クリエイター日記

クリエイター/理学療法士(PT)/ヴォーカリスト/サッカー/日本代表/徳島ヴォルティス/ゲーム/ウイイレ/CoD/オセロ/自分磨き/筋トレ/キャンプ/車中泊/フリードスパイク/心霊スポット・廃墟巡り

職場

昨日も

急きょ昨日も仕事で菊人形展へ🏵️
20191108_143027

入れ替え

昨日、職場のPCの入れ替えがあった💻
Windows⑩に変わった💡

控え

とりあえずPCで退職届を作って保存した
いつでも辞められると思ったら気が軽い
辞める際に有給休暇を全消化出来るように文面に組み込んだ
お世話にはなったが、プライベートに干渉してきたり、自分の考え方を否定されるなどモラハラまがいの嫌がらせも受けたのでキチンとダメージを与えてから辞める
やられたらやり返すのみ


日直業務

11月から日直業務が開始となる
月に1回、土日祝のどれかに出勤して電話当番をする📞
めんどくさいけどたまにかかってくる電話に対応したりボーッとするだけみたいやし、振替休日を貰えるからまだマシかな。。。

AED講習

今日は系列の病院で13:30~14:30の間、AEDの使い方に関しての勉強会があった
実際に人形を用いて胸郭圧迫や人工呼吸、AEDの使い方を実践した
胸郭圧迫30回→人工呼吸2回→AED装着までの一連の流れ

2年前にした内容とほぼ一緒
知識を蓄えていざという時に備えておくことは重要だ。

時代遅れ

自分が所属している社会福祉法人はグループの会長が主催するイベントが多い
新人歓迎会、ビアガーデン、忘年会、今年は福祉法人40周年記念式典もあった

参加したく無い点がいくつかある

①交通費が自腹
②幹部や関連職員、施設長、同僚などが居て気を遣う
③スーツを着用しないといけないので段取りがめんどくさい
④会長の奥様が身だしなみに口出ししてくる→年老いて最近は大人しい
⑤日曜開催が多い→忘年会のみ日付固定

自分は年末の忘年会にしか参加しないスタンスで他は全て断っている
昔は職員が強制参加だったらしいが今の時代、強制参加はパワハラに該当すると考えている

1年の通してこんなにも気を遣うイベントが多いのは時代遅れだと確信している
社会のシステムとしても時代遅れ

自分が入職した時は上記に加えて、ボーリング、各施設開催の納涼祭、新年会もあった
さすがにやり過ぎだと思ったのか徐々に削減されてきてはいる

もういっそ、忘年会だけでいいと思う。。。











門出

2016年の秋頃からショートステイをご利用されていた方が老健へ異動となった。

特養の入所条件は原則要介護3以上。

その方は高齢だが認知症が無く施設内の移動が歩行器で自立しており、介護保険の見直しを何度か行ったが状態が良いとのことで要介護2の状態が続いていた。

今の日本の制度では要介護2の状態で特養に入所することは出来ない。
老健や養護老人ホームへの移動が必要となっていた。

ご本人は当園を大変気に入っていただけていた為、施設長も別の施設に移らなければならないことを伝えることは相当心が痛かったはず…
オレもPTとしてその方の心境やお話を居室に聞きに伺った。

8/1ついにその時が来た。
オレは体調不良で休んでいたが無事、滞りなく系列の老健へ移ることができたとの報告を受けた。

特養は『終の棲家』と言われ最後は息を引き取る方が多い施設だ。
その中で、元気になって自宅復帰したり老健などに移ることはレアケースである。
オレもこのようなケースは初めてだ。

レベルダウンすることなく健康を維持出来て元気で過ごせることはご本人にとって良いことだと思った。。。





玄関ホールWAX

今日は半年に1回の玄関ホールWAX掛け
業者の人も交えてしたのだが、レクが終わってAM11:30から開始して3~4回床を磨いて吸引してを繰り返してWAXを2回掛けて終わったのが16:00

午前中は吸引の機械を使って午後は教えてもらってWAXを塗った
上手く塗れていると褒めてもらった♪
持ち前の運動神経、身体の使い方、几帳面さが活きた 笑

これはPTの仕事ではないな~と思いながらも頑張った
リハは午前中の2人とレクリエーションのみ実施
月曜日からホトホト疲れた

最近、肝臓を気にして缶のお酒は控えているので、ライフガードかMATCHを飲んでリフレッシュしたい★


七夕✨

今日は職場で七夕祭りのイベントがあった✨
利用者と職員が短冊に願い事を書いて笹に吊るした💡
20190705_114453_214

メンタルが弱らない職場の3つの条件

あなたの職場は大丈夫? 職場環境を振り返る3つのチェックポイント

1日の大半を過ごす職場がどんな環境だと、メンタルを強化できるのでしょうか? 3つのチェックポイントをご紹介します。

1. 「どう動いたらいいのか」「まわりに何を期待していいのか」が明確で一貫性がある

たとえば、その時々の感情で言うことがコロコロ変わる上司のもとで働いていると「いま、自分に求められていることは何なのか」がわからず、「今後、どう行動したらいいのか」の見通しもつきにくくなります。こうなると不安で気の張り詰めた毎日を送ることになります。

他にも、

・方針や要求が相入れないために、業務が困難である
・自分の職務や責任が何であるか、わかりにくい
・人事評価についての説明がない、または不明確である……

こうしたことは、すべて職場に一貫性がないがために起こること。

こうした一貫性のない環境で一日の大半を過ごしていると、心が動じやすくなります。

反対に、自分の役割や評価の基準が明確であり、会社の方針や要求に一貫性があると、自分の置かれている状況が理解しやすく、「この行動をとるとこうなるだろう」という見通しがつきやすくなります。

このように、「私のいる世界は、安心して頼れるものだ」という確信を持てるような、一貫した環境で働くことで「動じにくい心=わかる感」が育まれるのです。

【実例:過去に企業が行ったこと】
・「会社の理念や行動指針は、各部署に当てはめるとどういう行動をとることを意味するのか」明確化して示す
・評価は「そうした行動指針に基づいた行動がとれているか」という視点から行う

2. ストレスと「助けてくれる存在」のバランスがとれ、適度にチャレンジングな生活を送れている

「ストレス」というと悪いイメージがありますが、「適度なストレス」は健康にとって必要なものです。

自分の持つ能力を十分に使う必要のない「あまりに小さなストレス」しかない環境下にいると、人は「ああ、このままただ年だけとっていくのか……」等と虚しさを感じます。これは、メンタルヘルスにとって良い状態とはいえません。

一方、過度なストレスも、もちろんよくありません。

たとえば、

・自分一人ではこなせないほど仕事量が多い
・いつも笑顔でいる必要がある、他人の人生や健康を支えなければならない等、感情面での負担が大きい
・集中や知識、技術の高さが常に求められる……

こうした大きなストレスを感じ続けると、燃え尽きそうになったり、「もうダメだ、どうにもならない」と追いつめられたりします。

心が追いつめられてしまわないためには「相談したら助けてもらえる」と感じさせる上司や同僚がいたり、チームの連携体制が構築されていたり、感情コントロールをはじめとしたセルフケア教育の機会が与えられたりする等、個人を追いつめない仕組みが不可欠です。

ストレスが大きくても、それを対処するのに必要な「助けてくれる存在」がいて、そうした存在に助けてもらいながらうまくストレスに対処できた、という経験が「追いつめられにくい心=できる感」を育むのです。

【実例:過去に企業が行ったこと】
・「助ける」という行動を行動指針のなかに入れ、「そうした思いやりのある行動がとれているか」も評価の対象に(管理職も例外ではなく「管理職=部下を育成する役割」とし、「困っている部下を適切にサポートできているか」も評価の対象にしている)
・上司と部下の定期面談を、悩みを自然に相談できる雰囲気のレストランで行う、ランチ・トーク制度(制度なので、そのときのランチ代は会社持ち!)

3. 重要な意思決定に参加し、認められる経験ができている

たとえば、担当しているプロジェクトの会議で、発言が許されないような雰囲気だったり、発言してもまわりがあなたの発言を軽く流したり、といった状況が続いたら、どうでしょう?

軽んじられる経験を繰り返すうち、「どうせ言っても相手にしてもらえない」「私なんていなくてもいい」と感じてしまいますよね。

そうしたなかで、つらいことが起きると、すべてがどうでもよくなり、諦めてしまいやすくなります。

しかし、自分が「重要な問題だ」と思う事柄の意思決定に参加し、「自分の意見や行動が認められた」という経験をすることで、「私はこの職場に必要とされている」「価値ある存在だ」と感じられるようになります。

実はこれが、つらいことがあっても「諦めてしまわない心=やるぞ感」を育むことにつながるのです。

【実例:過去に企業が行ったこと】
・管理職が一方的に指示を出すのではなく、部下の意見を聞きながら、参加型で事業を進める

「折れない心」は、日々身を置いている環境により、育まれます。

だからこそ、ストレスを感じる出来事があっても、「わかる」「できる」「やるぞ」と思えるような、職場環境を整える必要があるのです。

お花見会

今日は職場でお花見会イベントがあり、利用者はご家族と共に人形浄瑠璃を楽しまれた
昼からは、カラオケやドライブなどに分かれて行った
利用者さんに『こんなに色んな事をしてくれて幸せじゃ』という最高の言葉をもらい、来年もまた一緒にお花見会に参加できるようにお元気に1年を過ごしてほしいと願った。



『ノーリフトケア』の概念 2019年文集作品 (仮)

 現在、厚生労働省の調査によると介護職の約3人に1人が腰痛を抱えている、あるいは約2人に1人が痛みで悩んだことがある、とされています。介護業務の中で人力での移乗介助は介助者に掛かる身体の負担が特に大きく、ボディメカニクスをフル活用しても腰痛予防は難しい課題でありました。実際、私は当園で勤務してきた中で業務の時間に追われ、移乗介助が身体への負担となり止むを得ず退職していく職員を見てきました。私はPTとして、職員の移乗介助に掛かる負担を何とか軽減することは出来ないかと常々考えていましたが根本的な解決策を見つける事が出来ませんでした。しかし、『ノーリフトケア』という概念がある事を知り、ついにこの問題を打開する突破口を見出しました。
 最近は「持ち上げない介護」「頑張らない介護」が主流となってきています。『ノーリフトケア』とは、オーストラリア看護連盟が看護師の腰痛予防対策のために1998年頃から提言したもので、 危険や苦痛の伴う、人力のみの移乗を禁止し、患者さんの自立度を考慮した福祉用具使用による移乗介護を義務付けています。欧米や北欧ではすでに一般的に行われており、日本では2008年頃からこの方法が導入され始め、2013年頃よりノーリフトに取組むとケアの質(褥瘡や拘縮予防)も変わることがわかりました。現在は、当園でも電動リフト、スライディングボード、スライディングシート、介助用マルチグローブを取り入れて使用しており、移乗介助に掛かる負担の軽減を職員が実感したことで徐々に浸透してきています。
 さて、福祉用具を使用し安全に『ノーリフトケア』を行う為には環境整備が必要です。座位保持が可能な利用者にはアームレスト跳ね上げ機能付きの車椅子、寝たきりの利用者にはリクライニング車椅子、3モーターベッドの整備、居室で介助者がベッドの両サイドから入る為の周辺のスペースの確保なども見直す必要があります。ここで勘違いしてはいけないことは福祉用具は時間を短縮するものでは無いということです。利用者の安全、介護施設のリスクと介護職員の負担軽減が目的です。したがって、福祉用具を導入し浸透させていく為には、時間に追われるような業務体系は管理職が働きかけて職員全体で改善していく必要があります。また、施設内での研修を重ねて職員全体のスキルアップや意思統一、介護者の不安を軽減することも重要です。介護や看護の本質をもう一度考え、プロとしての理念を持ってより良いケア提供を考え続けチャレンジする姿勢が必要です。
 私はこの『ノーリフトケア』の分野に今後の大きな可能性ややりがいを感じています。四国の中でも普及率が低いとされている徳島県ですが今後、『ノーリフトケア』の概念が県内各地の病院や介護施設に浸透していくことを切に願っています。そして、医療・介護・福祉の現場から職業病としての腰痛を無くしていけたら介護分野の人材不足解消の一つの起爆剤になるかもしれません。

有給休暇100%を義務化したブライダル企業は「休めるはずがない」をどう払拭したか

2019年4月から、社員に有給休暇を年5日、確実に取得させることが企業の義務となる。働き方改革の一環で労働基準法が改正されたのだ。これを受け、社員の有休取得率の向上策を考えている企業も多いだろう。

今回は、休暇の取得が特に難しいと思われるサービス業ながら、2014年にいち早く有給休暇の取得推進を始めて成果を上げる株式会社ノバレーゼを取材した。

■有休取得率は5年前の40%台から80%台に躍進
ノバレーゼは、全国で29ヶ所の結婚式場のほかレストランやドレスショップも運営している。従業員はパート・アルバイトも含めて1,900人ほどで、そのうち95%がウェディングプランナーや店舗のスタッフだ(店舗数、従業員数は2019年3月現在のもの)。

結婚式といえば顧客にとっては一生のうちでも特別なイベント。準備段階から結婚式当日まで、ウェディングプランナーを始めとするスタッフには顧客第一の姿勢が求められる。一般的には、自分の都合で休みを取るということが非常に難しい職種だと想像される。

厚生労働省の調査によると、直近の有給休暇取得率は全産業平均で51.1%。ノバレーゼが分類される「生活関連サービス業、娯楽業」は36.5%となっている(「平成30年就労条件総合調査」)。

ノバレーゼの有休取得率は2013年に44.1%だったが、2018年は86%に達した(前年に有給休暇が付与された人をもとに算出)。いったい、どんな施策が行われたのだろうか。

■トップダウンで100%取得を義務化
同社が有休取得率の向上に取り組み始めたのは2014年下期。管理職を除く全正社員・契約社員が「休むための下半期計画」を策定し、計画的に休みを取るようにしたところ、上半期に21.6%だった取得率が下半期は43.5%と倍増した(年間での取得率は77.7%)。

翌2015年からは、その年に付与される有給休暇を正社員・契約社員の部下に100%取得させることを、管理職と各レストラン料理長の義務とした。対象者とその部門長で「休むための年間計画」を策定し、3ヶ月毎に各部門の達成率を公表するといった取り組みにより、取得率は91.0%まで向上した(※)。

(※100%義務化の対象者の取得率。計算方法は、「1年間(1~12月末)に取得した有休」÷「同期間に付与された有休」)

2016年から管理職や料理長も有給休暇取得100%の対象とし、2018年には全体で80%以上の取得率となった。2019年からは、年に10日以上の有給休暇を付与するアルバイトも対象としている。

「100%取得の義務化」を決めたのは当時の代表だ。「お客様を幸福にするためにはスタッフ自身が幸福でないといけない、そのためにはきちんと休ませることが重要である」という考えを、管理職が集まる場で代表から直接伝えた。

総務人事部長の小高 直美さんは、当時を振り返る。

「それまでは有休を100%取るなんて考えたこともなかったでしょうから、管理職の中からは『いきなり100%は難しいのでは』という意見も出ました。でも代表は、『中途半端に70%や80%を目指すのではなく、100%だ』という強い意思を示し、『できない』ではなく、『どうしたらできるのか』を考えるように促しました」

各現場では、管理職からスタッフに有休を取るように働きかけたが、最初は「休めるはずがない」「お客様にご迷惑がかかる」「かえって残業が増える」などの抵抗があったそう。子育て中の女性から「子どもの病気などで休む可能性があるから、有休をとっておきたい」、役職者からは「うちのスタッフは『働きたい、休まなくていい』と言っている」といった意見も出てきた。

しかし、例外や妥協を許しては目標達成への推進力が弱まってしまう。総務人事部は「それでも(部下に)有休を取らせてください」と言い続けるとともに、休みを取りやすい環境づくりを支援した。

■「休めない理由」を取り除くための仕組みづくり
・「休むための年間計画」で確実に有休を取得させる
有休取得推進のベースにあるしくみは、「休むための年間計画」とその進捗確認だ。

各自が1年間の有給休暇の取得日程を年初(※)に計画したものを、各部門長が取りまとめて総務人事部に提出する。それを元に、部門長と総務人事部は予定どおり有休取得できるよう支援するとともに、部門ごとの達成率を公表することで意識付けを行った。

(※2019年からは各自の有給休暇付与のタイミングに変更)

なお、急な事情で休んだ場合や予定が変わった場合など、有休取得の計画を変更することも可能だ。「子育て中で、休みを使い切ってしまうのは不安」といった声に対しては、前年から繰り越された休みを有効に使うほか、計画を柔軟に変更しつつ1年間の中でうまく100%取得するようにアドバイスしたそうだ。

・情報共有システムの構築
会社や上司から休めと言われても、「自分がいないと仕事が進まない」「休んだらお客様にご迷惑をかける」という意識があると休みは取りづらい。その点を解消するために導入されたのが、顧客情報を共有するシステムだ。

結婚式に向けては、それぞれの顧客に対して担当のウェディングプランナーが付き、細かな要望を聴きながら準備をしていく。以前は、顧客との打ち合わせ内容を手書きでメモするなどして担当者が把握していたが、その場で直接システムに入力するようにした。

そうすることで常に過去のやり取りの履歴が確認でき、担当者が不在のときでも他のスタッフがフォローできるようになったのだ。

・営業日の見直し
情報システムによる効率化が難しかったレストランでは、会社主導で営業日の見直しなどを行っている。具体的には、定休日を増やすことで時間外労働の削減をはかり、スタッフが有休をとりやすい体制を作るなどの対策をしているという。

レストランの場合、営業日を減らすことは売上減につながる。しかし小高さんは、売上よりも「スタッフが安心して生き生きと働けること」を重視しての判断だと言い切る。

なお、ノバレーゼでは2015年から、年に2回の全社休業日も定めている。以前は社員が「ユーモアあふれる休暇の理由」を提出することで年に1日の有給休暇を与えられる「アイデア休暇」や自己申告制で記念日に休暇を取得できる「記念日休暇」制度の制度があったが、利用率が低かった。これを改め、2月と8月の第3木曜日を全員一律に休んでリフレッシュする日としたそうだ。

■有給休暇取得率向上の結果、得られたもの
小高さんによると、有給休暇の取得率が上がったことで、会社および社員には次のような収穫があった。

まず、人材の定着や確保への効果がある。2014年の取り組み開始前と比較して、退職率は7%下がり、採用の場面でも有休取得推進の施策に興味を示す候補者が多いそうだ。

また、休みを取る機会が増えたことで社員が休むことの重要性に気づき始めているという。

同社の社員は、3年ごとに30日の「リフレッシュ休暇」を取ることができる。これは2000年の創業当時からの制度だが、以前はあまり利用されていなかった。それが、有給休暇取得推進の取り組みを始めてから利用者が増えてきたそうだ。30日の休暇は実質1ヶ月以上の連続休暇になる。海外の結婚式場を見てくるなど、仕事につながる見聞を広める機会にもなる。

休むことへの抵抗感が薄れただけでなく、目の前の仕事だけに埋没しない良い時間の過ごし方が身についてきたようだ。

休みが取りやすくなったことは社員の家族からも好評だそう。ブライダル業界の仕事は週末の出勤も多く、特に子育て中の社員などは周囲の理解がないと続けづらい。家族の応援を得られるというのはとても大事なことなのだ。

■難しいけれどやりがいのある、サービス業の「休める職場」づくり
旅行総合サイトのエクスペディア・ジャパンの国際比較調査によると、「有給休暇の取得に罪悪感がある人の割合」は日本が最も高く、58%だ。

日本で有給休暇の取得率を上げるには、この罪悪感をいかに払拭するかが鍵になる。

ノバレーゼのやり方は、有休取得100%を管理職の責任とし、休暇取得の予定と実績もしっかり把握することで会社の本気度を示すとともに、システム導入や営業日の見直しなど、同僚や顧客に「迷惑をかけてしまう」といった懸念も取り除く工夫をしている。「できない理由」を会社ぐるみで解消していく姿勢は、どんな会社にとっても参考になるのではないだろうか。

サービス業は目の前に顧客がいてこそなりたつ仕事が多く、他業種と比べて個々人の工夫で効率化することが難しい。その上、「人に喜んでもらうのが好きでこの職業を選択した」という人が多ければ、進んで「休もう」という気持ちになりづらい可能性も高い。

しかし一方で、サービス業だからこそスタッフの活力が顧客に提供する価値の源泉になる。疲弊したスタッフから良いサービスは生まれないだろう。休める職場づくりは、難しいけれど取り組みがいのある課題なのだ。

やりがい

最近、職場で職員の意識の改革が見られ『ノーリフトケア』の精神が急速に浸透してきていることに喜びとやりがいを感じている
持ち上げる介護方法はもう過去のもの
電動リフトやスライディングボードなどの福祉機器を用いて利用者を安全にかつ職員の身体も守る
時間に追われる勤務形態は変えていけば良い
今後も、研修などを重ねてスキルアップしていきたい分野だ。















クリスマス会

今年のクリスマス会では流行りの『USA』ダンスを披露
日常業務の合間を縫って練習した成果を出せてよかった。

疲れ

たった1日働いただけで疲れた(´・ω・`)チーン

レクの前にデカいムカデが出て熱湯で退治した
虫が嫌いだけどその時周りには口だけの頼りにならない人達ばっかりだったので仕方なかった。

停電🔦

今日は台風21号の影響で職場が停電した🌀☔
復旧に⑥時間以上掛かった😵ツカレタ
電気がついてこんなにも嬉しかったのは初めてかも💡笑
発電機も必要だが、ポータブル電源やLEDランタンも役に立つと思う。




チキンラーメン

同僚からチキンラーメンの辛い方のやつをいただいた(^^♪


良かった

昨日の夕方に上司と軽く言い合いになったので今朝は出勤しにくかったけど、昼休みにフランクに話しかけてくれて安堵した。。。

下書き

仕事への振り返りと要望

まず、自分のモットーとして、継続は力なりを意識しながら仕事に取り組んでいます。日々、自分のやるべき仕事内容は理解して全力で取り組んでいると自負しています。集団体操やレクリエーションは利用者様に好評で自分自身もやりがいを感じています。他に、記録の重要性を頭に入れていて、必ず期限の前に提出するように準備しています。
利用者様とのコミュニケーションでは、顔の表情や声の大きさ、トーン、丁寧な言葉遣いを意識して出来るだけご本人の本音を引き出せるように心掛けています。
利用者様のQOL向上の必要性を考え、課題であった余暇活動の充実が図れ、新たな形での関わり方に気づく事が出来ました。
掃除に関してですが、園内を綺麗にしたいという気持ちはありながらも、勤務時間や1人業務との兼ね合いの中で曖昧となり疎かになっていた部分がありましたが、ご指摘の後にモップ掛けや窓拭き、掃き掃除の方法を理解してからは可能な限り取り組むように意識しました。もう少し早く自分から聞きに行けば良かったと反省しています。
デイのPTに関してですが、私は管理者ではないのでご本人に対する指示や注意は施設長かデイの管理者である貴田さんにお願いしたいと思います。
日直業務に関してですが、入職前の情報に無く、入職時の雇用契約書には記載されておらず、前任者も行っていなかった業務であるので、前所属の事務員からの指摘があったことに戸惑っています。毎度毎度、その意見があることを聞いて嫌な気持ちになっていました。現在は配慮してくださり感謝しています。この件に関しては、2人の子どもが大きくなってから再考させていただきたいです。
休みに関してですが、買い取り制度が消滅した今、有給休暇は適切に消化するべきだと考えています。ワーカーさんはシフト制の勤務で難しい部分もありますが、他職種や業務との兼ね合いを考えながら事前に適切な手続きをして取得していきます。取得の際に、有給休暇の申請書を提出するのが一般的ですが、当法人では施設長か事務員に口頭で伝えて届け出に記載する、という方法を取っていると伺ったので、今後、そのやり方に従っていきます。他に、入職してからしばらくは当時の事務員が家族と過ごせるようにとお盆休みを連続して取れるようにと配慮してくれていたのですが、最近は分散しなくてはならない流れになっていて困惑しています。職員さんにご迷惑をお掛けする事は重々承知していますが、年末年始(12/29~1/3)、GW、お盆(8/13~15)は家族と休みを合わせたいと考えていますのでよろしくお願いします。

まだまだ至らない所は沢山ありますが、これからもご指導ご鞭撻のほどよろしくお願いいたします。

「Amazonライブリンク」は提供を終了しました。
楽天市場
プロフィール

Creator1986

ギャラリー
  • 夜に
  • 娘作🍫🍪
  • 新しいウィラン
  • ファイヤー🔥
  • プレミア12優勝🏆
  • ツリー🎄
  • ポケストップ
  • 昨日も
  • フカフカ
「Amazonライブリンク」は提供を終了しました。
楽天市場
カテゴリ別アーカイブ
アクセスカウンター
  • 今日:
  • 昨日:
  • 累計:

QRコード
QRコード
「Amazonライブリンク」は提供を終了しました。
楽天市場
「Amazonライブリンク」は提供を終了しました。
楽天市場
  • ライブドアブログ