が慢性的に抱える体質・慣習に根ざした問題であるが、風説・通説に基づいたレッテル貼りという一面も全否定はできず、「会社を解雇になった人間や就職活動で採用されず会社で働いたことすらない人間が腹いせに流布しているだけに過ぎない」という批判も存在する。しかし、従業員や就職希望者にとってのブラック企業の存在とは単に自身の経歴や履歴書の評価を貶める脅威のみならず、健康や人生設計、そして最悪生命までをも破壊されかねない大きなリスク要因であり、例え不景気のような悪環境下であってもそのような企業への就職を避けようとインターネットなどでは活発な議論・情報交換は広範に行われており、その中で情報は分析され、「腹いせ」や「出まかせ」で書き込まれた情報は偽物とみなされる傾向にある[8]。したがって、「会社を解雇になった人間や就職活動で採用されず会社で働いたことすらない人間が腹いせに流布しているだけに過ぎない」という批判がそのまま対抗言論として成り立っているとは言いがたい。 人数が少ない中小企業は情報自体が出てこない、労働基準監督署が指導を行ったや裁判で労災認定判決が出たといった、客観的な法令違反など問題行為が外部に漏れることはほとんどないため、対策を取れないのが現状である。

特徴[編集]



お願い:例ですので、大量に挙げずにわかりやすく説明してください。

「ブラック企業」体質の具体例としては、以下のような点が挙げられる。これらの実態が分かると誰も入社しないので、後述するように求人誌などで虚偽あるいは意図的に誤解を招くよう、曖昧な情報を掲載してでも入社させようとする。

経営者・上層部に起因する問題[編集]
責任感の欠如経営者・上層部に「社内で強大な権限を持つ代わりに重い責任も負っている」という根本的な責任の自覚がない。(実際は権限だけ大きく責任は末端に押し付けている)
経営者・上層部の負うべき責任を(広告、公式ウェブサイトなどで)明示していない。
独裁的経営、恐怖政治的経営、ワンマン経営、同族(親族)経営、社会的成功による増長などが要因となり、成り行き任せの経営、法制度に対する軽視が蔓延している。
部下に対する暴力制裁の横行。確信犯的にパワーハラスメントを繰り返し、それを指摘されると言いがかりであると主張する。実際に暴力を自覚していないことも多い。
暴言や暴力などのパワーハラスメント、職場いじめが起こっても「言われたことができないから」とか「これぐらい耐えて当然」などと黙認、正当化する。または上司や幹部が職場いじめに加担している。問題化した際には激励・叱責・教育などと主張したり、「そんなことしたつもりはない」「指導の一環である」と管理責任の全否定に走る。
公害病や労働災害(過労など)の被害者および遺族から損害賠償の支払いを求める訴訟が発生しても、その責任を認めようとしない。 仮に損害賠償の支払いを命ぜられたとても、その責任を免れようと控訴する姿勢を見せる。

末端従業員の犠牲と大量消費を前提とした経営一時的に大量採用したり、社員を全員名ばかり管理職にするなど、従業員の過剰な負担や、短期の雇用による使い捨てを前提としたビジネスモデルが構築されている。
雇われ店長、名ばかり管理職などの一部の現場の責任者がまともな権限や待遇を与えられず責任だけを負わされる。不祥事や事故が起きても末端社員に刑事責任・社会的責任や国家資格の剥奪などのペナルティを全て負わせ、経営陣には一切の責任が及ばないシステムが巧妙に構築されている。
上層部と一般従業員や中間管理職の間には血縁といった、決して越えられない壁がある。
周辺人物や交友関係が原因の労働環境の悪化経営者・上層部に暴力団などの反社会的勢力やフロント企業との関係がある。あるいは、それらの構成員や関連の深い人物が内密ないし公然と経営に関与・干渉している。
経営者・上層部にカルト、宗教団体、新興宗教との繋がりがあり、会社組織やその上下関係が教勢拡大に利用されている。
会社経営の知識が一切なく、経営的責任を負う立場でもない社外の人物(元官僚や県市町村職員の天下り、経営者の親族や時には愛人など)や、経営者や会社と特定の利害関係を持つ人物が会社組織に入り込んで我が物顔で跋扈したり、会社や資産を私物化している。現場の実情や現実性を無視した素人経営や、反社会的勢力による組織や経営への介入・干渉が引き起こされるなど、労働環境悪化の原因となる。
会社の宗教化経営者を神格化し、個人崇拝を強制する。職場に経営者の写真が飾られており朝礼や出社時に礼をする、経営者の偉業を湛えることを趣旨とした社内行事があるなど、
経営者の個人歴や言語録の暗記、経営者の著書の購入、感想文の執筆などが通常の業務の一環として義務付けられおり、経営者への信仰心が仕事の評価に繋がる仕組みになっている。
サービス残業など劣悪な労働環境が美徳とされており、それらを自主的に行わざるを得ない雰囲気が作られている。外部で問題化した際は「従業員が自主的にやっている」と主張したり、信仰心の強い社員の言動を盾に「これを問題化することは従業員に対する侮辱だ」と主張する。

組織の欠陥[編集]
組織の硬直化職務分掌がまともに機能していない。合理的かつ合法的に仕事を行う組織やルールを作らない、作ることができない。存在していても、むしろ守らないことがルールになっている。
「はい」以外の返答の禁止、「サービス残業は誇りである」「パワハラではない、愛の鞭」といった異常なポジティブ思考の強制など、上意下達と絶対服従のみが徹底化された組織。下層の従業員は会議にも参加できず、業務上の問題点の指摘もできない。
問題行為の横行、上層部の自己保身が容易自分の成績や自己保身のために部下や周囲を次々と食い潰すクラッシャー上司[10]や、同様の行為を部下や同僚に行う正社員・従業員を放置し、また職場の問題として認識・対処するシステムがない。
従業員の人格や人権を軽視した洗脳的な教育や研修。具体的には、「能力開発」「社員研修」「自己啓発」と称して人里離れた交通アクセスの不便な場所への泊り込みのセミナー参加を強制し、会社や経営者に対する絶対服従など従業員への洗脳を施し、会社のために命を投げ打つことも厭わなくさせる。
自分たちが責任を負うべき指示は口頭で済ませる。レコーダーなどで録音[11]しない限り証拠が残らないので、指示者がミスをしても証拠がない。一方「従業員が責任を負う」とする念書や誓約書を強要し、従業員にコピーの控えを持たせない。
恣意的かつ報復的な業務命令や人事(パワーハラスメント)の横行。客観的・合理的で正当な業績評価や職務評価が行われない結果、適材適所の人材配置ができない。
前述のパワーハラスメント、職場いじめにより従業員を屈服させ、経営者や幹部に逆らえないようにさせる。軽微なミスでも多数の面前で声高に罵倒し始末書を書かせたり、監禁や自主退職強要(俗に言う追い出し部屋、退職勧奨など)を強い、解雇に近い自主退職に追い込む(労働基準法では、単に「仕事が遅い」「営業成績が悪い」などという主観的な理由では容易に解雇できないため。ハローワークに採用したにも関わらず解雇したら補助金が打ち切られるためでもある)。
監査役が形だけで機能せず、経営陣と共に企業犯罪に加担しているケースもある。名義だけ監査役の人間がいる場合もある。会社の不正や法律違反・問題が起きた場合に取締役会議や経営者側に問題提起をしたり警察、法律機関に通告をしない。もしくは上層部の指示または不祥事が上層部に明るみになると制裁が待っているので社員ぐるみで隠蔽する。
不明瞭な指示で部下や顧客を混乱させる。相手が知るはずもないことも知っている前提で、主語や要点を省略した指示をする、本人にしか理解できない独自の表現を用いるなど。改善を求めても「ピンと来ない方が悪い」と譲らない。
社内カースト、正社員と非正規雇用者を意図的に階層化することを目的とした労働規約。上司より先に退社してはいけない、派遣社員はエレベーターを使用してはいけない、など。
従業員への過重な負担強烈なプレッシャーとストレスが掛かり続ける結果、会社組織末端の従業員や下級管理職が鬱病やPTSDなどを発症して次々と倒れてゆく。最悪の場合、自殺者が発生する。
肉体労働に於いて作業環境、必要人数や従業員個人の力量を無視した過重労働。従事する従業員に極度の疲弊や過労を誘発。やはり心身への悪影響、ひいては重大な災害や上記のようなケースに至る。
仕事とプライベートの区別がない。業務に私情を持ち込み、私情に業務を紐付ける。親睦を深めることを口実にしたプライバシーへの干渉、業務の効率化を目的とした生活指導など。
会社の行事(飲み会、懇親会、運動会、ボランティアなど)や政治活動にも参加を強制(建前上は自由参加の場合も多い)。欠席者を無断欠勤扱い、職場で告げるべき重要な連絡を酒の席に持ち込むなどして、参加せざるを得ない状況を作り上げる者も。
従業員の家族までも対象にした社外活動や、それを契機にした「家族会」の活動、社内結婚・見合いの半強制的な“推奨”、冠婚葬祭への介入などで家族ごと会社に縛り付ける。
SNSを通じた24時間体制での干渉。特にFacebookやLINEでの実名アカウントの作成を強制、もしくはプライベートアカウントの情報提示と仕事関係者のフォローを強制し、24時間365日体制の公私混同ネットワークを形成する。
従業員の対抗への封じ込め労働組合は存在しない、若しくは労働組合があっても形骸化している、御用組合に強制的に加入させる(黄犬契約で違法)。御用組合が「第二人事部」のような存在となり、加入している組合員を監視させている場合もある。労働争議が起こった際も御用組合が会社の主張を労働者側に無理やり認めさせて「和解」させるケースも。
経営陣が従業員の言動を徹底的に監視する。社内の盗撮や電話の盗聴、監視カメラ、密告の奨励、交友関係の監視やサーバー上に保存されているメール・インターネットのアクセス履歴の盗み見[12]、SNSでの発言の監視やプライベート活動の監視など。目的は従業員同士の団結をさせないこと。およびプライベート(勤務時間外)での活動や人間関係を盾にした制裁や脅迫。このような会社は労働組合、御用組合すらない会社もあるという。
行政機関(労働基準監督署・社会保険事務所など)に呼び出され、または職員が訪問してきた際、経営者に不都合な話を聞かせないよう、社員を隔離する。

給与・待遇の問題[編集]
激務で長時間労働・過重な責任常に収益の向上を名目とし、人件費削減を過剰に追求しているため、仕事量と内容に対して人数が絶対的に不足しており、作業量が過重な上に増員や分業もできない。例えば技術的な知識の浅い素人が「セールスエンジニア」「技術営業部」などの肩書きで、「外回り営業」をしながら同時に「自社製品のメンテナンス」を兼任させ、本来は專門技術が必要な「修理作業」も行わせる。
残業が当たり前で、定時に終わらせることなど到底無理な仕事量を押し付ける。定時に社員全員のタイムカードを押させるなど工作し勤怠記録の偽造や捏造、あるいは悪質なケースでは勤怠記録の改竄する場合もある。または「定時までに仕事をこなせなかったお前が悪い」などと叱責し、サービス残業を強制することも。
勤務時間外や休日の「接待」(特に「接待ゴルフ」)の頻度が異常に高い。
部下や社員を付き人や家政婦のような扱いをする。休日に私的に呼び出し、雑用係として連れまわしたり、社長宅の掃除や家事をさせたりする。自分からの呼出しに最優先で応じられるように休日の過ごし方も指導する。
過労や心身の不調、労働災害に対し自己責任論を持ち出す。従業員に非現実的な身体能力(絶対に疲れない、眠くならない、人体に有害な環境でも平気、泥酔しても安全運転etc)を求め、全ては従業員の能力不足に起因するというスタンスを貫く。
人事考課制度や給与システムの恣意的な運用「成績や頑張りに見合う」「努力が報われる」など、客観性のない給与制度として成果主義や年俸制を導入するが、真の目的は人件費削減。営業部門・技術部門だけでなく定量的な判断が難しい人事・総務部門にすら導入。上層部は難癖をつけて社員の俸給を上げないように意図的に悪い評価を付ける。
裁量労働制やフレックスタイム制やみなし労働時間制を悪用して、社員の拘束時間を無制限に延ばし、残業代を出させないために導入しようとする。
トライアル雇用や若者チャレンジ訓練といった、国(厚生労働省)の就業支援のための雇用制度の悪用。補助金などを搾取し、用済みとなったところで解雇する。
当直の労働基準監督署への届出をしていないのに、当直と言い張り、時間外の勤務に対して労働対価を支払わない[13]。
交代勤務(2交代)の場合、拘束時間が12時間であることを直接記載せず、実働時間が8時間であるように誤認させる。 例:「昼勤 9:00 - 18:00 / 夜勤 21:00 - 6:00」(昼勤の18時 - 21時、夜勤の6時 - 9時も残業として拘束時間に含まれる)。交代勤務の中で休憩が与えられていないにもかかわらず休憩を取得したように申告させる。
週休一日のみで週40時間の労働を順守できないにもかかわらず、届出に「週40時間」などの虚偽を記載させる(残業時間を除く)。
有給休暇を認めない、あるいは可能であっても取得理由の提示、日時の変更、私事では利用できないなどの条件、制限などがある。もしくはセミナーや焼肉大会など強制参加の行事を有給扱いとし消化させる。
薄給の上に経費が自腹。転勤(引越し)や備品の購入に要する諸経費の全額(または一部)を自己負担させる(会社側で全額を負担しない)。出張に必要な交通費や宿泊費でさえ、自己負担もしくは給与から天引きされる。
勤務に必要な制服や道具などを会社が負担・支給せず、逆に従業員に購入させる。購入が入社の条件というケースも見られる。
勤務に必要な設備や備品を「稟議が通らない」「なくても仕事はできる」などの理由を付けて購入せず、「どうしても欲しかったら自分で買え」と事実上の自己負担を強制する。さらに、自腹で購入させた後に社用物扱いにさせ、会社のものにしてしまうケースも。
ノルマ未達成の苛烈なペナルティノルマが達成できない場合、所得税や保険料などを控除した手取り額を時給に換算した場合の額が最低賃金以下になる。「罰金」などの名目で控除したり、給与を自主返納させたり、「自爆」行為[14]を強制させて手取りがマイナスになる場合もある。
仮にノルマを達成しても「できて当たり前」という認識しかないため、売上や利益が賃金に還元されない(ノルマの達成に対する手当や報酬がない)[15]。
あらゆる不可抗力に対しても罰金を取る。 例:設備の自然故障や、悪天候・自然災害などによる電車の遅延や運休、事件・事故の被害者になった場合でも例外なく罰金を取る(従業員が死亡した場合でさえ遺族へ請求する)。
また、こうして徴収した罰金や半ば強制的に「自主返納」させた給与を上司や経営者側が記録に残さず詐取して私的に使用したり、膨大な内部留保、不正蓄財の根幹を成しているケースも多い。
心身の健康を害するほどの身体的・精神的ストレス2交代制や3交代制の交代勤務や、交代制勤務でなくても終電過ぎまでの勤務や何日も会社に泊り込んでの仕事など、体調を崩したり、鬱病(うつ)などの精神疾患を発症する。さらに過剰なストレスによるPTSDの発症、発作的な自殺や過労死など生命を失う事態も。
上述の「クラッシャー上司」にまつわる諸問題。「クラッシャー上司」の部下にされた者は過剰なプレッシャーとストレスを掛け続けられ鬱病を発症し、次々と倒れてゆく。
スキルアップとキャリアアップは皆無ブラック企業では従業員は数ヶ月から数年で退職に追い込まれる羽目になる。だが、仮に何年も勤続したところで業務スキルや専門的なノウハウがほとんど身に付かないなど、キャリアアップのシステムや支援は実質的にない。
対外的に通用しスキルアップに繋がる国家資格など公的資格の取得に対しては、消極的な姿勢を取る。資格取得は使役する側にとっては資格手当など人件費増加の要因でもあり、特にブラック企業では企業が必要とする従業員である場合にも対外的に通用する資格の取得完了が退職の契機になるため。さらには受験資格の証明などの必要書類を発行しない、社内行事の日程を資格試験の当日にぶつける、実技試験がある場合でも社内の機械・工具での練習を許可しないなど、受験自体を妨害する。
同業他社などにもその様な実情が知られており、退職後の転職活動では職歴がマイナスにのみ働く。
資格取得のノルマ化
「ベンダー資格#ベンダー資格の注意点・問題点」も参照
「社内全体のスキルアップ」などを名目に、社外では通用しない内容の社内資格制度が乱発され、その取得数を部署や営業拠点の単位で競わされ、従業員単位で見れば事実上ノルマ化している(「接客マイスター」「お客様対応エキスパート」など)。
社外でも通用する資格の取得を会社が命令することもあるが、この場合、会社と取引関係がある企業の運営する民間資格・ベンダー資格であったり、国家資格・公的資格の場合は合格率の低い難関資格など、会社の都合による資格の取得で、これが絶対ノルマとして課される。
忌引制度の有名無実化肉親や配偶者、実子が死亡しても職場の都合を優先させて忌引を認めない。あるいは、有給休暇を消化させる=有給休暇が無い場合は事実上忌引を認めない。あるいは忌引制度を行使できる対象が制限される。
契約社員や派遣社員、パートになれば、忌引そのものが一切認められない。

退職[編集]
常識的な円満退職は期待できない従業員側からは短期間かつ単純には辞められない。「どこに行っても通用しない」などと脅迫したり、退職日を勝手に先延ばしする。一方で会社側からは自由に退職(実質的には解雇)させられる。
退職届を受理せず、全て懲戒解雇にしたり、さらには退職後に会社から損害賠償を請求してくる。 退職金の支払いを回避するために懲戒解雇にでっち上げたり、法的根拠の有無は関係なく感情と腹いせで請求する。

強制的な借金や強制貯金。退職する際に借金返済を迫るなど、会社に縛り付けるために行われる。風俗業や日雇業に見られる。
退職の理由欄に「自己都合」などと記入させたり退職届と称して辞表を提出するよう強制する。労働基準監督署へ提出する書類にはセクハラなどで退職する場合でも、理由に関わらず一切「会社都合」として処理しない。再就職に影響が出ると脅す場合もある。
退職者が離職票を請求しても「法律で義務付けられていない」などの口実をつけて渡さない。同様に会社に預ける必要があり、退職時に本人に返却しなければならない国家資格などの資格証明書を自主的に返却しない。

外部からの見分け方[編集]

ブラック企業の見分け方はいくつかの方法がある。[16] 一般的な労務体質の企業であるか、あるいは異常なブラック企業であるかを見極める、その最も簡単な方法は離職率・平均勤続年数・および社員の待遇である。離職の理由は様々であり全ての離職がブラック企業であることに起因するわけでは当然ないものの、離職率の高い企業や平均勤続年数の短い企業はどのような大手・有名企業・上場企業や外資系・老舗、逆に新興企業・零細企業であれどもブラック企業として評価される一因となり得る。しかし、離職率や退職者数は外部にほとんど公開されず、たとえ公開されていたとしてもその数字の信憑性もまた別であり、企業が急拡大している最中であったり、株式上場やM&Aなどの影響で短期的にデータと現況が激変することもあるので、企業ごとに実状を見抜く、あるいは推し量ることは難しい。経済誌や趣味誌などの専門雑誌やニュースサイトによる報道・記事という形で企業・事業所の内部が紹介されることも少なくないが、ブラック企業でも継続的な広告出稿やサンプル提供により報道サイドと密接な関係を築いて労働問題が露呈することを防いだり、記事があっても企業のイメージアップを目的に書かせた提灯記事ということも多く、参考にならない。

なお、2012年11月7日の日本経済新聞に、厚生労働省がまとめたとされる大卒3年目(平成21年度卒)の離職率が掲載された[17]。それによると、全産業の平均は28.8%であり、産業別では以下の通りである。
教育、学習支援業 48.8%
宿泊業、飲食サービス業 48.5%
生活関連サービス業、娯楽業 45.0% ※理容、クリーニング業、冠婚葬祭業、パチンコ、カラオケなど
医療、福祉 38.6%
不動産業、物品賃貸業 38.5%
小売業 35.8%
サービス業(他に分類されないもの) 33.9% ※廃棄物処理、自動車整備、業務請負、労働者派遣、ビルメン、警備、ディスプレイ業など
学術研究、専門・技術サービス業 31.7% ※士業、デザイン事務所、広告、撮影、獣医(動物医院)業など
建設業 27.6%
卸売業 26.8%
情報通信業 25.1%
運輸業、郵便業 20.8%
金融・保険業 18.9%
複合サービス業 16.4% ※協同組合など
製造業 15.6%
電気・ガス・熱供給・水道業 7.4%
鉱業、採石業、砂利採取業 6.1%

これによると、教育や宿泊、飲食、生活関連サービスといった労働集約型の業種での離職率が高い(45%以上)ことが伺える。ただしこのデータは離職の理由を問うていないため、ここでの「離職者」には転職や結婚・出産などによる、「自発的な離職」も含まれている。

2011年にはあるNPOの主催で、就職活動中の学生を対象とした“ブラックとそうでない企業を見分ける法”のセミナーが開催された[18]が、若者が「入社して内実をその身で痛感して初めて実態を思い知った」ということになったり、さらには生涯一度の新卒就職の機会をブラック企業への就職で棒に振ってしまうなどということが度々発生していることも現実である。

しかし、社内の内実は、就職後だけではなく、就職を目指して求人票や求人広告をチェックしていく段階、そして面接で企業・事業所を訪ねた際などにも、注意深く観察していれば気づけるものがある。

上述の通り、ブラック企業は労働集約的な企業体質で人材を次々と使い潰してゆく。そのため、求人広告の出稿は恒常的とも言える高頻度であり、その文面には特徴的な要素が存在する。また、平均勤続期間が短い上に離職率も高い、すなわち従業員の入れ替わりが激しいことから、概して同一業界内の末端各所や企業所在地の周辺地域には数多くの若年層・中年層の元従業員がおり、口コミやインターネットの業界関係や地元関係のコミュニティなどを通じて企業にまつわる多くはネガティブな噂も立つ。結局、地元地域で出稿しても人材を集められなくなり、地元企業としての地縁や知名度が無い、数十kmも離れた遠隔地や隣県で求人広告やハローワークの求人を繰り返し出稿したり、人材派遣会社を介する形で人材を集める様な企業もある。

また、ブラック企業は他者や周囲の犠牲や過重な負担、自業界の発展への阻害などを省みずに自己と経営陣の経済的利益のみを追求する利己主義的体質もその特徴であり、地元貢献・社会奉仕・地域共生・業界成長などという理念も有名無実のものであるため、元従業員との関係のみならず、事業所所在地の行政との関係も微妙なものであったり、あるいは同業者や地域の商工関係者との関係・交流が希薄・皆無であることは珍しいものではなく、さらには設立や進出から何年も経ち、幾ら規模が拡大しても地元企業や事業所としての地域社会からの実質的認知や、優良企業としての業界からの認知も得られぬまま、「内実の怪しい会社」と陰口を叩かれていたり、ヨソ者扱いをされ続けているということも多い。

この様な形で、同一業界や退職者、地元地域などの各所から得られる情報や企業に対する彼らの肯定・否定は、その企業の内情を外部から知るための貴重な情報源である。

以下に挙げるのは、一般的にブラック企業の可能性があるといわれている例である。



お願いです。:例ですので、あまり大量に挙げないようお願いします。

求人広告/採用広告[編集]
求人広告/採用広告企業独自の採用サイト、入社案内などのほか、就職情報会社が運営する就職サイトなどを採用広告と呼び、フリーペーパーなどの求人情報を求人広告と呼ぶことが多い。
求人広告/採用広告は、求人している会社が自社制作することは皆無で、就職情報会社など外部の会社が請け負って制作するケースがほとんどである。 制作を依頼する際、数万円〜数十万円の広告料を支払っているため、否定的な内容が描かれることはない。

学校のキャリアセンターに掲載される求人票とハローワークの求人票は上述とは異なり、学校やハローワークの書式に企業の担当者が情報を書くケースが多い。
近年は、FacebookなどのSNSを利用して、ダイレクトに求職者に情報を開示するケースが、新卒採用においては増えつつある。
募集人数企業の現在の従業員数に対して、大量(高い割合)の募集人数(一例:現在の従業員1,000人に対して300人の募集[19])である場合→社員の退職が多く、社員の入れ替わりが激しい可能性がある。
離職率「従業員の平均年齢が○歳前後」と、記載が曖昧→大半が平均年齢前後で退職しており、ベテランがあまりいない。
「若い仲間が多く…」→ベテランはいるが、若手社員の退職が多く、社員の入れ替わりが激しい。期間を明示しない短期の雇用または使い捨て・使い潰しを前提とした大量雇用を行っている疑いあり(あらかじめ雇用の期間を明示している場合を除く)。
ノルマ「若い社員にも重要な仕事を任せる」→ 未経験者同然なのに仕事の指導やアドバイスがほとんどなく、入社と同時にベテランと同等の仕事をこなすことを要求し、その責任が若手社員に転嫁される。若手社員に重量物の運搬や、危険を伴う作業を押し付けたり、名ばかり管理職に就ける場合もある。
「ノルマなし」「頑張った分だけ報われる」→実際は「従業員が定めた自主目標」として会社側が設定するよう強要する。年度の変わり目などに「自主目標」を少しずつ高く設定するよう強要する。達成できなければ懲戒解雇などの制裁が待っている(達成しても手当がない)。
長時間労働「アットホームな雰囲気」[19]→実際は、上司らが休日やプライバシーへ過剰に干渉してくる。サービス残業・付き合い残業が恒常化。休日も会社の行事に強制参加。
「残業なし」→「残業代なし」という意味。タイムカードで残業の記録を途中まで付けてそれ以降も残業を継続させたり、本人の「意思」で残業すると帳簿に書かせたりする。自己責任の名目の下「無給」で残業させることであり、管理部門に多く見られる状況。
「少数精鋭」→仕事量に対する人員配置がきわめて過少な状況で、まともに分業できていない場合が多い。残業や休日出勤も恒常化し、社員のプライバシーが干渉されやすくなる。大規模人員削減を終えた企業の採用などでしばしば聞かれる文言。
給与「月30万円以上可能!」のように、高給を強調する→基本給に残業・休日出勤・夜勤などの手当を(労働基準法で認められる上限まで)加算し、少しでも高く見せようとする[19]。欄外にその旨が目立たないよう小さく併記することがある(例:月30万円以上可能!(残業・休日出勤手当含む))。歩合給の比率が大きいにもかかわらず、従業員の平均年齢・勤続年数の割にモデル年収が不自然に高いこともあり、これらの情報が目立たないよう記載されている(基本給と手当ての内訳について説明されていない)。
「あなたの努力(がんばり)を正当に評価」→経営者の主観的・恣意的な基準でしか評価せず、難癖付けて給料を上げようとしない。またはノルマ達成が当たり前で給与はノルマを大幅に上回ったときでしか増額されない。
イメージの偽装「明るい雰囲気」→「明るいという感想を強制される雰囲気」。体育会系的な体質の企業(根性論中心の営業職、精神論中心の社風、経営者や上司、先輩社員による理不尽な暴力や暴言が日常茶飯事)
求人誌での好々爺風の初老の男性や綺麗目な女性の写真や、社長と社員が笑顔で語らう写真など無害そうなイメージを前面に出す企業→印象操作によりブラック会社であることを逆に隠そうとしていることを疑わせる。
求人広告や会社の求人用パンフレットでの「働きやすい」「実力を発揮できる」「私(僕)の人生を変えた」などの体験談→上層部や求人誌の制作会社による「やらせ」。
求人サイトにおける「学生に人気のある企業ランキング」の投票でアルバイトを雇ったり社員を動員させたりして「組織票」を入れさせ、あたかも大学生に人気があるかのように擬装する。
「明るい明日」、「明るい未来」、など曖昧かつポジティブな将来像を強調する。→現状はその正反対であるということ。
業種・職種の偽装不人気な業種・職種で募集する際、カタカナ語や専門用語、あるいは独自の造語などを用い、誤認を導く曖昧な表現が多用されている[19]。 例えば、不人気な職種である飛び込みの訪問販売や営業を「販売」(小売業のような店舗内での販売と誤認されやすい)または「○○アドバイザー」「○○エージェント」「○○プランナー」と言い替えたり、「お客様サポート」が修理とクレーム対応の電話係を兼任させるなど。
パチンコ・パチスロ店の場合、業種を単に「遊技場」[20]「パーラー」としか記載せず、店員を「アミューズメントスタッフ」「ホールスタッフ」のように表現する。ゲームセンターのスタッフも「アミューズメントスタッフ」と呼ばれることがあるため、混同しやすい。

高給の職種を強調する求人誌の中には、職種が単に「営業」「販売」(悪徳商法・詐欺的な訪問販売や勧誘の可能性あり)「接客」(違法風俗の業種・職種の可能性あり)「データ入力」(迷惑メール業者や出会い系サイトのサクラ役などパソコンやインターネットを使った犯罪を生業とする会社の可能性)などとしか書かれていない企業もあり、業種や職種を明確に記していないのもある。
「講師募集」→悪徳教材会社の訪問販売。また、実際の「教室」である場合でも、異業種の会社が手掛けるサイドビジネスであることも珍しいものではなく、全く門外漢の上司に振り回されたり、講師業とはかけ離れた会社の本業を手伝わされることも多い。
内勤事務の求人にもかかわらず「要普免」→物品の調達や別の事務所での打ち合わせ、顧客の送迎などで社用車を運転する必要性もあるが、入社後に「人手不足」「適性が欠如している」などの口実をつけ、営業職へ強制的に職種転換させるケースもある。
業務請負会社・人材派遣会社の「営業」や「コーディネーター」→請負社員・派遣社員の募集。「現場研修」の名目で、取引先(請負先・派遣先)企業に単なる請負労働者・派遣労働者として請負・派遣する。
募集職種が「幹部候補生」→小売業や飲食業など、接客業に多い。実際はただの店長募集。正社員募集とセットになっていることが多く、店長が「名ばかり管理職」扱いをされる可能性も。

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次回後編予定・・完全犯罪治安税/戦争平和税/公害産廃
自然保護環境目的税3〜12年限定
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【固定資産税26兆円】相続税一時的増税/年金横領着服年齢税
皿金並罰金税/園他色々・・贅沢税/サービス税/物品税
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★−面 『防災対策準備不足』次回予定?
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参考?日本95兆円(税収39兆円) ・イギリス70兆円(税収62兆円) フランス47兆円(税収39兆円) ・ドイツ41兆円(税収35兆円)
各国の国家予算  世界各国の国家予算: 世界四季報

尭睛突縦蝓Αμ閏臈淦権26〜6年予測+評価算定逆算・・続きを読む

年金ベーシック1

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年金 -Wk  退職共済年金・遺族共済年金・障害共済年金
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2006年3月末現在  第1号被保険者
(自営業者400万人・無業者700万人・パート等600万人・その他600万人)
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?第3号被保険者 第2号被保険者の被扶養配偶者1100万人
3階部分(私的年金)企業年金『厚生年金基金確定給付年金等)
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関連項目   年金制度改正について
年金で始まる記事の一覧  年金保険  国民年金
老齢基礎年金  厚生年金  年金問題 - 年金記録問題
ねんきん特別便  ねんきん定期便  社会保険労務士
住民基本台帳ネットワークシステム#住基ネットを利用する手続・方法
ペンション  議員年金
外部リンク  社会保険庁  年金保険制度
社会保険制度(平成19年度版社会保険大学校テキスト)
厚生労働省  年金情報
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首相官邸ホームページ  今後の社会保障のあり方について
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地震保険等共済全般・・Wik入門
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「ワカモノ・マニフェスト」
日本は「老人政党」ばかり 若者目線によるマニフェスト発表
ワカモノ・マニフェスト策定委員会
ワカモノ・マニフェスト策定委員会とは
メンバー
ワカモノ・マニフェスト2009
ワカモノ・マニフェスト2008 お問い合わせ
サイト内検索
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2009/08/13
2009年8月11日 J-CASTニュース 日本は「老人政党」ばかり 若者目線によるマニフェスト発表
http://www.j-cast.com/2009/08/11047259.html
20代と30代の政治家や研究者、官僚などでつくる「ワカモノ・マニフェスト策定委員会」は2009年8月11日、若者と高齢者の「世代間格差」を克服するための政策をまとめた「ワカモノ・マニフェスト」を発表した。労働・雇用や財政・社会保障など4つの分野について、若者の目線による政策を提言した。
高齢者の意見反映されやすい「シルバーデモクラシー」になっている
記者会見にのぞむ「ワカモノ・マニフェスト策定委員会」のメンバー ワカモノ・マニフェストを作った理由について、同委員会の高橋亮平さん(市川市議会議員)は
「今回の衆院選では世代間格差の問題が争点になっていないが、将来にわたり持続可能な社会にしていくためには、未来に責任ある若者世代の声を政治に反映させていく必要がある」
と説明。約10人からなる策定委員会が、「労働・雇用」「財政・社会保障」「若者参画」「家庭・教育・子育て」の4分野について、具体的な政策を提案した。
労働・雇用の分野では、「高度成長時代につくられた年功序列と終身雇用を維持するために、若い世代や非正規雇用にしわ寄せが押しつけられている」と現状を認識したうえで、「正社員を含めた人材の流動化」を提言。そのための政策として、労働条件の「不利益変更」と解雇ルールを明文化するよう求めた。また、いったん非正規社員になると正社員になるのが難しい現状を改善するため、大手企業に対して「非正規雇用からの採用枠」を義務づけることを提案している。
若者の政治参画については、少子高齢化の進展と若者の低投票率によって、高齢者の意見が反映されやすい「シルバーデモクラシー」の傾向が強まっていると指摘。長期的な視点で政治をおこなうために、若者の意見を立法や政策決定に取り入れることを義務づける「若者参画基本法」が必要だと訴えた。具体的には、若者政策担当大臣の設置や16歳選挙権の導入によって、若者政策を確実に実行していくことを求めている。
「世代間格差に本気で取り組んでいる政党はない」
衆院選を直前に控え、同委員会は「世代間格差の解消」という観点から、自民や民主など主要6政党のマニフェストを評価し、その結果を発表した。しかし、どの政党も上記4分野の平均点が40点以下(100点満点)と厳しい評価にとどまった。民間シンクタンク研究員の小林庸平さんは
「本当の意味では世代間格差の縮小に取り組もうと考えているマニフェストはない。政策以前の問題として、格差解消に向けたビジョンが示されていない」
と批判した。報道関係者が「既存政党は『老人政党』というべきではないか」とたずねると、高橋さんは、
「マニフェストだけを見れば、それに近いようなものがあると思う。われわれ若い世代が格差解消のための具体的な政策を提言したり、政党マニフェストを評価したりすることで、そのような声が政党にも伝わり始めるのではないかと考えている」
と話した。
ワカモノ・マニフェストの要旨
■ 労働・雇用
1 人材市場流動化のため、労働条件の不利益変更と解雇ルールの明文化
2 大手企業への非正規雇用労働者からの採用枠義務づけ
3 流動化前提での、同一労働同一賃金の法制化
4 雇用調整助成金の廃止
5 退職金優遇税制の廃止
6 全労働者対象の、再就職訓練と雇用保険のセット
■ 財政・社会保障
1 世代間格差を是正するため、世代間公平に冠する基本法を制定
2 社会保障の受益と負担の調整を担う独立機関の設置
3 受益水準やベース財源(公債除く)を政治が決定し、社会保障予算をハード化
4 世代間公平の観点から、社会保障に事前積立を導入
5 公債残高の対GDP比引き下げのため、消費税などを増税
■ 若者参画
1 ユース・デモクラシー政策を包括する若者参画基本法を制定
2 若者政策全般を確実に実現するための若者政策担当大臣を設置
3 16歳選挙権の実現と被選挙権年齢の成人年齢への引き下げ
4 参議院への世代別選挙区制度の導入
5 義務教育への政治教育の導入
■ 家族・教育・子育て
1 若者向け社会保護支出の対GDP比を引き上げ
2 給付つき税額控除などによって子育て世帯への再分配を強化
3 公教育の立て直し
4 仕事と育児の両立支援・ワークライフバランス施策の推進

マニフェスト採点仰日新聞

8/9(日)朝日新聞asahi.com(朝日新聞社):ニュース
asahi.com:朝日新聞社の速報ニュースサイト
全国知事会(原則各10点)自民・民主・公明
地方分権化国家像明示:6.4・7.2・7.3
縛り「義務づけ」見直し:8.4・6.9・5.5
地方財源国同程度:6.4・3.1・8.9
(地方消費税充実)
国庫補助負担金件数半減:3.7・8.1・4.6
地方交付税増額:7.0・3.3・4.2
(地方共有財源明確化)
地方負担金抜本改革:6.9・8.7・8.0
(国直轄公共事業)
出先機関廃止・縮小:6.3・8.3・7.8
↓特別3倍配点
国地方協議法制化:16.9・18.2・22.3
地方財源確保(不安減点):-1.5・-5.5・-2.4
合計(四捨五入):60.6・58.3・66.2
前回宇宙総選挙マニフェスト【公約】採点
次回明日:9団体採点「実績/公約」続きを読む

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