Facebookやblog、そして今やtwitterまでもが採用選考の際の調査対象になっているという記事。

Forty-five Percent of Employers Use Social Networking Sites to Research Job Candidates, CareerBuilder Survey Finds(CareerBuilder)
Forty-five percent of employers reported in a recent CareerBuilder survey that they use social networking sites to research job candidates, a big jump from 22 percent last year. Another 11 percent plan to start using social networking sites for screening. More than 2,600 hiring managers participated in the survey, which was completed in June 2009.

Of those who conduct online searches/background checks of job candidates, 29 percent use Facebook, 26 percent use LinkedIn and 21 percent use MySpace. One-in-ten (11 percent) search blogs while 7 percent follow candidates on Twitter.

発言の中身、言語能力、コミュニケーション力はもちろんのこと、生活パターン、飲酒習慣、金遣い、趣味嗜好、友人の質(人脈)といったところまで見ることができるSNSは、採用担当者にしてみれば格好の人物評価材料になる、というわけです。

日本じゃあまだまだそこまでは・・・と思うのは大間違い。
人材ビジネスに身を置いている私の体感値では、大手企業の採用担当者の多く、おそらく過半数は、SNS検索とまではいかないものの、応募者の氏名をGoogle等の検索エンジンにかけ、リファレンスチェック・バックグラウンドチェック代わりにしているというのが実態。

在職企業の採用HPで優秀な社員として紹介されていたり、学生時代の論文なんかが出て来て真面目っぷりが伝わったりと、いい評価に繋がることもある一方で、逆にコワイのが、犯罪歴や逮捕歴といったセンシティブな情報こそ簡単に検索でヒットしてしまうという現実です。

特に、公務員や一部上場企業の社員が何かをやらかしてしまうと、有罪か無罪かも確定していないうちに実名で報道され、それが検索エンジンのキャッシュや記事を転載したブログにいつまでも残り続けるために、まるでネットが前科照会センターのような状態に。
さすがにここまでくると、安易な実名報道をする報道機関も、またその情報を鵜呑みにして利用する採用担当者にも人権上の問題があるように思いますが。

良きにつけ悪しきにつけ、企業の採用担当者によるネットでの実名検索は、検索エンジンレベルは当然のように行われていること、近い将来SNS内部検索にまで及んでくること、これらは自覚しておいた方が良いでしょう。