コーチング

2009年10月25日

上司のコーチング

coach


どんな立派な建物でも、それがしっかりと立つには基礎が必要です、基礎なしに建物だけを立てると、雨や地震などで簡単に家は壊れてしまいます。上司の指導も同じで、基礎と建物が必要です、基礎は「態度(attitude)」つまり部下との向き合い方、建物は「技能・技術(skills)」つまり何ができるかです。

一般に階層別研修などでも上司(課長や部長)として必要な技能や技術に焦点を当てる場合が多いようです、つまり「何ができることが必要か」にです。しかし実際の指導の場面に必要なのはとってつけたような技能ではありません、上司の態度がもっと重要です。

例えば技能であれば、社会・業界・自社の知識、業種・職種ごとの専門技能、教え方の技術、そしてコミュニケーション能力などが挙げられます、それぞれに一定のレベルが必要なことは言うまでもありません。知識や技能が不十分な上司から「教えてもらいたい」と思う部下はあまりいないのではないでしょうか。

そして態度では、何と言っても「固定観念」を持たないこと、「自分が正しい」という傲慢さを捨てること、「成功体験」を忘れること、「挑戦する」姿勢を持つこと、「成長」し続けること、「自己管理」できていること、部下の成長や思考に「嫉妬」しないこと、部下の成長を本気で考えていること、などが挙げられます。

特に気をつけるのが「傲慢さ」です、これは知らず知らずに身につけます、そして言動に表れるのです。年齢には関係ありません、若い上司ほど陥りやすいかも知れません、何しろ経験が少ないですから、ちょっとした成功にも舞い上がるのです。その結果自分だけが正しいと勘違いし、人の言葉に耳を貸さなくなり、途中で遮ったりもします。

こんな上司に相談したりアドバイスをもらったりしたくはなりませんよね、部下を持ってコーチングしようと思っている皆さん、こんな兆候が出ていませんか?

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2009年10月05日

上司としてのコーチング

probability


“「管理」の目的は、目標達成の確率をあげること”です。であればコーチングを管理のツールとして考えるなら、コーチングも目標達成の確率を上げるために行うと考えていいと思います。

目標達成の確率を上げるために行う管理は、プロアクティブつまり事前であることが重要です、終わったことを評価する事後的なやり方では確率を上げることはできません。つまり管理の焦点は“これから”に当てるのです、そして結果は行動によってきまるので、焦点は行動に当てる必要があります。

つまり管理の大事なことは“これから何をするのか”を決めて、それを確実に行っているか、行おうとしているかを見ていくことだと言えます。従って、必然的にコーチングも“これから何をするのか”に焦点を当てて進めていきます。なぜなら自分でコントロールできることは行動だけだからです。

もちろん目標を立てますが、結果として達成できるかどうかには様々な要素が関わってきます、自分の意志だけで達成できる訳ではありません。しかし行動は違います、そして必要な行動を取り続けることが目標の達成につながるからです、その行動を計画にします。

あとは計画通りに行動しているか、行動しようとしているかを確認し続けることです。計画倒れにならないように定期的に確認して、必ず実行するように指導していきます。

今日の大事な点は、コーチングは“これからの行動、何するか”に焦点を当てることです。

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2009年09月22日

上司としてのコーチング

前回は「管理」にまつわることを書きました、今回は企業内におけるコーチのもう一つの仕事、「指導・育成」に関して書きます。短期的な成果に関わるものが「管理」であるとするなら、継続的な成果につながるのが「指導・育成」です。

私自身は“学習による成長を支援する「指導・育成」の方法”という表現を使ってコーチングを表します。その目的は“自分で考えて行動する「思考特性・行動特性」を身につけること”、何でも上司に聞くのでなく、自分で答えを見つけようという姿勢のことです。

動物の世界でも同じですが、基本的に「育てる」ということの意味はこれだと思います。自分でえさを見つけて生きて行く力をつけること、それが育てるということです。人間の世界でも同じことです、親がいなくても食って行ける子供を育てることです。

昨年はやった言葉に「カーナビ・ペアレント」というのがあります、子どもに何でも教えてやる、子どものやることを全て決めてしまおうとする親のことです。先日も友人の一人が、大学生の娘の卒論を自分が書いたと言っていました、これなどがその典型です。

会社の中にもいませんか、こんな「カーナビ上司」が。先日の研修会場にもいました、「自分でやった方が速い」「考えさせるより答えを教えた方が速い」。確かにそうでしょう、私にも覚えがあります、その時々の仕事を要領よく片付けるにはその方が速いですね。

しかしここでいう「速い」は、あくまでも目の前の仕事を片付けることにおいてという制約があることを忘れないでください、もう一つ忘れてはいけないのが、「部下の成長が速い」ということです、この上司の視点からはこれがすっぽりと抜け落ちています。

「目の前の仕事をこなす」ことと、「部下の成長」をトレード・オフ(引き換え)していることを理解してください。さらに言えば「今の成果」と「将来にわたる継続的な成果」をトレード・オフしているのです。どちらが企業により大きな利益をもたらすでしょうか。

上司は部下に答えを教えるばかりが仕事ではありません、部下が自分で答えを見つけられるように育成することがもう一つの重要な仕事なのです。

長田


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2009年09月09日

良い上司

企業の管理職にとってのコーチングは、二つの側面があると思います。一つは“管理”のあり方であり、もう一つは“指導・育成”のやり方と考えられます。このどちらが欠けても十分とは言えません、両方の機能を備えて初めて役に立つものになると思います。

なぜなら、企業の管理職である以上、短期的な成果に責任を負うことは言うまでもありませんし、同時に長期にわたる継続的な成果を出せる状態を作ることにも責任を負っているからです。この両方を実現したとき、“良い上司”であり、“良いコーチ”と言えるのです。

「管理」の目的は、“目標達成の確率をあげること”で、条件は部下が“やるべきことは何か”を理解していることです。そのためには、コーチする管理者のビジネススキル、特に通過目標の設定能力とビジネスのフレームワークの知識が欠かせません。

なぜなら、上司は部下が答えを求めた時には「自分の考え」を明確に言うことができなければなりません。時間が切迫しているとき、重大な案件のとき、さまざまな場面で上司としての「答え」が必要なときがあり、自信を持って命令しなくてはならないからです。

また質問して部下に考えさせるとしても、部下が効率的・効果的に答えに辿り着くような質問をすることが大切です。部下が“何について考えて答えを出すべきか”を上司が分かっていることです、つまり考えるべき点が何であるかを漏れなく指摘できることです。

企業内では「良いコーチ」=「良い上司」、それは部下に成果を約束できる上司なのです。


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2009年08月21日

要求・アドバイスする

コーチングの基本スキルは「聴く」「承認する」「確認する」「説明する」「質問する」「要求・アドバイスする」の大きく6つに分けることができます。

今回はコーチングの6つの基本スキルの「要求・アドバイスする」についてです。

6つの基本スキルの最後は「要求・アドバイスする」となっていますが要求するとアドバイスするは、厳密に言うと違ったスキルになります。今回は「要求する」です。

要求するということは、アサーティブに自己主張をするということです。アサーティブを定義するのは難しいのですが、簡単にいうと「人に操られず、人を操らず」振るまうことです。

上司の部下に対する態度としては、押しつけのように、命令してしまったり、もしくは、相手に遠慮してしまい言いたいこともいえない状態(最近はこちらの方が多いですよね。)に陥ってしまいがちですよね。

部下も上司も平等の立場だという認識を持つことが出来れば上記のような肩の荷は楽になるのではないでしょうか。

なかなか難しいですが、そんな時は自分がこんな状況になっていないかチェックしてみてください。

・自分を低く評価してしまう。
・問題を誇張してしまう。
・自己中心的なものの見方をしてしまう。
・「善・悪」「白・黒」のように二分法的な考え方をしてしまう。
・自分を無力で弱くみてしまう。

上記への特効薬は「自分を肯定してあげること。そして相手も肯定してあげること」です。

きっと肩の荷が下りた、楽な関係が部下とも築けるのでは、ないでしょうか。


今回のやってみよう:
『自分のことを、そして相手のことを、たくさん誉めてみよう!』


早嶋 聡史(はやしま さとし)

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2009年08月20日

質問する

コーチングの基本スキルは「聴く」「承認する」「確認する」「説明する」「質問する」「要求・アドバイスする」の大きく6つに分けることができます。

今回はコーチングの6つの基本スキルの「質問する」についてです。

質問は大きく3つの種類に分けることができます。

1.オープン型(自由回答型)質問: 5W1Hを入れた質問
2.クローズ型質問:        Yes/Noで答えられる質問
3.選択型質問:          選択肢から選ぶ質問

いずれの場合もコーチングにおける質問は、問題意識を呼び起こすことが目的となります。問題意識を持つということは、あるべき姿と現状とのギャップを認識することです。

「本当はどうしたいのか。そして、今、どこにいるのか。」この2つを質問によって明確にしてあげることなのです。

そして、質問をしたら黙ることも大事です。質問をしても、すぐに答えが返ってこない場合、こちらから答えを言ってしまうことがあります。

部下は考え中なのかもしれませんし、答えをすぐに出すと、「答えは上司考えてくれる」という思考パターンになってしまいます。

今回のやってみよう:
『5W1Hを取り入れた効果的な質問をし、質問をした後は、相手を信頼し沈黙を保ってみよう!』


早嶋 聡史(はやしま さとし)

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2009年08月19日

説明する

コーチングの基本スキルは「聴く」「承認する」「確認する」「説明する」「質問する」「要求・アドバイスする」の大きく6つに分けることができます。

今回からコーチングの6つの基本スキルの「説明する」に入ります。


「説明する」とは、相手の知りたがっていることを把握し、焦点を絞って分かってもらうことを目的としたコミュニケーションのことを言います。そして、その際に重要なのは、どう話すかではなく、どう聞かれるかというように相手を中心に考えることです。

相手により分かってもらう説明を行なうには、論理的に話すことが不可欠です。論理
的に話すには、言葉と言葉の間に関連性を持たせることです。


具体的には、『接続詞』をしっかりと用いて話すことです。それにより、話す内容や文意の曖昧さを出来るだけ排除していくことができます。

本日のやってみよう:
『論理的な思考能力を向上させるために、意識的に接続詞を多用して話してみよう!』


早嶋 聡史(はやしま さとし)

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2009年08月18日

確認する

早嶋です。

コーチングの6つの基本スキルのうち、「確認する」についてです。前回はGROWモデルの4番目の頭文字「W」−Will 目標達成の意志の一つ目、1)達成時期を明確にした実行計画を立てること についてでした。

今回は、2)実行の意志・やる気を確認することです。部下の方に実行の意思、やる気を確認してみたところ、強い達成意欲を示しているとします。

本当に実行の意思、やる気に満ちているかどうかは、実行可能性をストレートに聞いてみることが効果的です。

「成功する確率は何%ぐらいかな?」
「目標達成の可能性は10段階で言うと何段階ぐらいかな?」

などです。

80%もしくは10段階の8を下まわった回答の場合は、部下も不安を感じており実行の意思が完全に固まっていない可能性が高いのです。その不安に思っている原因、障害が何かを見つけ、取り除くサポートをしてあげることが大事です。

「何が障害かな?」
「それを障害を取り除くには、どうしたら取り除けるかな?」
「あと何があったら達成できるかな?」

です。

上司の皆さんは、このGROWモデルの中で、「私に援助できることはあるかな?」という支援の姿勢を示し続けることが大事です。



今週のやってみよう:

『目標達成の可能性が何%なのかを聞いて、障害があれば取り除く支援をしてみよう!』


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2009年08月17日

確認する

早嶋です。

コーチングの6つの基本スキルのうち、「確認する」についてです。前回、GROWモデルの3番目の頭文字「O」−Options 選択肢の創造についてお話しました。今回は4番目の頭文字「W」−Will 目標達成の意志 についてです。

目標達成の意志には2つの意味があります。

1)達成時期を明確にした実行計画を立てること
2)実行の意志・やる気を確認すること

です。

1)の実行計画とは、実行計画を時間軸の中に当てはめていくことです。「いつ取り掛かり」「いつまでに終わらせるのか」を時間の流れの中で予定を入れていくことです。

コーチは目標達成のためのペースメーカーの大きな役割を担っています。部下に仕事を任せる場合も最終締め切りを示し、途中のチェックポイントを設けることが目標達成の可能性を高めるのです。

次回は2)実行の意思確認についてお伝えいたします。


今回のやってみよう:

『「何を」「いつから」「いつまでに」と達成レベルを入れた1年間の目標カレンダーを部下に作ってもらおう!自分自身も作ってみよう!』



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2009年08月16日

確認する

早嶋です。

コーチングの6つの基本スキルのうち、「確認する」についてです。前回は、GROWモデルの2番目の頭文字「R」のもう一つの意味、Resource、資源の発見というプロセスについてお話しました。

今回は3番目の頭文字「O」−Options 選択肢の創造についてです。ゴールを設定し、現実を把握し、使える資源について考えたら、ゴールの達成のための手段:選択肢を考えます。

コーチングでは、問題解決のための計画や方法を、できるだけ多くの選択肢の中から選ばせることが効果的と考えます。選択肢として無限の可能性を追及する役立つ手法としてお馴染みの「ブレインストーミング」があります。

ブレインストーミングとは自由な場でアイデアを出し合い、出たアイデアを共通項でくくり、整理していく手法ですね。その際に、4つのルールがあります。

1.他のメンバーのアイデアを批判しないこと
2.自由奔放に考えること
3.アイデアをできるだけ数多く出すこと
4.他の人が出していない新しいアイデアを出すこと

たくさんの選択肢をつくり、その中から最善の選択肢を選ぶことです。


今週のやってみよう:

『ブレーンストーミングで選択肢を拡散し、出来ない理由を考えるのではなく、どうしたら出来るかをみんなで考えよう!』


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2009年08月15日

確認する

早嶋です。

コーチングの6つの基本スキルのうち、「確認する」についてです。前回は、GROWモデルの2番目の頭文字「R」−Reality、現実把握についてお話しました。

2番目の頭文字「R」にはResource、資源の発見というプロセスも含みます。ここでいう資源とは「目標達成のために、使えるもの」です。人、モノ、金、情報、時間などです。

皆さんが良く使う、経営資源とは経営目標達成のために使える、人、モノ、金情報、時間などです。マネジャーとは、経営目標達成のために、これらの資源を効率的にマネジメントする人のことを指します。

資源には、他の人が持っている資源も含みます。自分自身、もしくは自社内の資源には限りがありますが、他の人の資源を活用すると無限です。


今日のやってみよう:

『目標達成のために使える、人、モノ、金、時間、情報をリストアップしてみよう!その際に「誰か他の人の力(資源)を使えないか」考えてみよう!』

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2009年08月14日

確認する

早嶋です。

コーチングの6つの基本スキルのうち、「確認する」についてです。前回は、ゴール(目標)の確認についてお伝えしました。ゴールがSMARTであるかどうかが、達成できるか否かを大きく左右するということでしたね。

今週はGROWモデルの2番目の頭文字「R」−Reality、現実把握についてお話します。現実把握とは客観的事実を認識することです。

ビジネスにおける客観的事実とは、数字や出来事、利用可能な資源、障害などです。
できるだけ客観的な情報を部からか引き出すには、部下の話す情報に評価を加えずに聴くことです。

「正しい」「間違っている」という評価する聴き方ではなく「具体的には誰がそう言ったのか」「具体的な達成状況は何%か」「お客さんの予算はいくらで、いつ決定するのか」など具体的に事実を把握する質問をしていくことです。そのような具体的な質問をすると、部下も具体的な情報を集める能力が高まります。


今日のやってみよう:

『現実を把握するには、曖昧さや憶測の無い具体的な質問をしてみよう!』

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2009年08月13日

確認する

早嶋です。

今回もコーチングの6つの基本スキルのうち、「確認する」についてです。前回は、フィードバックの意味についてお伝えしました。今回はゴール(目標)の確認です。

皆さんの部下の目標の設定が曖昧な場合があります。そんな時は、結果も曖昧なものになってしまいますよね。コーチングのプロセスで有名なものにGROWモデルというのがあります。

頭文字のGは「ゴール」です。目的や目標、願望を明らかにすることがコーチングを進める際に、最初に行なう重要なことです。

効果的な目標(ゴール)というのは、達成に向けて取り組みやすい目標です。そんな目標の特徴は、SMARTというアルファベットで表すことができます。

S:(Specific)   具体的な
M:(Measurable)  測定可能な
A:(Attainable)  達成可能な
R:(Relevant)  適切な
T:(Time Phased) 期限付きな

皆さんの部下の方の目標はSMARTでしょうか?確認してみてください。


今週のやってみよう:

『何かに失敗したとき、目標の設定がSMARTだったかどうか振り返ってみよう!』

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2009年08月12日

確認する

早嶋です。

コーチングの6つの基本スキルのうち、「確認する」についてです。前回は、コミュニケーションを成立させるのは受け手であり、相手の知っている言葉で、相手の知らないことを伝えることの重要性をお伝えしました。

先週、近くの商工会議所でセミナーを行った時のことです。「フィードバックって日本語で言うと、どういう意味?」と予想もしなかった質問を受けました。

自分にとっては当たり前の言葉でも、相手にとっては当たり前ではないことを身をもって実感しました。

フィードバックについて考えます。

フィードバックとは、もともと、工学用語です。機械などを制御する場合に出力した信号の帰りを基に動きを修正する事を差します。ピンとこないでしょう?説明がへたくそな理由もありますが、ロボット工学に精通していない理由もあります。

そこでコミュニケーションに置き換えてみましょう。コミュニケーションにおけるフィードバックとは、分かりやすく表すと、『相手のパフォーマンスの向上のために情報を提供することです。』

皆さんの部下にフィードバックする時に注意することは、部下のパフォーマンスが「望ましく、期待に沿ったもの」であるか、逆に「望ましくなく、期待に沿っていないもの」であるかを識別することです。


今日のやってみよう:

『相手というロケットの軌道がズレていないか、現在地点と予定された軌道を絶えずフィードバックしてあげよう!』


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2009年08月11日

確認する

早嶋です。

コーチングの6つの基本スキルのうち、「確認する」についてです。前回は、コミュニケーションを成立させるのは受け手であり、自分もしくは相手の伝えたいことが伝わっているのかを確認することが重要であることをお伝えしました。ちゃんと伝わりましたでしょうか?

伝える時には「相手が知っていること、知らないことを」を把握して伝えることが重要です。皆さんにとって「知っていて当然の当たり前のこと」が皆さんの部下や周りの方には「当たり前ではないことかもしれません。」

そして「相手の知っている言葉で、相手の知らないこと」を伝えることが重要です。遥か大昔に、ソクラテスは「大工と話す時は、大工の言葉を使え」と説きました。

今週のやってみよう:

『相手がわかりやすい、平易な言葉で自分の伝えたいことを伝えよう!』

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2009年08月10日

確認する

早嶋です。

コーチングの6つの基本スキルのうち「聴く」「承認する」までが終わりました。残りは「確認する」「説明する」「質問する」「要求・アドバイスする」です。

今回から「確認する」に進みます。

確認するという場合、二通りがあります。相手の伝えたいことを、自分自身が理解した内容と合っているかを確認する場合、自分が伝えたいことが、正しく相手に伝わったかを確認する場合、の2つです。

なぜ、確認することが、必要かというとコミュニケーションに思い違いはつきものだからです。

言った、言わないで、手帳に書いておけば良かった。というCMのようなオチならば笑い事で済みますが、思い違いが、ビジネスの場合には大きな損失につながる場合もあります。

マネジメントの神様、P.ドラッカーは言っています。

「無人の山中で木が倒れた時に音はするか?答えは、誰も聞く者が無ければ音は発生しない。音波だけである。コミュニケーションを成立させるのは受け手である。発信者ではない。聞く者がいなければ、コミュニケーションは成立しない。そこには意味の無い音波しかない。」


今日のやってみよう:

『自分の伝えたいことが、単なる音波にならないように、また、相手の伝えたいことが単なる音波にならないように、確認するコミュニケーションを取ろう!』

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2009年08月09日

承認する

早嶋です。

コーチングの基本スキル「承認する」の3つ目「しかる」(相手の不適切な行為・行動に対して改善提案する。)は今回でおしまいです。

前回は「しかる」という内容を書いた後で、「しかる」について書いた新聞記事を目にしました。

記事では、「部下をしかることに対して、女性の方が、抵抗を感じている」という内容でした。記事によると女性から女性に対して、しかるということに抵抗感を感じる。女性の上司にしかられた経験が少なく、お手本となる人が殆どいないという内容でした。

記事の中でも「しかるコツは、その場で・具体的に」と書いていました。

また、アサーティブな対応、つまり自分と相手の面目を傷つけずに、相手の非を悟らす対応が重要と書いていました。

しかるというのは、怒るのではなく、相手を許すことと同じことだと、時々思います。許したい気持ちがあるからこそ、しかるのではないでしょうか。

話がコーチングから反れてしまうかもしれませんが、アメリカの前大統領、ブッシュさんは、一般教書演説の中でイラクの平定には2万3千人の派兵増が最善の策だと訴えていました。

ある賢人は言いました。「平和は力では保てない。平和を保てるのは相互理解だけだ。」−アルバート・アインシュタイン−


今週のやってみよう:

『しかっている時に、昔の大統領みたいになっていないか振り返ってみよう!』

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2009年08月08日

承認する

早嶋です。

今回もコーチングの基本スキル「承認する」の3つ目「しかる」(相手の不適切な行為・行動に対して改善提案する。)についてです。

しかるは書くほうもつらいテーマなので足早に行きます。とはいえ、しかるも重要なのです。コーチングというと「ほめ活かし、ほめ育て」が重要で、とにかく、ほめればいいと思う方もいますが、「ほめる」と「しかる」は車のアクセルとブレーキのようにどちらも必要です。

大事なのはその「しかり方」であり、その場で、具体的に、を先週お伝えしました。
今週は、しかる場合の10ヶ条をお伝えします。

1 相手を責めない
2 一緒に○○しよう という気持ちで
3 相手の人格を否定しない
4 相手にレッテルを貼らない
5 他人と比較しない
6 相手の成長を認めてあげる姿勢で
7 過去の失敗を蒸し返さない
8 成功イメージが浮かぶような言い方で
9 しかった後は必ずフォローする
10 長いお説教よりも短いメッセージで

どうでしょうか。私自身あまり実践できていない10ヶ条です。こうしてみても、やはりほめると一緒です。怒る=噴火爆発ではなく、しかる=温泉のイメージです。


今週のやってみよう:

『一緒に温泉に入っているイメージを持ちながらしかってみよう!(もちろんむやみやたらにしからないこと)』

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2009年08月07日

承認する

早嶋です。

コーチングの基本スキル「承認する」の3つ目「しかる」(相手の不適切な行為・行動に対して改善提案する。)についてです。

「しかる」も基本は「ほめる」と同じです。ポイントは、その場で、具体的にです。

以前、お薦めした「1分間マネジャー」の中で「1分間賞賛法」と並んで「1分間叱責法」というのが登場します。その中もこう述べています。

1.まちがった点は、ただちにしかる
2.何が間違っているかを具体的におしえてあげる
3.間違いを見てどう感じたかを話す。

確実に、はっきりした言葉でしかるというのは、しかる側も、しかられる側もつらいものです。だからこそ、意味のあるしかり方が求められるのです。

今日のやってみよう:

『今までのしかられた経験を思い出し、良いしかられ方、つまり自分自身が聞き入れることができた「しかられ方」を思い出して真似してみよう!』

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2009年08月06日

承認する

早嶋です。

コーチングの基本スキル「承認する」のうちの「誉める」(相手の変化や成長に気づき、フィードバックする)です。

誉める場合には、次の3つの立場から誉めることができます。

一つ目は YOUの立場:あなたは○○だね、という誉め方です。
二つ目は Iの立場:あなたのしたことは、私にとってこんな影響を与えている、という誉め方です。
三つ目は WEの立場:あなたがしてくれたことは、私たちにとってこんな影響を与えている、という誉め方です。

重要なのは、相手の変化や成果に気付いて、それを具体的に伝えることです。相手のどういう場面の、どういう行動や発言や態度がどういう貢献や効果をもたらしているかを具体的に伝えることです。

今週のやってみよう:

『最近をふりかえって、何か、具体的に、3つの立場でほめてみましょう!』

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2009年08月05日

承認する

早嶋です。

今回も、コーチングの基本スキル「承認する」のうちの「誉める」(相手の変化や成長に気づき、フィードバックする)です。

今回は、古典ともいえる本から引用させてもらいます。D・カーネギー「人を動かす」の中にも人を動かす原則は以下の3つだと書かれています。

・批判も非難もしない。苦情も言わない
・重要感を持たせる
・人の立場に身を置く
です。

これまた、耳が痛くなる3原則です。「人を動かす」では、一番初めの章でこのことを述べています。つまり一番重要なことだということです。

有名な心理学者ハンス・セリエは「人は他人からの賞賛を強く望んでおり、それと同じくらいの強さで他人からの非難を恐れる」と言っています。

心理学者マズローも「人間には承認欲求があり、これが満たされると、人は「快」の状態になる」と述べています。

人を動かすには、相手の欲しているものを与えることであるとカーネギーは述べています。

人は何を欲しているか? 大人になった皆さんがサンタさんに望むことは何でしょうか?


今週のやってみよう:

『自分がサンタさんに望むことは何かを考えてみよう。そして自分がサンタさんになったつもりで部下や身近な人に与えてあげよう!』

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2009年08月04日

承認する

早嶋です。

今回も、コーチングの基本スキル「承認する」のうちの「誉める」(相手の変化や成長に気づき、フィードバックする)です。

人間の大脳皮質の神経細胞というのは生まれたときは約140億あったものが20歳くらいから破壊されはじめ、その数は一日に2〜3万個だそうです。そして中年になると1日に10万個が破壊されていくそうです。

フル稼働で使いすぎると、15万から20万個がダメージを受けるそうですが、じゃあ、ぼーっとしたほうがいいかというと逆に、30万から40万個も破壊されます。

二日酔いの場合は150万個も破壊されるそうです。そしてマイナスの心理を持ち続けると、なんと300万個も破壊されるそうです。

今週は、何をお伝えしたいかというと、誉めることのほうが、叱ってストレスを感じるよりも、誉める方も、誉められる方も、神経細胞にはいいということです。

今日のやってみよう:

『脳細胞はストレスでかなり破壊されることを理解し、その歯止めになること
をしよう!』

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2009年08月02日

承認する

早嶋です。

前回は、コーチングの基本スキルの「承認する」の一つ目、受け止める(事実を受け止める、気持ちを汲む)でしたね。

今回は二つ目、(2)誉める(相手の変化や成長に気づき、フィードバックする)についてです。

巨人のV9時代を築いた川上哲治さんの「王は叱り、長嶋は誉めよ」という有名な言葉があります。

王さんは、誉めなくても努力する選手なので改善提案するだけでいい。一方、長嶋さんは誉めて調子にのってもらったほうが力を発揮するので叱ってはいけないということだそうです。

誉める時のポイントは

・事実を具体的に誉める
・タイミング良く誉める
・心をこめて誉める

です。


今週のやってみよう:

『部下や身近な人が王さんタイプでない場合は、タイミング良く、具体的に心をこめて誉めてみよう!』

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2009年08月01日

承認する

早嶋です。

前回は、コーチングの基本スキルの「承認する」について3つに分けてみましたね。

(1)受け止める(事実を受け止める、気持ちを汲む)
(2)誉める(相手の変化や成長に気づき、フィードバックする)
(3)しかる(相手の不適切な行為・行動に対して改善提案する)

今回は(1)の受け止めるについてです。受け止めるもポイントが3つあります。

・否定しないこと(いや、だって、しかし、でも、違うを使わない)
・事実、相手の意志、考え、気持ち、行動、結果を受け入れる
・自分のものさしで判断しない、評価を加えない
です。

具体的には、相手の到達点をそのまま口にし、相手が達成感を持つように導くことです。「最後までできたね。」「目標を達成したね。」などです。賞賛ではなく、相手の到達を「ここまで来たね」と事実を伝えてあげることです。

今日のやってみよう:

『部下や身近な人の到達や達成を受け止め、口に出して認めてみよう!』


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2009年07月31日

承認する

早嶋です。

今日から、コーチングの基本スキルの「承認する」を開始します。承認するって、どういうことでしょうか。

ビズ・ナビでは、承認することを3つに分けて考えます。

(1)受け止める(事実を受け止める、気持ちを汲む)
(2)誉める(相手の変化や成長に気づき、フィードバックする)
(3)しかる(相手の不適切な行為・行動に対して改善提案する)

この3つについて、次から詳しく、具体的にお話していきます。

(1)の受け止めるは「聴く」の中でも何度も出てきましたね。
(2)の誉める、(3)のしかるについては、どんな風にしたらいいのか、職場で、どちらも上手に実践できている方は、案外少ないのではないでしょうか。

この2つについて、良く書いている本をご紹介します。「1分間マネジャー」K.ブランチャード、S.ジョンソン著 ダイヤモンド社です。


今日のやってみよう:

『30分ぐらいで読める「1分間マネジャー」を読んでどう誉め、どうしかるか、を考えてみよう』

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2009年07月30日

聴く

早嶋です。

コーチングの基本スキルの「聴く」も、今回で卒業です。聴くことも、次回以降の「承認」「確認」「説明」「質問」することも全ての目的は、相手のことを理解することです。

研修の中で、相手のことを理解する、相手の立場を考えるというゲーム「ブラインド・ウォーク」を行います。

自身もボンド大学のチームビルディングの授業で体験しましたが、人通りや交通量
の多い街中で行うことにより、相手の立場にたって考えることをの意味を改めて認識しました。(あやしい集団?とかなり注目も浴びました。)


今週のやってみよう:

『ブラインド・ウォークをやってみて、感じた何かを、日々の仕事や生活に反映してみよう!』

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2009年07月29日

聴く

早嶋です。

コーチングとはちょっと違うかもしれませんが、基本スキルの『聴く』に関する興味深いお話をひとつ。

俳優の石田純一さんがテレビでモテる秘訣を話していました。

秘訣1、ひたすら相手の話を聴く
秘訣2、あいづちは「えー!」「ほんとにー!」「信じられなーい!」の3つだけ、心を込めてがポイント。

納得の秘訣ですね。本人、モテすぎていろいろ問題もあるようですが。

コーチングの基本スキルのあいづちを練習するには、身近な人を相手に練習するのが一番ですが、照れくさくてなかなか実践できない方も多いのでは。

わざとらしいと思われる。今までの自分と違うと思われる。戸惑いと気恥ずかしさを感じるかもしれません。

でも心配無用です。自分が感じているほど、相手はわざとらしく感じないものです。石田純一さんの例を考えても、あいづちを打ってもらった人はわざとらしさを感じるどころか、嬉しくなるものなのです。


今週のやってみよう:

『石田純一さんになったつもりで、聴く秘訣を実践していこう!』


ちなみにモテすぎて、いろんな問題が起きてもビズ・ナビ&カンパニー一切、責任はありません。

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2009年07月28日

聴く

早嶋です。

いよいよコーチングの基本スキルの『聴く』も大詰めです。人の話を聴くことの重要性は分かっているけどなかなか、最後まで聴けない、相手の話の腰を折ってしまう。という人は多いと思います。

「聴けない」自分の悪いクセを考えてみましょう。

1)「聴く」よりも「話す」ほうが楽しい
2) 聴いてもらった(受け入れてもらった)経験がない
3) 指示命令形式、上意下達方式のパターンに慣れてしまっている
4) 上司・先輩としてのプライドがゆるさない
など、様々だと思います。

どれも、相手の話を評価していることが原因です。自分の基準に照らし合わせずに聴くことが大事です。


今日のやってみよう:

『相手の話す内容を評価せずに聴いてみよう!』

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2009年07月27日

聴く

早嶋です。

今日も、コーチングの基本スキルの『聴く』についてです。前回は、相づちの後に話のポイントを短くまとめて繰り返してみることでしたね。上手に「聴く」というスキルだけでも、たくさんポイントがありましたね。

たくさん書いていますが、言うは易し、行うは難しです。聴くのも難しですね。とにかく意識して聴くことに集中してみてください。

さて、今までお伝えした総仕上げになります。

『相づちの際には、相手の気持ちをくむ言葉を返してみましょう!』

話し相手は、何らかの気持ちをあなたに分かってもらいたくて話しかけているのです。営業の報告でも、上手くいった嬉しい気持ちや逆の悲しい気持ちが込められているはずです。身近な相手の話であればなおさらですね。

そんな相手の気持ちを理解して、気持ちをくむ言葉を返してみましょう。

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2009年07月26日

聴く

早嶋です。

今日も、コーチングの基本スキルの『聴く』についてです。前回は、話し手の言うことを「繰り返す」相づちを打ってみましょうでしたね。

今日はさらにステップアップして、相づちの後に話のポイントを短くまとめて繰り返してみましょう。つまり、相手に確認しながら聴いていくということです。

こうすると
・しっかり聴いているというメッセージを送ることができる
・確認しながら聴いていくので聞き間違いや、思い込みを防げる
・話を聴くときの集中力が上がる
などの効果があります。

この場合も、あんまり要約しすぎると、「冷たい人」と思われたり、的外れなまとめかたをすると「話を聴いていない」と思われますので要注意。


今日のやってみよう:

『相手の話のポイントをまとめて繰り返し、しっかり聴いているというメッセージを送ろう!』

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