企業法務マンサバイバル

ビジネス法務に関する本・トピックのご紹介を通して、サバイバルな時代を生きる皆様に貢献するブログ。

採用・転職

LIFE SHIFT

 
6年目となる今の職場を今月で退職いたします。在職中は皆様に大変お世話になりました。


フリーエージェント社員として食べていくことができずどうしようかと露頭に迷っていたところを拾っていただいての入社でしたが、IT×エンタメという法務領域としては旬なエリアで、入社後に運よくヒットコンテンツにも恵まれ、上場と一部鞍替も見届けることができました。役員のみなさまの粋な計らいで上場の鐘を叩かせていただけたのは、貴重な思い出です。


法的に難しい対応を迫られたいくつかのイベントも乗り越え、得られた知見を書籍としてまとめ、気づけば従業員数も自分が入社した時の10倍になり、法務・知財の組織も自分より人物・能力ともに優れた若手がずらりと揃った状況になりました。

個人としては能力不足で経営陣のみなさんの期待に応えられなかった部分も多かったのですが、結果だけを客観的に見れば多少は会社と世の中のお役に立てたのかな、と思っています。


政権交代より世代交代」そして「仕事は5年でやめなさい」を信条とする者としては、タイミングとしてそろそろかなと思っていたところでしたが、好き勝手フラフラしていると心配されてしまう年齢とポジションにもなっており少し慎重になっていました。その背中を押してくれたのは、昨年の秋に読んだ『LIFE SHIFT(ライフ・シフト)―100年時代の人生戦略』です。




私たちの人生は、これまでになく長くなる。私たちは、人生のさまざまな決定の基準にしているロールモデル(生き方のお手本となる人物)より長い人生を送り、社会の習慣や制度が前提にしているより長く生きるようになるのだ。(P18)
20世紀には、人生を三つのステージにわける考え方が定着した。教育のステージ、仕事のステージ、そして引退のステージである。しかし、寿命が延びても引退年齢が変わらなければ、大きな問題が生じる。ほとんどの人は、長い引退生活を送るために十分な資金を確保できないのだ。(P20)
よい人生を送りたければ、よく考えて計画を立て、金銭的要素と非金銭的要素、経済的要素と心理的要素、理性的要素と感情的要素のバランスを取ることが必要とされる。100年ライフでは、お金の問題に適切に対処することが不可欠だが、お金が最も重要な資源だと誤解してはならない。家族、友人関係、精神の健康、幸福などもきわめて重要な要素とされる。(P24)
3ステージの人生では、大きな移行は2回だけだ。教育から仕事へ、そして仕事から引退への2回である。しかし、人生のステージが増えれば、移行の機会も増える。問題は、ほとんどの人が生涯で何度も移行を遂げるための能力とスキルをもっていないことだ。マルチステージ化する長い人生の恩恵を最大化するためには、上手に移行を重ねることが避けて通れない。柔軟性をもち、新しい知識を習得し、新しい思考様式を模索し、新しい視点で世界を見て、力の所在の変化に対応し、ときには古い友人を手放して新しい人的ネットワークを築く必要がある。(P26)

寿命が延び、いやがおうにも100歳まで生きてしまう時代。30年後も働く自分を想像したとき、本書が警告するように、今やっている仕事と持ち合わせているスキルの延長線で食べていけるイメージは持てない。とはいえ、働き盛りの今、仕事を辞めて教育のステージにまで戻るのはもったいない、それをするならもうちょっと先でもいいのではとも。


これまでの知見を生かしつつも、新しい知識・思考様式・視点・人的ネットワークが得られるステージに移行できないものかをしばらく模索した結果、「リーガルテック」と「パブリック・アフェアーズ」の2つの領域にシフトしていくのがよさそうだ、という結論に至りました。幸いにも、ちょうどそこに思い至ったタイミングでありがたいご縁をいただきましたので、まずはそこでしっかりと結果を出すことに集中したいと思います。

 

1周年

 
気付けば、現職に転職して1年が過ぎてました。

この間に、上場・それにあわせた社内体制の整備・海外パブリッシャーへのライセンス・行政対応・M&Aと、いろいろなイベントがあり成果もあったとは思うのですが、あっという間過ぎてなんの感慨もないです(笑)。少なくとも会社は自分の入社時よりも人数も売上も倍以上となり、大きく成長しているということになっているので、そのご相伴に預かって自分も少しは成長できているのかな?と思いますが・・・・。

現職の社長からは、朝会の度に「天狗になるな、天狗になったら終わり」と繰り返し言われています。この1年で出した成果は、結果としては素直に誇りたいところではあるものの、ビギナーズラックと思うべきなのでしょう。

石の上にも3年。仕事というものは、それまでと同じような職務であってもその業界に少なくとも3年はいないと本当のところは分かりません。5年でようやく一人前ということは、私自身これまでの2社13年間の経験でも実感していたところで、たった1年で何かを分かったような気になっていたとしたらそれは大きな間違いだと、あらためて自分に言い聞かせているところです。

まずは、あと2年は修行して、その後会社や業界にしっかり恩返しができればいいなと思います。
 

まずは一週間

 
おかげさまで新しい会社に移って一週間が終わりました。

早速のハプニングとしては、初日の全社朝礼での挨拶で上司から「彼は『企業法務マンサバイバル』というその筋ではちょっと有名なブログを書いている人で・・・」とご紹介賜り、流れ的に全社員の皆さんへの挨拶メールにもこのブログのことを触れざるを得ない展開となってしまった(苦笑)ことでしょうか。そんなわけで、まだご挨拶も済んでいない社員のみなさんに読まれているかもしれないと思うと、ブログを更新するのがたいへん気恥ずかしいです・・・。

右も左も分からない状態ではありますが、席のまわりのみなさんも、私がのびのびと働けるよう必要以上に気を使ってくださり、教えを請いながら、契約・利用規約検討、会社法・景表法等の適法性確認、知財出願、業界WGへの参加等々、早速さまざまな業務に関わらせていただいています。商材もしかり、取引先もしかり、エンジニアとクリエイターを中心とする社員のみなさんの雰囲気もしかり、本当に違う業界に来たんだな〜と実感しています。

あと、職住接近はやはりいいもんだなあとしみじみ。そもそもベンチャーですし、始業時間が遅いこともあって終業時間も遅いのですが、通勤時間が約2分の1になったので、目に見えて体がラクになりました。そうそう、体がラクといえばもう1つ、さすがエンジニアやクリエイターの方が中心の会社だけあって、長時間の作業でも疲れないこだわりの椅子が全社員に与えられているのは、大変ありがたいです。

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実際にこういう椅子で仕事をしてみて、従業員の就業環境と生産性を向上させたいなら、何はさておき椅子に投資するのがROIが一番よいのではないかと、本気で思いました。

まだ慣れないことといえば、ドレスコードがまったく存在しない点でしょうか。自社だけが極端にないのかと思っていたのですが、業界団体の会合に出席したところ集まった各社のみなさんも同じようにラフなスタイルで、この業界全体が本当にそうなんだなとようやく理解した次第。3月まで務めていた会社も、部署によってはビジネス・カジュアルが許されていたものの、私自身はスーツでしたので、こればかりは馴れるのに暫く時間がかかりそうです。

まあなにはともあれ、まだ一週間。3ヶ月、半年、1年と経つうちに仕事のカベもつらいことも色々出てくると思いますが、気を引き締めて仕事に精進したいと思います。引き続きご支援のほどよろしくお願いいたします。
 

おしらせ:

自分が入ったばかりではありますが、弊社では、エンジニア/クリエイター(デザイナー)/そして法務の各経験者を引き続き採用予定です。

上記職種に当てはまる方で、
・これからスマホを舞台に世界にうって出ようというエンタメベンチャー企業にご興味ある方
・私と一緒に働いてみたいという奇特な法務パーソン
・もしくは、そういう人材が身近にいるという方
は、私にお声かけください。従業員紹介を強力推進中ですので、私が面識の無い方はプロフィール等事前に頂き可能な範囲でお会いして適性を確認の上、ご案内させていただければと思います。
 

この数ヶ月のフリーエージェントな兼業サラリーマン生活を振り返って感じたことを整理してみた

 
3月に退職してからこの数ヶ月間、フリーエージェントな兼業サラリーマンとして、法務(複数社)/法律雑誌の編集/執筆のお仕事に携わらせていただきました。この場を借りまして改めて、このようなチャンスをくださった各企業の皆様に感謝を申し上げたいと思います。

来月からフルタイム正社員に戻るにあたっての区切り・けじめとして、この数カ月で私なりに感じたこの働き方のメリット・デメリットをここに整理しておきたいと思います。あくまで私の状況において発生した体験とそれに基づく私見ですので、異論・反論はあろうかと思いますが、私自身の反省が主な目的ですので、ご容赦いただければと。そのような前提ではありますが、もし同じような働き方を志向される方のお役に立つのであればうれしいです。

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メリット


メリット1 仕事を選べる


まず、自分が興味ある事業・仕事を選んでチャレンジできるという選択の自由があるのは、やはりいいことだなと思いました。大きな会社の大きな法務部だと、自分が興味のない事業のお手伝いもしなければなりませんし、飽きてつまらない単調な仕事もルーチンワークとして続けなければなりません。下手をすると倫理的にやっていいのだろうか?と疑問に感じる仕事に加担させられることも時にはあるかも。
1社専属ではなく、複数の仕事を持っているということが、「自分が望まない仕事を引き受けない」「お付き合いする相手を選べる」という自由も与えてくれるのは事実だと思いました。

メリット2 時間をコントロールしている実感がある


上記1ともつながるのですが、仕事を選び複数の業務を並行してこなすためには、自分の時間マネジメントに相当の意識を向けなければならなくなります。ダブルブッキングや締め切りオーバーをし、「他の会社を優先したのか」と思われてしまったら最後だからです。仕事を受ける際には、すぐできることはすぐに処理してアウトプットする/締め切りを確認する/できないものはできないと断る、というように、いやがおうにも時間に対する意識が高まります。仕事よりもプライベートの時間を確保する必要があれば(仕事を断わることで次の仕事が来ないというリスクも伴いますが)、それすらも可能です。
私の場合は1週間を見渡して、その週はどの会社のどの仕事にどれだけの時間を費やすか、プライベートの時間はどこで確保するか、そのために誰からどのように了解を得るかを考えるという、これまでやろうと思ってもできなかった働き方に自然となりました。

メリット3 働く場所を企業から問われない


雇う側の企業にとっては、私が毎日オフィスに居ることが前提になっておらず、むしろ居ない時間の方が長いため、家でもカフェでも移動中でも、連絡さえ取れてコンピュータとインターネットが利用出来る場所にいれば出社せずとも業務は可能でした。契約上も念のため出社義務がない条件としていました(事業場外労働のみなし時間制)。
ただし、私の場合は、後述するような理由でできるだけ会社のオフィスに駐在するようにしたので、あまりこのメリットは享受できませんでした(あえてしませんでした)が。


デメリット


デメリット1 次の仕事を取りに行く営業活動の負担が重い


この働き方を始めた当初のエントリにも書きましたが、仕事を得るまでの最大のカベは兼業禁止規程のカベでした。それについては甘んじて受けざるをえないにせよ、その兼業というハードルを乗り越えてでも雇ってくれるという興味や意思をもった企業を探し、説明をし、業務内容・労働時間・賃金等の条件をすりあわせ、契約を締結するという営業行為にかなりの時間と手間を要しました。そして、そのような手間を掛けて数年間契約が続くのならいいのですが、1〜3ヶ月毎に更新するようなスタイルですと、この負担は割に合わなくなります。
よくよく考えれば、これは派遣会社の派遣社員がみずから営業担当者も兼ねているような状態なわけです。派遣会社の営業担当者は営業そのものが仕事でありそれをやりさえすれば給料がでるからいいのですが、私は営業が仕事ではないのでそれにかけた時間は(成約しても空振りに終わっても)何の稼ぎもありません。業務に支障をきたさないようにしつつ、かつ今の仕事がいつまでどの位のボリュームでいつまで続くのかを予想しながら、契約が切れそうになったら裏でこそこそ営業マンをやるというのは、結構な負担感でした。こんなことを年がら年中やるのはつらいと思います。

デメリット2 キャリアプランがたてられない


これは中小ベンチャーのお手伝いばかりだったからかもしれませんが、1年後はおろか、3ヶ月後に自分がどのような業務に携われるのかもわかりません。その結果将来自分がどんな法務的テーマに携われるか、まったく見えませんでした。現実は、メリット2に書いたように、1週間先を考えるのが関の山という感じ。「来週はとりあえずこれやっておいて」「来月あの案件が入れば仕事が増えるかもしれないからその時はよろしく」こんなような会話がやっとで、下手をすると上記1のように、仕事がなくなりそうだから営業しなきゃというシチュエーションに陥る可能性もでたり。
法務のような専門性を磨く必要がある仕事ですと、解決すべき課題に関して先が見えないと、いま学ぶべきテーマも定まらないので、キャリアプラン以前に学習プランすら立てられません。成長を考えると、これは結構痛いんじゃないでしょうか。

デメリット3 得られるカネは高くならない


生々しい話で書きたくなかったのですが、これは避けては通れない問題なので取り上げておきます。

こちらとしては契約が不安定になる(一方で企業としては長期雇用のリスクがなくなる)分、高い賃金をお支払いいただけると踏んでいたのですが、企業から見ればフリーエージェントとはいえやっている業務はホワイトカラーのサラリーマンと同じなわけで、結局は1ヶ月の中でどのくらいの労力を自社に提供してくれているかが問われるのみ。すると「この仕事は何時間分の労務か」「1時間あたりどのくらいの負荷がかかるのか」というように、時間給的発想をベースにした賃金交渉となりがちに。しかし、時間給ベースで1万円を払ってくれる企業があるかというと、そうそうありません。35歳の同じような経験者の月給がだいたい社会保険料や諸税分を除く手取りで40万円として、月間200時間の労働時間とみなし割り算すると、時間当り2,000円、とはいえそれじゃ申し訳ないから色を付けて3,000円ぐらいでどうでしょうか?という話に大概落ち着いてしまいます。いや、手取りで計算されても困りますし、ホントはもっといただかないと割りに合わないのですが・・・というところからの交渉スタートです。
短期で契約をさせていただいた企業様のお手伝い案件で、(実験的に)あえてこちらからは金額を提示せず、仕事が完了してから相手に値付けをお任せしてみたりもしたのですが、やはり問わず語りに同じような考え方で同じような金額を先方から提示されました。
最近ヒットしている木暮太一さんの著書『僕たちはいつまでこんな働き方を続けるのか? 』にもありましたが、経済学的には、結局やってることが「労務の提供」である限りはどこで働こうが時間と引換えにカネを得るという構造に変わりはなく、こちらがリスクを張ったところで企業からすれば知ったこっちゃないわけで、一般賃金相場以上のカネは得られないのだなということを、身を持って理解しました。

デメリット4 ほとんどの経費が自己負担になる


サラリーマン時代は見えないコストの代表格である社会保険料や税金に加え、地味にきつかったのがこまごまとした経費の問題です。1日の間で会社をまたがって何度かバタバタと移動してミーティングをこなす際などは、交通費をどちらの会社に請求すべきか迷い、結局請求できませんでした。移動のついでを利用して特許庁や法律事務所等に外出した際の交通費も然り。純粋な通勤のための電車賃等すら、もともと契約上は出社義務がないところを出社していると気持ち的には請求しづらく、請求しないまま終了した会社さんも少なくありません。
その他、会食の費用や、業務に必要な本やセミナー費などについても、とてもじゃないですが請求できるような雰囲気ではありませんでした。

デメリット5 外様・お客さまになってしまう


毎日オフィスで空間を共にし、喜怒哀楽を常に共有し、昼夜同じ釜の飯を食う人たちにとってみれば、週1〜2日程度しかこない(複数社掛け持ちしていたので、1社あたりにするとその程度のペースになってしまいます)私は「たまにくるよその人」でしかありません。中に毎日いると気付かないのでしょうが、1週間ぶりにオフィスに入ると職場の空気・雰囲気もガラっと変わって見えます。あ、何かあったんだな、という感じです。そうなると、こちらも自然とよそよそしくなります。こういう関係性だと、プロジェクトにおけるリスクテイクの意思決定の場面などで踏み込んだコメントがしづらくなり、「社長がそうお考えなのであれば、契約書はそう作っておきます」みたいな態度になってしまうんですよね。
「はっしーさん、先週は何やってたんですか?」と気を使ってくれる人もいたり、こちらから絡んだりもするのですが、「同じ会社の人」「何でも話せて任せられる信頼できる人」「運命共同体」というレベルにはそうそう達しないのだろうな、そんなことを感じる瞬間が何度か有りました。新卒プロパーと中途の間にある乗り越えられないカベ以上の高さを感じましたね。

デメリット6 社内に流れる情報が入ってこない


私はノマド的な働き方は追求せず、むしろその会社にできるだけ駐在するようにしていました。周りの席から聞こえてくる世間話や愚痴も含めて、社内事情や課題意識にキャッチアップしようと務めたかったからです。しかし、これは上記デメリット5とも関連しますが、やはりいない間に何かがあると、こちらがキャッチアップすることは困難です。「あの人があの案件に反対するのはなぜだろう」「営業・企画が思ったように成果が出ずにみんな焦っているみたいだ、どんな指示が組織長からでているんだろう」そんなことを思っても、私が私の勝手で1週間留守にして発生している情報格差を解消するためだけに話しかけて空気を壊すなんて野暮なことはしたくないと、ついつい控えてしまいます。
また、社員間で交わされる業界の最新動向なども、その多くを聞き逃すことになるので、話についていけないことが多々ありました。やはり、多くの人とお客さまが集まる企業・組織とは、新聞やネットでは決して得られない独特なナマの情報が集まる場所なんだな、これを得るだけでも大きな企業に所属する意味はあるな、改めてそう感じました。

デメリット7 オフィスじゃないと集中できない/セキュリティ上問題がある


これは個人的な向き不向きの問題なのかもしれませんが、ノマドワークは細切れの時間を生かすという意味では効果のある働き方ですが、やはり一所に腰を据えて取り組む仕事の場合は、カフェ等で集中して効率良くアウトプットするのは無理だと思いました。加えて、情報セキュリティ上も大いに問題ありです。自宅でさえ、家族が話しかけてきてPCの文字が目に入ってしまうことは普通にありますし、電話をすれば仕事の中身は筒抜けですし。カフェなんぞもってのほかで、となりの奥様方がうるさかったり、ヘビースモーカーの副流煙でコーヒーもまずくなったり、そもそも十分な作業スペースを伴う席が思うように確保できなかったりと、仕事をする場ではないと感じました。
会社がコストをかけてまでオフィスを用意して一所に従業員を集めるというのは、上記デメリット5・6の解消のためにも、集中やセキュリティ確保のためにも、思っていた以上に意味のあることなんだなあと。

デメリット8 社会保険・税金はやはり面倒


これについてはこのブログでも何回も語ってますのでこれ以上多くを語りませんが、個人事業を含む兼業サラリーマン状態となると、家族を含む社会保険の加入手続については会社から何のバックアップもありませんし、税金も複数の先から源泉徴収されたり個人事業的な仕事も混ざったイレギュラーな状態なので、下手をすると確定申告は個人事業専業の方以上に面倒かも。


以上、メリット3つに対して、デメリットが8つ。

うまくいったかいかなかったかでいけば、私の実力不足もあり正直言ってうまくいかなかったと思いますが、デメリットが多いから二度とやらないとは思っていませんし(来月からは正社員として長期にコミットする以上、しばらくは無いはずですよ笑!)、これから同じような働き方にチャレンジする方に辞めておけ、などと先輩ヅラするつもりもありません。ただ、どんなに優秀でバーゲニングパワーのある方でも、得られるメリットと引換えに失うものもいくつかあるかも、ということを事前にお伝えできればと。

10年後ぐらいには時代も変わり、再びこんな働き方をしている私がいる可能性も十分にあるでしょう。そうなりそうなときは、今回の反省を生かし、障害を乗り越える準備を周到にして臨みたいと思います。
 

感謝

 
月曜に私の退職についての部内開示、水曜日に人事情報の全社開示があって、本日最終出社。
4月人事の発表の都合に合わせる必要もあって、こんなにバタバタした退職開示スケジュールに。これも、我が社ならではのスピード感です。

そんなタイトなスケジュールにもかかわらず、部署のみなさま、そして人事異動で他の部署に移って頑張っている元メンバーの皆様に送別会を開いて頂き、お花、ビデオレター、温かいメッセージの寄せ書き、プレゼントを頂戴しました。

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この年になると、ビデオレターに思い出深い人が現れただけで、コメントが聞こえづらくても、涙腺が緩んでしまいますね。寄せ書きも、こんなふうに自分を見て下さっていたんだな、自分の気持ちを敏感に感じ取って下さっていたんだなと思うと、もうダメです(泣)。

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そして、本当にびっくりしたのがこのプレゼント!近々旅にでるということ、そしてそれに向けてこのカバンを買おうとしていることをGoogle+への書き込みで察知したメンバーの一人が、月曜の部内開示を聞くやいなや、在庫がなかなか確保できないこの商品を探しまわって発注してくださったと。まさか、そんなところのつぶやきまで拾って考えてくださるなんて・・・。

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自分の信念を貫くための勝手な退職によって迷惑をおかけしているにもかかわらず、こんなに盛大に、心を込めて、気持よく送ってくださった仲間の皆さんに、この場を借りて御礼申し上げます。

本当にありがとうございました。
この励ましをエネルギーに、がんばります。
 

退職することになりました

 
昨日、ようやく人事情報が社内でもオープンになりましたのでご報告ですが、今月末で、今勤務している会社を退職することになりました。在職中は皆様に大変お世話になりました。

特にこの1年間は色々思うところはありながら働いてきまして、退職の理由も決して1つではないのですが、(こういった場で申し上げられる範囲で)一言で言うならば「このままの状態で居続けるのは自分にとって良くないな」と思っての自分都合での退職になります。とはいえ、それなりの役割を与えて頂いていたこともあり、プロジェクトの区切りと組織人事上の影響が最小限で済むようにと、2月の辞意表明→年度末退職とさせていただいたつもりだったのですが、やはり会社からはお叱りをいただきました・・・。申し訳ございません。

また、本来であれば次が決まってから辞意を表明して退職というのがセオリーなわけですが、そんなこんなでそれもままならず、就職活動は始まったばかりです。幸いにして、早速友人・知人経由でお話をいただいている大変有難い件がありますので、そちらとのご相談も進めながら、次の自分の生き方をしっかりと考えていきたいと思っています。

取り急ぎ、ご報告まで。
今後ともどうぞご支援ください。
 

懐かしの退職挨拶メール

 
ちきりんさんのブログエントリ「『退職挨拶メール』を共有しよう!」につられて、5年前に前職を辞めた時の懐かしの退職挨拶メールを発掘。“衛星放送・通信事業者、7年、29歳”の場合。

本日をもって退職させて頂くこととなりました。
入社以来人事・総務・法務を7年務めさせて頂くなかで、皆様には大変お世話になりました。

「衛星を核とした新価値創造企業」

私は、****が当時企業理念として掲げていたこの言葉に心をくすぐられ、賛同し、1999年に入社しました。
2000年にxxxの資本が入り、上場を経て、会社のスケールが大きくなっていく一方、****の社内でこの「衛星を核とした」という言葉が死語のようになっていくのを目の当たりにし、率直に言って違和感と寂しさを覚えました。

皆様がそれぞれ何をきっかけにして****で働くことを決意されたのかはわかりませんが、多少なりとも「衛星」というキーワードに興味・好奇心を抱かれた部分があったのではないかと思います。
そうであるならば、その興味・好奇心を大切に、他の会社ではなかなか真似ができないような「衛星」にこだわったビジネス=新価値を生み出すことで、これからも社会の中で存在感を発揮する****であって欲しいと、本当に勝手ではありますが期待しています。

有り難うございました。

人工衛星とそれを打ち上げるロケットを海外メーカーから仕入れ、打ち上げた後国内にある衛星管制センターからコントロールし、衛星の中に積んである放送・通信回線を使って商売するというユニークな事業に携わっていたはずが、突然株主構成が大きく変わって入社当時の企業理念をないがしろにするような経営となり、何度対話してもその溝は埋まりそうもなかったことが辞めるきっかけになったので、こんなメールを書くに至ったのですが・・・立つ鳥後を濁さずどころか、遠まわしでも何でもない体制批判とアジテーションを繰り広げているあたり、今見るととっても大人げないですね(笑)。退職メールのダメな事例として参考にしてください。

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最近ではxxx社のシェアも低くなり、当時の社長もいなくなって、衛星を核としたビジネスに戻りつつあります。OBとしてとても喜ばしいことです。
 

【本】ジャスト・イン・タイムの人材戦略 ― 「解雇規制が緩和される日」は待っていても来ない、ならどうする?


日本の労働法制上はありえないタイトルがつけられたこの本。ちなみに原題は“Talent on Demand”。

ジャスト・イン・タイムの人材戦略 不確実な時代にどう採用し、育てるかジャスト・イン・タイムの人材戦略 不確実な時代にどう採用し、育てるか
著者:ピーター キャペリ
販売元:日本経済新聞出版社
(2010-11-11)
販売元:Amazon.co.jp




人材マネジメントにも、生産管理におけるTOCのような「必要な時に、必要なだけを」の考え方を取り入れようという発想が日増しに強まっている中で、経営に携わる方、人事・採用関連のお仕事をされている方は、タイトルだけで反応してしまうのではないでしょうか。


日本語版への序文より。
本書の目的は、読者の皆さんに、人材マネジメントについて、これまでとは違った切り口で考えるきっかけをつかんでもらうことにある。そのためには、まず、人材マネジメントの課題を財務的な視点で考えることから始める必要がある。
企業にとっては、新しい競争相手や市場の出現をもたらすグローバル競争だけが唯一重要な変化、あるいは不確実性の源泉ではない。それは、社内にも、他の組織でのキャリア機会を追い求めようとしているものが少なからずいるということである。
たとえば、現時点の最善の予測では、10年後に組織全体に配置しなくてはならない主任エンジニアの数が500名であったとしよう。しかし今後、アジア市場が成長し続けた場合750名が必要となり、国内市場が低迷し続けた場合には250名にまで落ち込む可能性があるとする。こうしたブレに対してどう考え、どう対処したらいいのだろうか。また将来、新しいスキルが必要になるということが明確になったとき、そうしたスキルを身につけた社員の一部が競合他社に転職する可能性があることを承知したうえで、あえて内部人材育成に投資すべきだろうか。
この先のページを読み進めてもらえれば、これらの質問にこたえるためのフレームワークを手に入れることができる。

そのフレームワークとは、

1)人材の需要予測にまつわるリスクを低減させる
  −内製・外部調達のポートフォリオ見直し
  −リアルオプションによるリスク処理

2)人材過剰または人材不足のコスト(ミスマッチ・コスト)を最小化する
  −予測モデル・シュミレーション
  −SCM的人材育成パイプラインの組成

3)人材育成投資のROIを向上させ、人材育成を保全・強化する
  −メンタリングプログラムの導入
  −従業員とのコスト分担による育成コストの削減
  −離職タイミングのマネジメント

というもの。

特に、「離職タイミングのマネジメント」というアイデアについては、こんな実例も紹介されていて、私が温め続けている“日本の雇用慣行へのテニュア制の導入”というアイデアとも重なるところがあり、参考になりました。
 離職率を低下させたり平均在職期間を延長したりすることができなくても、離職が予測可能となれば、教育投資のROIを改善することができる。以前にウォール街の投資会社では、ジュニアアナリストが予測の突かない変則的なタイミングで離職していることに頭を悩ませていた。そこでアナリストに関しては、入社後3年で退職しなくてはならないという条件を設けることで問題に対処した。
 社員に退職を強いることで問題を解決するのはおかしいと思うかもしれないが、実際には理にかなった解決策であった。というのも、ジュニアアナリストが辞めていくこと事態が問題の本質ではなかったからである。彼らはいずれMBAの学位を取るために退職してビジネススクールに入学することがはっきりしていたが、誰がいつ退職するかを正確に予測できないことが問題であった。そのため、プロジェクトチームは常に人手不足の状態に陥り、プロジェクトの遅延や品質面での問題が生じていた。いまでは、ジュニアアナリストが入社後3年で退職することが分かっているため、彼らの在職期間に合わせてプロジェクトを編成することが可能となった。
 退職日が確定していると、大人数からなる同期入社組が形成されるため、教育研修もやりやすくなる。また、3年という在職期間が業界標準となった今では、3年未満でやめると職歴上不利になるため、途中で退職するものはいない。(P273)


この本を読むと、将来辞めてしまうと分かっていながら手間とカネをかけてタレント(才能)を育成すること、そして自ら成長しようとモチベートすることも、企業における「人材マネジメント」の重要なパーツであるということを改めて認識させてくれます。育てる者の犠牲と本人の成長努力の萌芽を抜きに、雇用の流動化の必要性だけを語ることはできない、というわけです。

先の見えない日本の状況を受け、「解雇規制がきついから企業の競争力が削がれるのだ」「日本もアメリカ型のようにもっと雇用の流動化が必要なのだ」という意見は日増しに強まっています。しかし、法律の方が先に解雇規制を緩くする、ということは決して起こらないでしょう。法律・規制とはいつでも現実を映す鏡のようなものであって、人材の流動化という現実が先に発生しない限り、そうはならないのです。

企業にとって都合の良い「リスクなくオンデマンドで人材を出し入れできる」などという理想の法律・規制環境は待っていてもできない、そんな中で、企業としてはどう考えどう行動すればいいのか。この難題と真剣に向きあう人に、重要なヒントを与えてくれる本です。

新卒就職難は誰が悪いのか

 
90年代の終わり、私は就職活動をしていました。

当時の日本といえば、「これからはビジネスもインターネットだ」「いやインターネットはカネにならない、一部の技術者・マニアの趣味の世界だ」と論争されていたころです。
今もサイバーエージェントのHPに残る当時創業1年目の藤田社長の日記を見ると、90年代終わり頃の日本のインターネットビジネスがまさに夜明け前だった様子が伝わってきます。

私は中学生の頃からPCが好きで、大学に入ってからは当時は英語版しかなかったネットオンラインRPGをダイヤルアップで、かつ23:00〜電話代がタダになるテレホーダイにまで加入してのめりこんじゃうような、オタク気質の強い大学生でした(それ以外の活動としてバンドでベースやボーカルをやっていたことで、かろうじて普通の人の領域にとどまれたのかもしれませんw)。その代わり、インターネットが中心となる未来というものに、何の疑いも感じていませんでした。

当時はいわゆる就職氷河期真っ盛り。新卒をまともに採用していたのも、当時の言葉で言えば「SE」を雇いたい会社(IBMとかオラクルとか)ばかりで、1年上の先輩にも文系SEになった方が沢山いたような時代でした。

そういったSE職にも一応応募はしましたが、自分はSEでソフトウェアを作る方じゃなく、インターネットのような、人と人の知性をつなぐインフラ事業の方がやりたいんだ、ということで本命は通信会社に絞りました。第一種電気通信事業、つまり自前で通信回線を持つ会社には、募集が出ていなかったも含めて、すべての会社になんらかの手段で応募をしました。
まだネットを使った新卒採用の募集は珍しい時代。リクナビはオープンして3年目で、ITや通信の会社でもハガキでしか応募出来ない会社がほとんどだったのを覚えています。

そんな中、大学のリクルータールートで最大手の通信会社と、ハガキで応募していた200名ちょっとの小さな通信会社の2社だけがトントン拍子で最終選考フェーズまで進みます。実は、それ以外の会社はほとんど落ちていて、かつ就職氷河期だったわけですから、今考えると相当不安な状況です。でも、当時の自分はまったく不安を感じていませんでした。自分が関わっていきたい通信という事業があり、そこに仕事があるのだから、必ずそこで働けるはず。盲信的にそれを目指して走っていました。

結局、私は「通信会社の中でも、他にはない人工衛星通信を事業のコアにしていて、一番ユニークだから」という天邪鬼な理由だけで当時200人ちょっとだった会社に入社を決めました。親には、最大手に行かない理由を問われましたが、その小さな会社のパンフを片手に、これからはインターネットなんだよ、この会社はその中でも小さいけどユニークなんだよ、と説明をしても通じるわけもなく、最後は「株主は◯◯だし、人事の人もホンダから転職してきた人だっていうし、ちゃんとしてるから。」みたいな感じでお茶を濁しました。今から考えると無茶苦茶な説明ですが、両親は心配ながらもまあ息子がそれだけ熱っぽく語ってるんだからいい会社なんだろうと、自分たちに言い聞かせていたようでした。

しかし内定式を迎えた日、私は自分の置かれた境遇を初めて理解することになります。というのも、たった5人の同期の中で文系は私1人、かつ同期とはいえみんな理系大学院卒の、年も2歳以上離れた超優秀なやつらだったのです。この瞬間、私は名実ともに二百数十人の最も下っ端になることが判明しました。これはもはや、ITがどうのとかインターネットがどうのとかいう講釈やかっこいいビジネスマン像は捨てて、下っ端として丁稚奉公するしかない、と心に決めました。

その決意のとおり、入社後の数年間、仕事は選ばずに雑用の嵐をこなしました。

今も鮮明に覚えているのが、入社早々の大仕事が、変更前と変更後の組織図・座席表を片手に、名前と顔もまだ一致してない社員を相手に座席とレイアウト変更の調整をするという、なんとも無茶振りな仕事だった事。ちょっとカタブツの技術者から「俺はそもそも今回の組織変更に反対だから、お前の話は聞かないし、調整には応じない、お前らスタッフが困ればいい。」と八つ当たりされたりと、仕事の振り方から社員の対応まで、なんて理不尽なんだとトイレで悔し涙をこらえたものです。

赤く目を腫らした私を目ざとく見つけた指導員のN先輩は、
笑っとけ。笑顔でもう一度行って来い。
とだけ私に言いました。当時は「何そのさらに理不尽なアドバイス・・・社畜ってこういうことか?」と半信半疑でしたが、その通りに実践すると、嘘のようにカタブツな技術者のみなさんが話を聞いて調整に応じてくれ、仕事が前に進むのです。この時の自分が変わることで仕事を進めることができた、という純粋な喜びは、これからも決して忘れないでしょう。N先輩のアドバイスは、新卒らしく元気よく社員に接することもできない不器用な私にぴったりの、かつとても分り易い、しかし今考えてもとても真理をついたアドバイスだったと思います。

そんな丁稚奉公をやっているうちに、ITバブルの波にも乗って会社が上場するということになりました。私引き続き下働きの一環で採用・人事制度の整備・株主総会まわりを担当しながら、社員もどんどん増え、規模も大きくなり、上場に向けて会社が盛り上がっていく大フィーバーを体験しました。

中でも、総務として株主総会を準備し運営するという仕事を通じ、経営と株主をつなぐスタッフ業務の醍醐味や、大学時代はあれほど無意味と思った法律の面白さを体感し、より専門的な法務の仕事を志向して、当時の上司にも無理を言って総務業務をこなしながら、法務もやらせてもらうようになっていきます。

そして、嬉々として法務という仕事に深くのめりこんでいくうちに、これが性に合う仕事なんだなと思うようになり、今の企業法務マンとしての自分が形成されていきました。


話が長くなりました。

私は結局、インターネットや通信というテーマから、人材というテーマに目移りしてしまい(笑)、この最初に入社した会社を7年あまりで辞めて年収をダウンさせながら今の会社に転職しています。ですから、決して“勝ち組”ではありません。そんな私に「良いキャリアを積んでますね」「やりたい仕事ができていていいですね」と声がかかる度に、得も言われぬ違和感を感じます。
やりたいテーマ(当時の私の場合はインターネットや通信という事業)を何か決めて、そのテーマの中でやれること・やるべきことがやれる場所を見つけて、そのやれること・やるべきことの実践の中で、比較的得意なこと=自分なりのキャリアを見つけてきただけのことだからです。

新卒で就職できなくて困っているという皆さんは、やりたいテーマがあって、そのテーマに関連して何らかやれること・やるべきことができる場さえ見つかれば、大企業じゃなくても迷わず飛び込めばいいんじゃないでしょうか。本当にその場が一つもないというのなら、ある意味それはチャンスであって、その場をあなた自身が作るという方法もあると思います。私が就職活動をしていたちょうど同時期に、入社した会社を1年も経たないうちに辞めて起業した藤田さんのように。

新卒就職難は、新卒を採用しなくなった大企業が悪いのでも、仕組みを支えている大手就職支援サイトが悪いのでも、新卒の就職をうまく支援しない国が悪いのでも、新卒一括採用という日本の雇用慣習が悪いのでもない。それが私の言いたかったことです。



自社を狙って来る優秀な人、自社を知らない通りすがりの優秀な人、両者を採用するのに最も有効な採用手段は?

 
答え:Facebookを使って求人すること。

Facebookのファンページで求人広告を可能にするWork For Us(
ソーシャルリクルーティング入門)

ブランディングのため、マーケティングのため、プロモーションのためにFacebookにファンページを設けることは、もはやホームページを設置するのと同じくらい当たり前になりつつある。

だとすれば、求人情報も載せられないか?かつてホームページにこぞって載せたように。

そんな機能を実現するのが、Facebook用アプリWork For Usである。このアプリを導入すると自社のファンページに新たに「Work For Us」というタブができ、そこに求人情報を掲載することができる。もちろん単なるウェブ上の求人情報とは訳が違う。

s-workforus_sample

ひとつひとつの求人情報には「Like(いいね!)」ボタンがついており、気に入った求人情報はソーシャルに拡がっていく。更に、個別に条件を設定して広告として出稿することも可能だ。


職業柄、私が手帳に挟んでたまに頭の整理に眺めている「採用手段ツリー図」が以下。

s-saiyousyudantree

この図のように、つまるところ企業の採用手段というものは、
・自社に興味がある人を募る「公募」か
・誰かに能動的に自社へ誘ってもらう「紹介」か
の2つに集約されます。

先に紹介したサービス(アプリ)のすごいところは、Facebookの自社ファンページへの貼り出しという「公募」の要素に加えて、Likeボタンを使ったソーシャルなクチコミという「紹介」の要素が見事に融合されている点です。このサービス(アプリ)の派生型・発展形は今後もいくつか産まれてくると思いますが、今のところはこれが先駆けと言えそう。

こういったソーシャルリクルーティングの仕掛けとして、Twitterを使ったリクルーティングもあるにはありますが、やはりTwitterでの求人はフローに過ぎるので成立しにくくなりますね(成立しないわけではなく、その場で盛り上がって採用成立!っていうノリも時には大切だとは思いますが)。その点、Facebookのファンページを使った求人は、企業HP的ストック感に適度なフロー感も加わるわけで、企業の採用手段としてなんか最強な組合せの予感がします。

今人材サービスに携わっている者として、この様なFacebookを使った採用手段に対して差別化できるところがあるとすれば、求人企業やその求人への適合度(入社後の活躍可能性)に対する「プロの目利き」しかなさそうです。

さてそう考えると、今ある紹介会社の中で、「プロの目利き」を自負できる紹介会社が、果たしてどれだけあるのでしょうか。 
 

募集・採用/就職・転職のこれからを占うキーワード7選

 
最近、日本の人材業はどうあるべきかを考える時間が多かったこともあり、主に米国の動きに見る募集・採用/就職・転職のこれからを占うにあたって私が気になっているキーワードを7つ、ピックアップしてみました。

採用担当者、人材業界にお勤めの方は既に耳なじみがあったり概念的にもよくご存知&ご検討中のことも多いと思います。

対する就職・転職者サイドとしても、企業の募集・採用手段が多様化しながらシフトしつつある動きを知っておかれると、参考になるかもしれません。


1)ダイレクトソーシング

採用担当者が自社求人広告HPのSEO対策、ソーシャルメディア(FacebookのFanページ、LinkedinのGroup、自社ブログ)の活用を行うことで、外部の広告・人材サービスを使わずに直接採用活動を行う手法。

特に求人のバックオーダーが多い企業を中心に、手間さえ掛ければ(エグゼクティブサーチ等の)外注コストをかけずに募集・採用を行える手段としてソーシャルメディアが認知され、活用されている。


2)ソーシャルリクルーティング


大量の求人広告出稿・スカウト→選考により応募者を“使い捨て”するこれまでの採用モデルから脱却し、ターゲティングされた少数の候補者と緩やかな関係を築きながら、採用に向けて優秀層を“囲い込む”新しい採用モデルのこと。

上記1)のダイレクトソーシングの動きとは逆行するが、SEO対策による呼び込み→Linkedin・Facebook・Twitterなどによる関係構築→囲い込んだ求職者管理をサービスとして行うJobs2webなどが評価されている。


3)タレントコミュニティビルディング

具体的な応募意志はないが自社に興味を持っている人材を、最新求人情報やイベント・ニュースを配信する自社DBに登録させ、リピーター化/口コミ(バイラルマーケティング)により新たな登録者を増やしながら、潜在的応募者として囲い込んでいく手法。

マイクロソフトBESTBUYなどが先進事例。


4)バーティカルサイト

求職者が企業の採用HPやあらゆる求人広告サイトをバーティカルに(横串で)検索できる、求人に特化した検索エンジンサイト。

数ある中でも最近人気が高まっているサイトがsimplyhired。日本版を使ってみるだけでその威力は感じられるはず。日本では仁王などが古くから運営されている。


5)バーチャルキャリアフェア


主に新卒採用向けに、動画とチャットを利用して就職セミナーを実施する手法。

実施イメージとしては、一時期ブームになったセカンドライフにも似ている。セミナーの運営負担が激減するだけでなく、上述したタレントコミュニティへの誘導動線もスムースになる効果が期待できるのも長所。
shakeralumwireが著名。


6)アセスメント

労働者としての資質・基礎能力・職務志向・情緒傾向・コンピテンシー・組織風土適応度等を主にテスト形式で測る行為全般のこと。

米国ではKenexaPrevisorDDI等がベンダーとして評価されている。日本ではリクルートマネジメントソリューションズのSPI2がよく利用されるが、SHLなども利用を伸ばしている。


7)ビデオインタビュー

求職者があらかじめ用意された就職面接での質問に応えるビデオインタビューを録画しておき、これを企業が検索・閲覧できるように公開or送信するテクノロジーと手法のこと。

企業の採用コスト・労力を抑えることができるほか、求職者にとってはこれを公開しておくことでスカウトを待つSNS的効果や、インタビューに出向く労力を避けられるメリットも。interviewstudiofacehireInterAcitive Applicantなどがメジャー。



さて、これらのキーワードを見渡して見えてくるのは以下2つかと思います。
  • 企業としては、人と人との縁故で採用を行うのが一番確実・安心でいいと思っていても、限られたルートの縁故しか頼れなかったところに、IT特にSNSにより緩やかな縁故を「自ら」の努力で築け、かつ効率的に職務能力を測れるようになった。
    ⇒採用担当者は、縁故構築マーケッターとしての能力と人材の目利きをスピーディに行う能力がより問われるようになっていく

  • 対する求職者も、企業を効率的に比較できる手段が増えたことに加え、SNSやITを駆使することで、自分の能力・実績をアピールできるルートが増えた。
    ⇒労働者は、日常からネット上での信頼構築・評判獲得のための活動をしておくことが、自分の雇用を守るためにますます重要になっていく

日本独特のサービスと言われる(エグゼクティブサーチではない)登録型人材紹介・人材バンクサービスは、採用担当者の代わりに縁故構築を担い、同時に求職者に代わって沢山の採用担当者にその能力と信用をアピールするという役割を担ってきたわけですが、まさにこの機能の大部分がSNSを中心としたITで代替できるようになってきているのが今。今後人材業はどこに顧客にとっての価値を見出し、サービスを磨いていくのかが問われています。

人材サービスに携わらない方にとっても、就職・転職という局面のためだけであっても、やはりSNSは駆使できるようになっておかないと、(採用者としても労働者としても)時代に置いていかれてしまうことは間違いなさそうです。
 

履歴詐称の見破り方まとめ―2つの視点と5つの対策

 
週末は7月に出たこんな本を読んでました。リアル書店では売れ行き好調のようです。

「履歴書のウソ」の見抜き方 調べ方


著者は、人事の経験をもとに現在は転職コンサルティングサービスを個人向けに提供している方。
それだけに、求職者が履歴のどこをちょろまかそうとしているのかという「履歴詐称の動機」をリアルに掴んでいらっしゃるようにお見受けしました。

私も人材業界の人間のはしくれとして、この本とはちょっと違った切り口で履歴詐称の見破り方をまとめておこうと思います。この不景気で仕事欲しさあまりの履歴詐称トラブルに巻き込まれてお困りの採用担当者様に是非。


虚偽申告には徹底した確認で対抗

履歴詐称を見破るには、以下2つの視点とそれに応じた対策が必要です。

A.無い事実を書く履歴詐称(虚偽申告)がないか
B.事実を書かない履歴詐称(隠匿)がないか

このうち、Aの無い事実を書く履歴詐称(虚偽申告)を見破るのは比較的簡単。

1)証明書を徹底的に回収する
  特に学歴、留学歴、在職期間、退職理由、年収はウソが多い
  ので、卒業証明、退職証明書、離職票、源泉徴収票、
  年金記録台帳あたりはチェックです。
2)応募者に許可を取ってリファレンスチェックを入れる
  営業実績とか、マネジメント経験、部下の人数はこれで確認する
  しかないですね。
3)能力を測るテストをする
  法務だったら契約書ドラフトさせれば一発。英語での事務能力
  が必要なら英語面接・英作文させるとか。

この3つを徹底してやればいいわけです。問題は手間とコストがかかるということだけで、やるかやらないか。やらなければ履歴詐称(虚偽申告)リスクが残るだけ。
書類選考者全員は無理でも、最終面接者には、これぐらいはきっちりやるべきでしょう。


隠匿を見破る方が難易度が高い

問題は、Bの事実を書かない履歴詐称(隠匿)、つまりネガティブな履歴の不申告をどう見破るかです。

私の経験上、隠匿の手口トップ3は以下。
・短期間の職歴を書かない
・休職の事実を書かない
・副業の事実を書かない

これらを見破るには、この2つ。

4)あやふやにせず、面接で深く突っ込む
  職歴の年号はきっちり精査した上で、以下のような質問を必ず
  するようにします。
  「この○ヶ月のブランクは、バイトもやらず無収入でしたか?」
  「職歴の中で、実際に職務についていない休業・休職・長期休暇
   期間はなかったですか?」
  「副業をしていたり、名義貸しも含めて会社の役員に就任して
   いたりはしないですか?」 
5)身元保証人に履歴を確認させる
  通常は損害賠償責任を負う旨の保証文言にサインを求めるだけ
  だと思いますが、本人の履歴書・職歴書を添付し、その内容に
  虚偽・隠匿がないことを確認の上保証させるという手があり
  ます。

このBパターンの履歴詐称(隠匿)は、証明書等で確認できるAパターンと違って、見破るチャンスが限られているのが特徴。採用担当の鼻の良さと切り込む技術が問われる所でもあります。現場の面接官が面接をする前に、人事がこの辺のところをきっちりフォローしておく体制が望ましいところです。

履歴詐称を完全に防ぐには、手間とコストと技術が必要です。どこまでチェックするかは会社次第ではありますが、本当にヤル気と能力のある応募者だけを後腐れないように採用するためには、そして履歴詐称が発覚した際に調査不足を裁判所に問われることなく解雇を確実にできるようにするには、それなりの対応が必要だということですね。

すでに日本でもネットはリファレンスチェック・バックグラウンドチェックの対象になっている

 
Facebookやblog、そして今やtwitterまでもが採用選考の際の調査対象になっているという記事。

Forty-five Percent of Employers Use Social Networking Sites to Research Job Candidates, CareerBuilder Survey Finds(CareerBuilder)
Forty-five percent of employers reported in a recent CareerBuilder survey that they use social networking sites to research job candidates, a big jump from 22 percent last year. Another 11 percent plan to start using social networking sites for screening. More than 2,600 hiring managers participated in the survey, which was completed in June 2009.

Of those who conduct online searches/background checks of job candidates, 29 percent use Facebook, 26 percent use LinkedIn and 21 percent use MySpace. One-in-ten (11 percent) search blogs while 7 percent follow candidates on Twitter.

発言の中身、言語能力、コミュニケーション力はもちろんのこと、生活パターン、飲酒習慣、金遣い、趣味嗜好、友人の質(人脈)といったところまで見ることができるSNSは、採用担当者にしてみれば格好の人物評価材料になる、というわけです。

日本じゃあまだまだそこまでは・・・と思うのは大間違い。
人材ビジネスに身を置いている私の体感値では、大手企業の採用担当者の多く、おそらく過半数は、SNS検索とまではいかないものの、応募者の氏名をGoogle等の検索エンジンにかけ、リファレンスチェック・バックグラウンドチェック代わりにしているというのが実態。

在職企業の採用HPで優秀な社員として紹介されていたり、学生時代の論文なんかが出て来て真面目っぷりが伝わったりと、いい評価に繋がることもある一方で、逆にコワイのが、犯罪歴や逮捕歴といったセンシティブな情報こそ簡単に検索でヒットしてしまうという現実です。

特に、公務員や一部上場企業の社員が何かをやらかしてしまうと、有罪か無罪かも確定していないうちに実名で報道され、それが検索エンジンのキャッシュや記事を転載したブログにいつまでも残り続けるために、まるでネットが前科照会センターのような状態に。
さすがにここまでくると、安易な実名報道をする報道機関も、またその情報を鵜呑みにして利用する採用担当者にも人権上の問題があるように思いますが。

良きにつけ悪しきにつけ、企業の採用担当者によるネットでの実名検索は、検索エンジンレベルは当然のように行われていること、近い将来SNS内部検索にまで及んでくること、これらは自覚しておいた方が良いでしょう。

転職希望者の職務経歴と年収実績の嘘を見抜く究極の技


PRESIDENT 2009.5.4号の飯島元秘書官のコーナーで、「履歴書のウソの見抜き方」が記事になっていて、これが人材ビジネスに関わる私の目から見てもあまりにも強力なワザだったのでご紹介。


“年金記録台帳”で職歴も年収も筒抜けに

採用する側としては、直近の職場は別として、それ以前についてチェックしようとすると、そう簡単ではありません。
私ならどうするか。まず履歴書を提出してもらうまでは同じ。次に、それを受け取った後で、こう指示を出すのです。「次の面接までに社会保険事務所に行って、年金記録台帳のコピーをもらってきてください。」
持ってきてもらった記録を見れば、過去の職歴は一目瞭然です。
同時に、その記録で年金保険料の事業者負担額と本人負担額もわかるので過去の所得状況も把握できます。「前の職場では年収○○万円を得ていたので、その程度は欲しい」という本人の希望額が妥当かどうかもチェックできるというわけです。

以前、弊blogで「退職理由のウソの見破り方」のノウハウとして、
・離職票
・退職証明書
をチェックする技を紹介しましたが、この年金記録台帳との合わせ技を使うと、企業としてはもう鬼に金棒。
転職活動において「解雇」を「一身上の都合で退職」と嘘をつくと、こういうことになります(企業法務マンサバイバル)

「そこまでやるの?」という冷ややかな目をされている人事担当者や転職希望者のみなさん。履歴詐称で痛い目にあったことのある企業は、こうでもして確かめにいくんですよ。

そして、飯島元秘書官はこうも言ってます。
私は、目の前にいる人物が「なにをしてきたか」よりも「信用ができるか」が、人材登用のコツだと考えています。大きな話をする人よりも、自分について誠実に話すことのできる人を選ぶのです。

うそつきは泥棒のはじまり、ではないですが、私も飯島元秘書官の意見に賛成です。

PRESIDENT (プレジデント) 2009年 5/4号

転職時の給与交渉はタイミングにご用心


ITmediaBizさんの記事「言いづらいから」――転職時に交渉しないと年収ダウン?を読んで、人材ビジネスに携わる立場から、転職を考えるみなさんに少し注意喚起を。


この記事では、
自分の市場価値が分かるまたとない機会だから給与交渉はすべき
と言っています。

交渉をすることに私も反対はしませんが、交渉のタイミングは慎重に考えていただいた方がいいです。

私も人材ビジネスの法務という職業柄、数々の内定時のトラブルを垣間見ていますが、内定通知書が出た後の給与交渉は、かなりの確率で内定取消につながります

企業は、
1)本人の過去の給与
2)面接(や人材紹介会社経由)で聞いた本人の希望額
3)その会社での入社時ポジション
等を総合的に勘案して給与を決め、社内稟議を通し、内定通知書を発行します。

内定と言った以上、企業は、その条件での入社を拒否できない交渉上弱い立場になります。

一方、求職者の方はと言えば、苦しい選考を勝ち抜き内定を確保した喜びで気が大きくなってしまいがち。ここで、「もう少し上げて頂ければ気持ちよく入社できるんですが」と再交渉したがる方がとっても多い(もっとも、本人は再交渉という意識がなく、初めて対等な立場で交渉できると思ってしまいがちなところに、この問題の根本があります)。

しかし、この後だしジャンケンをされると、企業としてはかなり「冷める」のです。こいつ、第一志望とか言っておきながら足元見て調子のりやがって、結局金目的の転職かと。社内調整してやっと稟議を通してやったのにと。
そして、「だったら来て頂かなくて結構です。」という結果につながります。
(ワンマン社長が給与を決めてオファーを出す会社では、この傾向はさらに顕著になります。)

どうしても譲れない給与水準が(本当に)あるなら、遅くとも内定通知が出る前、基本的には面接の場で直接伝えておきましょう。伝えたのにも関わらず内定通知に希望額が書いていなかったなら、そう評価されたと受け止めてください。

「内定を勝ち取ってから交渉すればいいや」と思っていると、結局内定を取り消され、時間の無駄を生みます。

「企業と人との新しい結びつき」の実現を目指して頑張ります。ご支援いただける方はこちらをクリック!(blogランキング)


【本】わかりやすい企業年金−実は確定拠出年金のことが良く分からないあなたへ


転職をすることになって初めて意識することになるであろう、企業年金のこと。

そもそも毎月保険料を支払っている厚生年金のことすら分かってないのがほとんどの日本のビジネスパーソンの実態なのですから、企業年金とは何かと聞かれても、ほとんど回答できないのではないでしょうか。

企業年金の中で今後主流になるであろう制度である確定拠出年金とは何かと聞いても、「日本版401Kってやつでしょ?」「転職先に持っていけるポータビリティがあるんでしょ?」という部分部分の知識・単語は出てくるものの、メリット・デメリット、他の制度と比べて何が違うのかが説明できる方となると、ほぼ皆無。

そんなビジネスパーソンに、一般常識を身につけるためにも、読んでいただきたい一冊。


確定拠出年金の特徴は
1)拠出された掛金が個人ごとに明確に区分され、
  掛金とその運用収益との合計額をもとに給付額
  が決定される(自己運用&ポータビリティ)
2)いったん支払われた掛金は、企業とは別の機関
  で個人別に管理される(企業が倒産しても影響
  を受けない)
3)企業型の確定拠出年金では、従業員は掛金を
  拠出できない(すべて企業が負担)
4)拠出金は、企業は賃金同様に事業経費として
  損金算入でき、従業員にとっては賃金と異なり
  給与収入とはみなされない(税制優遇される)
というところにあります。

ちなみに3)については、先日の経済財政諮問会議で、株式市場活性化を目的に、今後従業員も一緒に掛金を拠出できるようにする方向性が議論されていたようですね。

このような確定拠出年金が、なぜ法制化され、各企業で移行・導入が進められるようになったのかというと、
・高度成長期が終わり、企業にとって退職金を退職時
 に一時払いすることが困難になりはじめたこと
・税制優遇を受けられる退職給与引当金の限度額が、
 100%→50%→40%→0%と撤廃されてしまったこと
・退職給付会計が導入され、後払いの退職金・年金
 負担を時価ベースで計上することが義務化された
 こと
が背景にあるのですが、このような歴史的変遷についても分かりやすく解説してくれています。

もちろん、その他の企業年金制度(厚生年金基金・確定給付型年金等)についても説明がありますので、企業年金の全体像と未来像についても理解が深められます。


人材ビジネスの業界にいるために最近目につくのですが、既存の退職金(一時金)を廃止して、確定拠出年金に移行する会社がじわじわと増えています

あなたが今いる会社が、突然確定拠出年金への移行を宣言し、わけも分からないうちに同意を求められることになる前に、お読みになってはいかがでしょうか。

週3冊本を読む法務マンの本棚と書評を見たい方はこちらをクリック!(Booklogへのリンク)

昇格−4月からマネージャーになります


転職して4月でちょうど2年。

私事で恐縮ですが、この度、マネージャーに昇格することになりました。
内示が先週中頃あり、昨日、正式に人事発令された次第。

現場にできるだけ近い立場で、ビジネスを起こしていくポジションにいたいと、会社にはマネージャーはあまりやりたくないと言ってきた(避けてきた?逃げてきた?)のですが。

しかし、面白いもので、いざやるとなったら相当楽しみになってきました

組織の長として、これまで以上に行動と発言に責任が伴い、部下となる従業員の教育や考課に責任を負い、会社に対して組織目標・予算という責任を負い、対外的にも・・・

思い通りにはいかないことだらけだとは思いますが、縁あってめぐってきたチャンス。自分なりの色のある組織を作り、組織の力を生かして目指す社会を作っていきたいと思います。


それにしても、怖かったこと。
目標は紙に書くと実現する
スティーブン・R・コヴィーの『7つの習慣』、日本では神田正典さんの『非常識な成功法則』等、自己啓発・成功術系の本には必ずといっていいほど書かれていることですが、これはやっぱり本当なのかもしれません。

フランクリン手帳に挟んである長期計画には、「2008年4月 昇格」ってはっきり書いてあったんですから・・・

マネージャーはあまりやりたくないと言いながら、そんな矛盾するような目標を手帳に書いていた自分が可笑しくて、笑ってしまいます。

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ジョブ・カード


厚生労働省がすすめているジョブカード制度構想。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/nouryoku/job_card01/index.html

働く人の就業履歴や職業能力訓練経験を、ハローワーク等が一覧化し証明をつけることで、就職・転職活動を円滑にしようともくろんでの施策。

あくまで「自己申告ベース」だった旧来の履歴書というフォーマットよりも、ハローワーク等に所属するキャリアコンサルタント(有資格者)の履歴証明が入ったジョブカードの方が信頼性が高くなるので、雇う立場の企業側の認知が高まれば、急速に普及する可能性があります。

今のところは、ほとんど認知されていないであろうこのジョブカード制度。

どのように認知させていくのか、
そして、本当に普及したときに、ハローワーク等に対応キャパシティがあるのか。

職業能力を確認し、証明するのって、責任が伴う作業ですし、それなりに負荷もかかると思うんですが・・・。

ちょっと心配。

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査定

転職して7ヶ月目。

上半期の査定のフィードバックがありました。

半期毎に査定→給与変動があると、人事の事務は大変ですが、緊張感と頑張った手ごたえがすぐに得られていいですね。

いい感じです。

転職して2週間たちました。

この2週間は9:00-18:00ごろまで研修、18:00以降席に戻って仕事という感じでした。

「営業の現場を早めに知りたい」という要望をしていたこともあって、テレアポ・顧客訪問などのロールプレイングを行う営業社員向け研修にも参加させてもらいました。

「転職の理想と現実」のギャップもほとんどなく、いい感じで働けていると思います。

ちょっと朝早くなった分疲れは出ますが、慣れの問題でしょう。

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やはり人事制度は重要

転職3日目です。

この2日間は研修がずっと続いていて、まだ法務っぽい仕事はできてません。

そんな中でも、儲からない会社(前職)と儲かる会社(現職)の決定的な差・違いを感じさせられる場面が多々あります。

特に現職で特徴的だなと思ったのは、仕事をしない・できない人が徹底的に排除される仕組み(人事制度)があることです。

人事制度だけでは人は変わらないと思っていましたが、人事制度が思想どおり運用されていると、やはり人は制度の思想どおり働くようです。

前職には山のようにいた腰掛け社員っぽい人が、現職には一人も見当たりません。

腰掛け社員には徹底的にマイナス評価を下し、自然と辞めざるを得なくなる環境があると、残った社員は自分が腰掛け社員の評価を受けないよう緊張感をもって仕事をする。

そういう循環がきちんと成立しているようです。

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【WEB】仁王

仁王』は、転職を考えていらっしゃる方は知っておいて損のないお勧めのサイトです。

各企業のHPに掲載されている採用情報を集めて、分類・整理してあり、任意の条件で検索すると、リスト化して表示してくれるというサイトです。

例えば、職種で“法務・特許”を検索すると

<http://nioh.jp/search/search.html?condition.keyword=&condition.jobTypeList=1090303&condition.jobRequired=0>

こんな具合にリスト化して見やすく表示してくれます。

情報もほぼ毎日ペースで更新されています。

秘密裏に進めているプロジェクトに必要とされる求人はHPには公開されないので、人材紹介会社・ヘッドハンターなどからしか情報は得られませんが、

ほとんどの求人はそんな秘密求人ではないので、人材紹介会社だけでなく自社のHPでも募集しているのが通常です。

従って、感覚的には、大手の求人情報の70%位はカバーできているように思います。

ただし、ここでポイントなのが、仁王で良い求人情報を見つけても、HPからはすぐにエントリー(応募)せず、いったん人材紹介会社に当該求人がないかエージェントに確認し、もし人材紹介会社の方にも求人があれば、そちらから応募するという方法をとることです。

つまり、人材紹介会社の担当者でカバーしきれていない求人情報を拾うために、仁王をアンテナ代わりに使ってしまい、その情報のフォローを人材紹介会社にさせてしまうというわけ。

この方法により、

 ̄募後の会社との連絡・やりとりを人材紹介会社のエージェントが代行してくれるので、面接進行管理が圧倒的に楽になる

■硲亰侏海留募よりも、人材紹介会社経由だと優先的に面接をしてくれる傾向が強い(おそらくHP経由で選考に乗ると、何人か応募者が溜まってから面接を設定しているため)

HPのエントリーフォーマットに合わせて自分の職務経歴を書き直す手間が発生しない。

そ駑狒考がとおりやすい(とも関係があるが、自分自身で作った職務経歴書で選考してもらえる時点で、他の応募者と比較して見やすさで差が付く)

などのメリットがあります。

人材紹介会社のエージェントにとっても、自分が紹介していない求人情報がこちらからくるので刺激になるらしく、積極的に非公開求人情報をくれるようになるという副次的効果もあります。

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【本】30日でキャリアアップする本

書店ではなかなか手に入らなかった本が、やっと手に入りました。

ビジネスパーソンのキャリアアップを妨げる主な原因が、

)榲に自分がやりたいことを見つけられていない
△笋蠅燭い海箸あっても、それをやらせない方向に作用する心の障壁がある

であるとし、それらを30日で解決できるよう、1日ずつワンステップに区切った具体策を提示してくれています。

著者は、転職をキャリアアップの基本的な手段として取り上げていますので、転職をしたくてもいざとなると踏み出す勇気がなくなってしまう人にお勧めしたい本です。

この本に紹介されているキャリアアップの手段として新しい考え方だなと感心したのが、ボランティア活動をキャリアアップの方法として捉えるという発想

ここで著者がいうボランティア活動とは、福祉活動をするという意味ではなくて、自分の仕事が終わった後に興味のある他部門の仕事を手伝ったり、セミナーの講師を無報酬で務めるような、対価を得ないで行う労働をさしています。

無報酬とはいえ、そのような活動を通して経験と信用が生まれ、そのうちお金を払ってでも講師をお願いしたい人がでてくるというわけです。

昔からよくいう「仕事の報酬は仕事」というやつですね。この本を読んでようやくこのコトバの意味が腹に落ちました。

ビジネスパーソンが気持ちよく働ける社会作りに向けて頑張ります。ご支援いただける方はこちらをクリック!(blogランキング)

退職のウワサ

ノロウィルス(たぶん)でしばらく苦しんでおり、blog更新休ませて頂いておりました。

最初具合が悪くなった日は少し熱も出たので風邪かなと思ったんですが、調子悪いのは胃腸だけというへんな状況が3日程続きました。

週末に生カキを食べたので、そこにノロくんが入っていたに違いありません。皆さん、生カキには要注意です!

職場ではインフルエンザ患者が近くで3名出ていたところだったので、インフルエンザでなかったのは不幸中の幸いでした。

さて、1月中旬に退職願を出してから、辞めることは上司以外の社内の誰にも言ってなかったのですが、

昨日、社内でもあまり接点のない方から突然「辞めるんだって?ウワサで聞いたけど。」と唐突に尋ねられてビックリ。

こういう秘密はやはり面白がって喋るやつがいるようです。人事の事務方に口の軽いやつがいるのでしょう。

ウワサが広まる前に、あわてて今日同期と入社時にお世話になった方に報告しました。

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【本】転職のバイブル2006

書店に行くと、この本の著者である佐藤文男さんが書かれた転職関連の本がたくさんあります。

その中でもこの本は要点がよくまとまっていると思います。事実、佐藤さんもこの本の冒頭で「今まで転職の本を4冊出版してきましたが、本書はその集大成です」とおっしゃっています。

内定通知書のどこをチェックすればいいかというような具体的なノウハウだけでなく、新しい会社に入るまでに有給をとってリフレッシュしておいた方がいいなど、ご本人の転職経験に基づいたアドバイスが豊富です。

転職の決意→書類作成→面接→内定→退職→新しい職場での仕事 と、時系列ごとに基本的なセオリーが漏れなく抑えられています。

特に、転職を考えはじめて1冊目にどの本を買おうか迷われている方にお勧めです。

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退職交渉

「この会社を、辞めたいと思います。」

上司に、退職したいことを告げました。

緊張はしないタイプなのですが、何時ぐらいに声を掛けたらいいのか、第一声はどう切り出せばいいのかなど、このときばかりはドキドキしました。

結局お昼前ののどかな時間を選びました。話が終わって2人が部屋から出るタイミングが昼休み中の時間になれば、、微妙な雰囲気で周りの部署の方に「何かあったな」と感付かれないのではと思ったからです。

セオリーに従い、会社への不満はオブラートにつつんだ表現にしておき、自分のやりたいことが他に見付かったという説明に終始することで、感情的な対立・無用な引きとめを受けない様心がけました。

上司の反応は、とにかくガッカリといった感じでした。人をがっかりさせることが、こんなにも悲しいものなんだと知りました。

退職日について相談。3月末でなんとか了解をもらいました。

事前にしたためてあった退職願いに日付けを記入、封緘しなければならなかったのですが、どこか見つからないでひっそりと作業できる場所はあるかな・・・と暫し黙考。

あった。

私はトイレで退職願を完成させました・・・

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内定通知書

正式に内定通知書を頂きました。

条件、就業規則、福利厚生の説明を一通り受けた後、上司になる方から入社後のミッションについて説明を受けました。

条件面は、年収はほぼ現状維持で、これに家賃補助等の福利厚生分を考慮すれば少しアップとなりました。

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内定!!

ついに今日・・・・

第一志望の会社から内定を頂きました!!

と言ってもまだエージェントからのメール&電話連絡だけで、条件の書面提示は明日です。

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雇入時健康診断

昨日面接を受けた第一志望企業より、 健康診断を受けるよう連絡がありました。費用は企業側が負担してくれます。

労働衛生安全規則第43条の定めで、人を雇用する際は11項目の検診が義務付けられているのだそうです。

ところで、これは昨日の最終面接に合格したということと受け止めていいのでせうか?

いや、書面で内定通知を頂くまでは、油断はなりませぬ。

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面接を終えて

はぁ~

面接終わりました。

こんな感じ。

相手:
2名(執行役員、課長クラス)

質問:
1)現在の会社はどんな会社か
2)職務経歴の概要
3)仕事上の成功体験・失敗体験
4)仕事上特に気を付けたこと
5)転職を考えた理由
6)上司に「ここは直したほうがいい」と言われる点
7)5年後どうなっていたい?
8)今日の自分はいつもどおり?
9)転職先の選択基準
10)選択基準の優先順位
11)提示された待遇が希望より低かった場合は?
最後に質問の時間を頂いて都合1時間程度で終了。

5)転職を考えた理由 のところで、分かりにくい説明をしてしまい、共感を得られませんでした。

一方、入社したあかつきにはこのような強みを生かして活躍できるという点については、アピールできました。

今までの経験からいうと、ギリギリ通るか通らないかという感触です。どちらかといえば、落ちるパターンに近いです(笑)。

 

こうして数多くの面接を受けていると、その企業を代表する面接官と自分という人間とのサイズの違いを通して、ビジネスという世界での自分の立ち位置、市場価値というものが分かってくるものですね。

 

そんなことを考えながら受験企業のビルを出ようとすると、そこで偶然ナマ天皇皇后両陛下に遭遇!

厳戒態勢の中お車に乗り込まれるのを遠巻きに見ただけですが、初めてのことでした。

縁起の良い知らせと思いたいです。

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