ということで、ブログにまとめてみる。

前提として私の中では、こう定義しています。

 結果=仕事で生じた数字

 成果=仕事で生じた変化(おおよそプラスなこと)

 評価=結果もしくは成果によって得られたもの

です。

転職しようと考えた人が、自分の会社での経歴を職務経歴書に書くとき

『売上〇〇憶円で、○人中1位、社長賞をいただく』

というような書き方がされたりします。
いろいろなポイントの見方があると思いますが、

売上〇〇憶円=なんとなくスゴそうな感じがする
       同業他社での選考であれば想像しやすく評価しやすいかも

○人中1位=1位は素晴らしいことですが、残り大勢ってどんなレベルか気になったりする

社長賞=たぶん社長賞はすごいのかもしれないが、他社のことなのでどれだけ
    すごいかわからない

というような感じ。

実際は仕事の結果を得る前に、何を考えてどう動いたのかというプロセスが
必ずあるはず。そこで思考様式やら行動様式を記すといいと思う。
ちゃんとPDCAサイクルを回して、結果を得る人材というのがわかるから。

また、成果という面では、自社、自分のものとして考えがちだが、
クライアント、お客さんが得た成果も書いていいのではないかと思う
(結果も同様)。これはクライアントサービス(SIとかコンサル)含めても
想像しやすいことかもしれない。

そもそも

『売上〇〇憶円で、○人中1位、社長賞をいただく』

というのは自社の視点しかないんですよね。営業する相手のお客さんの視点がない。
お客さんの結果、成果、評価も書けるのなら書いた方がいい。

『お客さんから高い評価をいただいた』

という言葉もよく職務経歴書にあるけど、これも結果、成果、評価を分けた方が
いいかもしれない。評価されるってことは、なんらかの要因があるはずなので。



書くべきことは
・売上〇〇憶円をあげるために、何を考えて営業していたのか
 またどう行動していたのか
 具体的には、お客さんに対してどう接してきたのか、どうヒアリングしたのか
 そこからどう提案したのか
 お客さん周りはどうしたのかとかそういったこと。

・そして、営業することによって、お客さんにどんな変化(=成果)があったのか
 もかければGood

・順位も、ぱっと出で出した順位なのか継続しているのかは書いた方がいい
 前段までのような考え方、動き方を始める前後で成績がどう変化したのか
 も書けるとさらにいい

・社長賞とは、どのような社員にどういう評価指標でどれくらいの数をどれくらい
 頻度で出しているのかも書いておいた方がいい

重要なのは、プロセスと結果がどう結びついているのかを示すこと。
それによって、どういう人材なのか、採用してちゃんとやれる人材なのかを
示せる。採用の際の判断材料にプラスになるはず。

なかなか具体的な数値で出しづらいというところもあるかもしれない。
それは、残念ながら数値で取れるものを取っていなかったという弱みの発見でも
あるし、そもそも数値ができない(管理部門、間接部門とかはそうかもしれない)
ところもあるのでなかなか難しいところ。

しかし、自分が関わった前後での変化というものはあるはずなので、それを
なんとか具体的に説明できるようにして欲しい。

なんで具体的に、なのかは、言葉というのは曖昧なもので人によって受け取り方が
異なるから、数字でも受け取り方は異なるんだけど、比較的に想像しやすいから。

・前年比30%アップを果たした
・前年比30%アップ(1憶円アップ)を果たした

上記の例だと、30%アップはたしかにすごいんだけど、1憶円アップという絶対的な
数字を付与することで、すごそう感がアップしている感じ。
しかし

・前年比30%アップ(30万円アップ)を果たした

だと、『ん?』という印象も与えてしまうので、30万という数字は控えたほうが
いいかもしれない。数字も使いよう。


だんだん些末な話になってきたけど、

『売上〇〇憶円で、○人中1位、社長賞をいただく』

という言葉が、転職希望者の方そのものをしっかりと表せているのかどうかが
問題で、採用担当者にもっと具体的な人材像を想像させるよう
情報を提供しようとするならば、結果と成果と評価を分けたほうがわかりやすいですよ、
ということ。事前に書類作成の際に、こういったことを考えておけば、曖昧模糊なままで
面接にいって、具体的な数字やら成果を説明してくれって言われても撃沈せず
対応しやすい。