企業のための留学生雇用促進セミナーリテンションプリーズ!『できる社員の流出を防げ!』 連載4

2008年10月01日

リテンションプリーズ!『できる社員の流出を防げ!』 連載3

テーマ:『会社の将来が不安』

H氏: 25歳 男性

大学卒業後、大手不動産会社に就職。A事業部に配属になり3年間営業職として輝かしい業績を残す。2006年10月よりB事業部に異動が決まり、活躍が期待されている。趣味はサッカー。

『長く居る会社ではないと思っています。』

二度目にH氏とお会いした瞬間、思わず別人ではないか目を疑った。彼と最初に会ったのは彼の勤める会社が休みの日曜日の昼間であった。彼が最初の面談で趣味や特技などについて話すその表情はイキイキ輝いており、充実した生活ぶりを思わせた。そして二度目に彼と会ったのは、二週間後の月曜日21時の仕事帰り。一週間ぶりにカウンセリングルームを訪れた彼は、思わず同一人物かと目を疑う程、休日とは全く違った輝きのない表情を浮かべていた。そんな彼を見かねて、思わず第一声は私のほうから話しかけた。


私:『Hさん!今日はかなりお疲れの様子ですが、どうかしたのですか?』

H氏:『そうですか?特に疲れてはいませんが、気のせいではありませんか?』

私:『先日、日曜日にお会いした時とは別人のようなのですが…』

H氏:『そうかもしれませんね。プライベートの時は自分でも楽しいですが、いざ月曜から仕事となるとテンションが下がります、今はあまり会社に行きたいと思いません。』

私:『先日お会いした時には、さぞ仕事でも充実されているのかと思いましたが、今の仕事には何か不満があるのでしょうか?』

H氏:『私は新卒で入社して現在まで働いて来ました。しかし、最近、弊社はあまり長く居るべき会社ではないと思っています。今の部署の取り組んでいる事業や狙っているマーケットに将来性を感じられません。今後弊社で働き続ける事を考えるとどうしても不安になり、転職しようと考えています。』

私:『新卒で入社されてからはA事業部にて新人記録を打ち立てる等、素晴らしい業績を残されているようですが、最近異動になり何か心境に変化があったのですか?』

H氏:『新卒で入社後、最初に配属されたA事業部はとてもやりがいがあり全力で打ち込んで来ました。それなりに貢献はできたと思っています。ただ最近配属された現在のB事業部はあまり自分の強みを活かしきれていないと思っています。』

私:『勿論社内にて相談したり、解決も為に努力をしました。配属されて間もないという理由もあるかもしれませんが、自身の強みが発揮できないのは、働いていて苦しいと思います。何かご自身で打開するような工夫を社内に対して働きかけられたりしましたか?』

H氏:『何度か試みましたが、あまりいい回答は得られていません。社内からは出世したいのなら文句を言わず会社の方針に従えと説得されました。仕事なので仕方がないのかもしれませんが、現在は会社の為だけに仕事をしているという感覚があります。このまま充実感のない生活を続けるのは自分の人生を無駄にすり減らしているような気がしてなりません。自分の人生の充実につながったり、自己実現できるような会社に転職したいと思います。』

私:『お気持ちは良く分りますが、どんな仕事もやりがいのある業務ばかりで構成されているとは限りません。それは転職して他社にいっても同じではないでしょうか。特に最初のうちは地道な作業や積み重ねの上でやりがいを感じられる仕事も出てくるかもしれません。A事業部の時もそうだったのではないですか?』

H氏:『確かにそうかもしれませんが、異動になり今までは見えなかった会社の不安要素も見えてきました。典型的なオーナー企業である弊社ですが、実は企業のコンプライアンスに疑問の残る企業体質も見えてきました。また、今の事業部では多くの社員が入れ替わり、雰囲気も殺伐としており活気がなく、上司や経営層から伝わってくる経営ビジョンも今ひとつ曖昧になってきており、弊社自体の将来性に不安を抱いています。』


2度目の面談を終え、先日H氏から電話があり、転職活動を一旦中止し、再度自社内で仕事に取り組む決意をした事を私に告げた。今一度入社時の気持ちを思い出して仕事に向かってみるとの事。ただ、次に彼から来る連絡がどういう連絡なのかは、私にも定かではない。

これから紹介する株式会社ベンチャーバンクは、今回のテーマ『会社の将来が不安』という気持ちを抱き、現在働いている企業を去っていく《流出現象》に明確な対策を持っている企業である。また、同社は急成長中の企業であり、離職率が低く、若手人材の活用にも長けている企業だ。同社経営管理部マネージャーの岩名氏にインタビューをしてその秘密を探った。





岩名 隼人 様
経営管理部マネージャー

平成12年早稲田大学卒。卒業後、大手金融機関に入社し、事業会社、地方公共団体向け融資の審査や貸付債権の自己査定、事業計画や行動計画の策定等に携わる。平成15年株式会社ビジネスアイ(現株式会社ベンチャーバンク)入社。平成16年4月に経営管理部マネージャーに就任。経理財務、総務人事、情報システムを統括し、管理部門の整備を行うと同時に、グループ会社を含めた組織と経営管理体制の整備に携わる。29歳。


株式会社ベンチャーバンク
事業内容:インキュベーションビジネス
(新規事業創出・支援、各事業の管理・運営)

資本金:1億4,400万円
従業員211名 ※グループ全体 (2006年11月現在)
本社:〒150-0002 東京都渋谷区渋谷2-15-1 渋谷クロスタワー31F
売上高90億円※グループ全体 (2006年6月期)
経常利益3億1,700万円 ※グループ全体 (2006年6月期)

http://www.venturebank.co.jp


「第14回 CSデザイン賞」にて装飾部門・銅賞を受賞した、渋谷クロスタワーのオフィスフロアー最上階(31階)にあるオフィス・エントランス。




全国に60店舗を展開する日本最大級の会員数を誇るホットヨガスタジオ「LAVA」


(挿絵:インキュベーションサイクルの図)

(挿絵:Venture Bank Groupの図)

―ビジネス・サバイバル力を付けさせる―

―『「会社の将来が不安」という悩みを持ち、転職を希望されている方がここ最近多く見受けられます。このような方が社内から出てくる組織には、一体どのような問題があるのでしょうか?』

岩名氏:『現在の当社は、人員募集時の応募者が多く、また入社後の離職率は低い状況で非常に嬉しく思っています。その一方で、当社にも同様の不安を抱えている社員がいるかもしれません。ただ、よく考えてみると会社に勤めていて将来について多少の不安を持つのは当たり前です。会社が不安を完全に無くし、安心を保障するというのは、そもそも不可能です。不安を解消する手段として、終身雇用が挙げられますが、現在は現実的ではありません。
 私は、人間は常に勝負して勝ち残っていかなければならない動物だと思います。もちろん、勝てる割合が5対5の場合もあれば、状況や時代によって9対1の場合もあります。いずれにしても、歩みを止めて、安定を求めた時には、すでに後退している可能性があります。そもそも、自分の将来を会社の将来に頼ろうという姿勢こそが不安を招いているのではないでしょうか。極端ではありますが、日本が無くなったとしても、世界中どこに行っても生き残っていくことのできる力をつけた時が一番安心だと思います。この方の様に「会社の将来が不安」という理由で転職をして安心を捜し求めるのは、幻想を捜し求めているのに等しいと思います。それであれば、安易に退職や転職をするのではなく、その会社にて全力を尽くす一方で、客観的にその会社が、しっかりとした力を付けられる環境かどうかをまずは考えるべきだと思います。』

―低い離職率の秘密は入社直後にあり!―

―『新卒採用市場では七五三(就職した人の7割、高校卒業と同時に就職した人の5割、大学卒業と同時に就職した人の3割が、入社3年以内に会社を辞めていく現象)などと言われていますが、若い人材が入社してもすぐに退職してしまうとか、若い人材に積極性がないと言われています。しかし、御社においては退職率も低く、若手人材が積極的に活躍しています。ここにはどのような秘密があるのでしょうか?』

岩名氏:『当社は人材を大切にしています。最も力を入れている研修のひとつである新人研修は、半年間を要します。新卒社員は各事業の業務理解をより深めた上で、本人の希望と適性を考慮しながら、配属先を決定します。他社と比較すると、この研修期間は長すぎるかもしれませんが、これから仕事に取り組む本人がしっかりと心から納得した状態で仕事を始めさせる事は、後で大きな差を生みます。
また、配属先の通知に関しても、時間を充分にかけ詳細に説明するように心がけています。ここでの説明が不十分ですと、本人の可能性を十二分に引き出す事ができないばかりか、モチベーションダウンにつながり、退職につながる原因となる場合もあります。
最近の若い世代は、納得のいく事にはとことん集中しますが、納得のいかない事に対しては足が動かない傾向にあります。
従来の日本企業型の「考えずに今は修行だと思ってやれ」というのは通用しない時代なのではないでしょうか』

―『例えば、複合カフェ事業(まんが喫茶事業)が好きで、どうしてもやりたいとしても、会社から見た適性としてはLAVA事業(ホットヨガ事業)であった場合はどのようにするのですか?』

岩名氏:『配属決定までの面談は合計で三回行われます。配属の基準は、適性の有無は勿論ですが、最終的に本人の熱意を重視する場合もあります。なぜならば、それだけの熱意があれば壁にぶつかったときにそれを超える力を発揮することができるからです。面談は一回2時間ぐらいかけて、丁寧に話し合います。
また、離職率の低さは、社長である鷲見の影響も大きいと思います。鷲見自身が、部下である各マネージャーとのコミュニケーションを綿密にとるスタンスを、各マネージャーも受け入れているため、各マネージャーと新卒社員のコミュニケーションは盛んです。世間一般でも、仕事がきつくて退職する人よりも、自分が認められているのかと疑問になり退職する人の方が多いのではないでしょうか? とにかく、何に対しても心から納得した上で仕事に取り組ませることが重要です。』

―あえて本業のない会社を目指している本当の理由―

―『御社は創業以来、独立した様々な事業を展開されています。ただ、御社の本業を持たないという企業方針は、選択と集中というビジネスの原則に対して真っ向から反対の立場を取っているようにも見えます。』

岩名氏:『当社は本業がなくても収益をあげ、社員は楽しみつつも真剣に仕事をしています。敢えて本業を表現するのであれば、企業理念でもある「ひとつでも多くのビジネスを成功させる」というインキュベーションビジネスになります。
そして、インキュベーションビジネスを推進しながらも、人材を成長させる会社でありたいと考えています。たとえば、新しいポストに人材が必要になったとき、社外から調達するのではなく、まずは社内から選抜する事を重視しています。新しいビジネスと既存ビジネスの両方に通用するビジネス力を身につけながら、楽しく働けたら本当に素晴らしいことです。ちなみに、楽しく働ける環境とは、自分が会社から充分に認められた実感があるという点と、自分自身が少しでも興味のあることに取り組むという点が必要だと思います。そのような強く逞しい人材を輩出できるような環境を整え、そんな会社であり続けられるならば、会社は利益を出す事ができ、存続していくのではないでしょうか。』

―『ティッシュ配りから出店戦略、事業提案まで網羅された新人研修を始め、御社では研修にかなり力を入れているようですが?』

岩名氏:『人材育成には、今後も力を入れていく予定です。ただ、実際には即効性や現場力重視の研修がまだまだ多い状況です。今後は、目標を達成する力と人間味を兼ね備えた経営者を育成できるような研修体系にしていく方針です。

―‘好き’という情熱こそが、専門家以上の斬新なアイデアとスピードを生む―

―『御社では「“好き”をビジネスに」というテーマを持たれていますが、なぜ“好き”という切り口にこだわっていらっしゃるのでしょうか?』

岩名氏:『“好き”な事であれば、その仕事をしている本人も幸せを感じられますし、ビジネスの成功確率も高くなります。鷲見は、創業当初よりそのように社員に伝え続けてきました。失敗しても“好き”でいられて、諦めなければ成功できるのだと思います。どんなビジネスでも必ず壁にあたる時がありますが、それを乗り越えるのは、ビジネスアイデアではなく、どうしても“好き”という情熱や執念が知恵を生み、それがビジネスを動かすのだと思います。』

―『インキュベーションビジネスが御社の本業とのことですが、それはどのように生まれていくのですか?』

岩名氏:『当社には新規事業開発プログラムというものがあります。これは、強い事業意欲のある人が、新規事業開発に参加できるプログラムです。その中でも、社員個人主導型とプロジェクトチーム主導型の二パターンに分けられます。

社員個人主導型は、ビジネスのアイデアを持って新規事業を自ら始めたい社員と、ビジネスアイデアは持っていないが、起業意欲が旺盛で何かに挑戦したい社員が立候補する場合があります。新規事業開発プログラムは、その事業計画および予算が決済されるまでは、業務時間以外で取り組むことが前提となっています。事業立案のためには、強い事業創出意欲を持ち様々な調査・研究をして事業計画書を提出し、承認を得て新規事業プロジェクトとしてスタートします。
上記以外にも、アントレプレナー社員制度という制度があります。これは経営陣より一定の資質を見出された社員が任命され、その社員が起案した事業計画が採用された場合には、事業化に必要な経営資源を会社が提供するという、社員の自己実現をバックアップする制度です。

もう一つはプロジェクトチーム主導型です。これは、経営陣により立上げられた事業がプロジェクトチーム(グループ)として組成され、一定の基準に合致したときに事業部に移行します。更に条件の高い基準に合致すると分社化し事業会社となります。』

―『アイデアがありすぎて、人が足りないということはないのですか?』

岩名氏:『ビジネスアイデアは沢山出てきても、現実には、本当に会社として取り組むべき可能性の高いビジネスアイデアは意外と少ないものです。ビジネスそのものが継続可能かどうか、またそのアイデアに適合する人材が社内にいるかどうか、実行するタイミング等も重要な問題です。それ故、ある程度は人材主導なのです。
LAVA事業(ホットヨガ事業)のように、非常に有望で、タイムリーなビジネスの時は、中核となる人材を社内の他部署からスカウトしてでもスタートすることがあります。』

―30人の社長を輩出するというミッションが社内を活性化―

―『御社は「30人の社長を世の中に送り出す」というテーマを打ち出しています。経営トップ自らが、30人の社長と対等に切磋琢磨したいという方針は珍しいと思います。これにはどういう狙いがあるのでしょうか?』

岩名氏:『これは、社員が仕事をもっと楽しめるように、多くの選択肢を提供していきたいという考えからです。ひとつの会社に30人の事業部長がいるより、30の会社を作るほうがいろいろな職種もポストも生まれ、社員ひとりひとりの能力を発揮する機会も増えると考えています。“好き”を原動力にひとつでも多くのビジネスを成功させることで、会社全体も大きく飛躍するはずです。そして、外部の意見や現場の意見を包括的に取り入れることで、健全で安定したより強固な組織となります。これは鷲見のビジネスに対する欲求でもあり、当社の目標のひとつでもあります。
当社の目指している、「ひとつでも多くのビジネスを成功させ、30人の社長を世の中に送り出す」というミッションは、社会に対する貢献という大きな意義を持ちます。そして、共感してくれた仲間を経営者に育て幸せにするといった意義もあるのです。』

岩名氏:『先日行った社内のアンケートでは、将来は社長になりたいとか、新規事業をやりたいと回答した人は、全社員の3分の1程いました。自分の会社を作りたい、鷲見社長を超えたいなんていう頼もしい回答もありました。この結果からも多くの新規ビジネスと社長を輩出するというミッションが浸透し、社内を活性化していると感じます。』

―“長所進展”型マネジメントが真の可能性を覚醒させる―

―『御社では人材の力を最大限に発揮させるための工夫を何かされていますか?』

岩名氏:『人には、誰でも得意な分野と不得意な分野があります。それに対して、当社では各人の得意な分野を伸ばす“長所進展”を心がけています。部下の得意なところを発掘・育成するのも上司の役目です。その代わり、得意な分野では個人としても会社としても誰にも負けない臨界点まで到達させることが当社の方針です。また、全体的に人を褒める回数が多い会社だと思います。私自身、部下の日報には、モチベーションアップにつながるようなコメントを書き込むことを心がけています。
年間を通じて、社員旅行や忘年会、運動会など様々な社内イベントが盛んなことも当社の特徴ですが、これらのイベントを社員自らに企画させることで目標達成への一体感が生まれています。』

―『有言実行賞というのがあるとお聞きしたのですが、どのようなものでしょうか?』

岩名氏:『部署ごとに目標を立て、実行できた際に表彰する制度です。広告レスポンスを上げる、特定のコストをいくら下げる、ミスを無くすといったように、その目標は部署によって様々ですが、内容そのものよりも、部署全体での目標を自らが進んで立てることに意味があります。
見事達成した場合には、その難易度に応じて会社よりインセンティブが支払われます。それは、高額ではありませんが、部署全員での食事会や飲み会などに使われることが多いようです。これは、モチベーションアップの一環として、社員自身が楽しみながらチームの団結力と集中力を高めていくのに大きな効果を発揮しています。』

―『社内のアンケートでは、社員は個性が強く、“濃いキャラの人が多い”という回答もありましたが、個性の強い人材を一つの方向に向かってマネジメントするのは難しいのではないでしょうか?』

岩名氏:『正直、社内はよくまとまっていると思います。個性は強くても、性格的に皆から敬遠されるような人間や意地悪な人間は少ないと思います。仮に社内にいたとしても、成長する過程で少しずつ減ってきたのだと思います。また、個人個人として一つの目標に向かって邁進していく力が強いのも当社の特徴だと思いますが、グループになると更に強い推進力を発揮します。』

―『御社の今までの成長段階で求める人材像や社内の人材も変わってきたと思います。今後も御社の成長に応じて変化していくのでしょうか?』

岩名氏:『当社が現在の規模を超えて成長していく以上に組織として拡大する為には、“想い”や“ビジョン”に加えて、“高い能力”と“仕組み”が必要です。当社は早いスピードで変化しています。創業期や数年前と比較すると、会社規模や売上の推移に伴い、社内の人材層も成長し、厚みを増してきました。』

今回のリテンションのポイント

・ 入社後の研修と配属先決定に充分な時間を使い、深い相互理解と本人の納得の上で仕事に取り組ませる。
・ 自らが興味のあることに取り組ませる事で本人の可能性を充分に引き出す。
・ 新規事業開発プログラムにより社員の自己実現をバックアップする。
・ 会社としての明確なミッションを打ち出し共有することで、社内を活性化する。
・ “長所進展”型マネジメントにより社員力を充分に引き出す。



御社には、社員の数だけ笑顔がありますか?

取材の中で岩名氏が「弊社は人材採用や社員の歩留まりは上手くいっている」と話していたが、取材当日に見せて頂いた新卒採用向けのリクルーティングブックの表紙を見て非常に納得感があった。表紙には社員約70人の満面の笑顔が所狭しと載っていたのだ。今までも何人かのベンチャーバンクの社員とお会いしたり、実際に店舗にお伺いさせて頂いたりしたが、社員全員が素晴らしい笑顔を持っている事が深く印象に残っている。人間の内面が顔に出るとすれば、社員の笑顔こそが社内HRのバロメーターであり、最大のアトラクション且つリテンションである。御社では如何でしょうか?
鷲見社長の著書の中で、「弊社は世界一人材を大切にしている会社」と書いてあったが、まさに「企業は人なり」を実践している企業である。その企業が急成長しているという事実は、人材を本当に大切にする企業が成長する事の証明だろう。
ベンチャーバンクの人材活用方法を自社流にアレンジして社内に取り入れられれば、社内を更に活性化させる事が出来るだろう。





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beishan7474 at 15:08│Comments(0)TrackBack(0)

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