おはようございます。
core words佐藤タカトシです。

昨日に続いて、
「転職の動機」と「入社の動機」の違いについて
書かせていただきます。

ポイントは、以下の表(再掲)です。
この二つはだいぶ違うと思っています。
motivation

で、こちらを踏まえて、
今日は、企業から転職者に対する
効果的なコミュニケーション手法を
考えてみます。

どういう告知を出すのがよいか、
どういう話を面接でするのがよいか、
というような話です。

まず、転職活動の初期段階では、
転職の動機、つまり、
「生きていくためのニーズ」に応える
コミュニケーションを行うのが効果的です。

「成長したい」
「裁量権がもっと欲しい」
「いまの会社の業績が不安」
「子供ができたので給料あげたい」
「両親のために勤務地変えたい」

といった転職者の動機から、
自社に親和性が高いものをピックアップしておき、
「ウチの会社は、あなたのニーズに応えられます」
という情報を提供する形になります。

「成長したい」→「大きな仕事ができる」
「裁量権がもっと欲しい」
→「入社3ヶ月で課長に昇進できる」
「いまの会社の業績が不安」
→「右肩上がりに伸びている」

という「事実」を、入り口の段階で、
転職者に伝えていきます。
左脳が優先するので、
ファクトベースのコミュニケーションが効果的です。 

ポイントは、
この「ニーズへの対応力」の「濃さ」が
そのまま「採用競合との差別化」に
つながることです。
 
すべてのニーズに濃く対応するのは難しいので
絞った方が効果的で、
ここでエッジを立てられるかどうかが、
採用ブランドの強弱に直結します。

さて、後半戦なのですが、
この「ニーズに応える」という
コミュニケーションから、
面接以降は「自社を好きになってもらう」ものに
徐々に変えていくのがよいと思います。

「愛」は「愛」で返ってきますので、
リクルーターがそのひとりの転職者を
どれだけ好きになれるかがカギです。

この「好きになれる力」こそが、
リクルーターの戦闘力のコアを形成していると
僕は解釈しています。
うわべではなく、
腹の底からその転職者に入社して欲しいと
思えるかどうか。

あと、もうひとつ大事な点なのですが、
愛で論理を駆逐することもできます。
 
転職動機がさほど無いところから、
自社への愛を形成させ、
引っ張ってくるケースです。

僕の前職、DeNAの創業者、南場さんは、
IT業界随一のリクルーターでもあります。
愛情をもって「ウチの会社を助けてくれ」と
ひたすら伝えることで、
多くの優秀な転職者を迎えている。

南場さんの創業者という肩書きもありますが、
「その人を愛する力」が大きく影響していると
思っています。

 DeNA南場智子が語る、イケてる人材の集め方


以上です。やっぱり愛が一番大事です!(笑)



さて、7日目が始まります。