あすなろの木(一歩一歩進む)

おもに障碍と雇用について、感じたことをメモしています。(2011年まで民間企業で知的に障碍のある人の雇用担当でした)息抜きでは有りませんが、最近読んだ本・CD等も紹介しています。(2006年2月7日、初記事掲載)

障害者職業生活相談員資格認定講習(東京都・平成28年度)

東京都における今年度の日程が、、(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構東京支部HPに掲載されていた。
すでに第一回の申込は5月30日(月)に迫っており、私のブログを見た方は第1回の申込にぎりぎり間に合いそうだが例年受講申し込みが多数ありなかなか受講できない講習となっている。
早めの申し込みが必要だろう。
すでにご存じの方も多いのだろうがHPへの掲載は最近だったので紹介したい。

詳細及び申込書は上記HPをご覧いただきたいが、(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構東京支部では、今年度5回の講習が下記のとおり実施されるので概要だけ紹介します。
また、全国都道府県の講習実施一覧(予定、未定あり)は、(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構HPに掲載されているので最寄支部の予定を確認頂きたい。


(東京支部)
1.開催日時
・第1回:平成28年7月12日・13日 9:15〜17:00(2回目は9時開始、申し込み期間:5月30日〜6月3日)定員285名
・第2回: 平成28年9月1日・2日 時間同上(申し込み期間:7月19日〜7月22日)定員285名
・第3回:平成28年10月6日・7日 時間同上(申し込み期間:8月22日〜8月26日)定員285名
・第4回: 平成28年11月21日・22日 時間同上(申し込み期間:9月26日〜9月30日)定員285名
・第5回: 平成28年12月19日・20日 時間同上(申し込み期間:10月30日〜11月4日)定員285名

2.会場:国立オリンピック記念青少年総合センターセンター棟(東京都渋谷区神園町3番1号)

3.受講料:無料

4.受講対象者や申込の詳細(PDF)は、同HPに掲載の内容を参照してください。

平成28年4月から障害者差別解消法が施行され、障碍のある従業員を雇用している企業では、合理的配慮の提供義務が重要になってくる。
合理的配慮は、一義的には障碍のある従業員自ら希望することにはなるのだが、相談窓口を設けることがもとめられている。
精神保健福祉士・社会保健福祉士などの資格保持者に担当してもらうことが望ましいのだが、多くの企業では職場の指導員(リーダー)などをあてることになるのではないだろうか?

障害者雇用の経験の浅い方が、上記のような立場に就くためには障害特性や我が国の法制度などの概要を知っておくことが重要だと私は考え、障碍のある従業員の指導的な立場にたつ従業員には表題の講習を積極的に受講してもらいそれなりの成果を上げてきた。

表題の講習テキストは、高齢・障害・求職者雇用支援機構のHPに全部が掲載されているので自習も可能なのだが、なかなか一通り読むことは難しく2日間の表題講習で全体像をつかむのは有効だと思う。

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合理的配慮等具体的データ集(内閣府)

今年4月1日から「障害者差別解消法」の施行にともない障害のある人に対する「合理的配慮」提供が義務化されることになり国での各省庁や地方公共団体を初めどんな事例があるのか関心が高まっている。

合理的配慮に適切に対応できない場合、「差別である」との法的な処置も予想されることから民間企業でも事例収集に努めているようだ。
そんな中、内閣府共通検索システムに「合理的配慮サーチ」(合理的配慮等具体的データ集)として表題が提供されている。

データ集は、「障害の種別から探す」と「生活の場面から探す」に大別され前者では「全般」「視覚障害」「聴覚障害」「肢体不自由」「知的障害」「精神障害」「発達障害」「内部障害」「難病」の9パネルから検索可能となっている。
「生活の場面から探す」には、「行政機関」5件、「教育」5件、「雇用就業」5件、「公共交通」2件、「医療福祉」4件、「サービス(買物・飲食店など)」9件、「災害時」4件の7つのパネルから検索できる。

「雇用就業」のパネルをクリックすると厚生労働省が公表している合理的配慮指針に基づく「合理的配慮指針事例集」などが検索できる。
注意事項として、これらで示された事例を提供しないことがすべて「差別」にあたるわけではないとされている。
当ブログでも指摘してきたように、これから次々と提起されるケースがどのような場合に「差別」にあたるかの判断事例を注意深く見て行くことが求められるのであろう。

国が現時点で考えられる共有フレームを提供し合理的配慮の全体像を概括できるようにしてくれたことは歓迎するべきであろう。

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埼玉県で埼玉県手話言語条例成立(埼玉県議会だより NO.145)

5月7日朝刊に折りこまれていた県議会便りに、2月定例会に於いて同条例(4月1日施行)と「埼玉県障害のある人もない人もすべての人が安心して暮らしていける共生づくり条例」(4月1日施行・一部7月1日施行)の2件の条例が全会一致で可決制定されたとの記事が掲載されていた。

県のHPで、県内の障害者施設製品の紹介などを積極的に進めている鳥取県が県単位での条例を制定した初めての県(2013年10月11日施行)で、障害者差別解消法が今年4月1日施行されたことも影響したのであろうか、全国で6県が手話を言語として認める条例を施行している。

鳥取県を初めとして、2番目は神奈川県(2015年4月1日施行)、3番目が、当ブログでも紹介したことのある「手話の社会学」で手話の言語性に言及された金澤教授が教鞭をとられている群馬大学のある群馬県(同年同月1日施行)、4番目は長野県(2016年4月1日施行)5番目が埼玉県となり、6番目が沖縄県(長野・埼玉と同日施行)となっている。
(出典:手話言語条例マップで市町村レベルでの制定状況が一目でわかる優れものです)

結果首都圏で市町村レベルでも、条例制定のないのは東京都だけになってしまった。
すでに検討はされているのだろうが、障害者に対する積極的な予算処置をしている東京都であるから、より良い条例づくりが進んでいることを期待して制定を待ちたい。

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2030年度には、国内雇用735万人減少(日本経済新聞)

4月28日の日本経済新聞朝刊に表題の記事が掲載された。
経済産業省が27日、人工知能(AI)やロボットなどの技術革新によってなにも対応しなければ、表題の雇用減少となるとの試算を発表した。

経産省のHPでのニュースリリースには、詳細なデータが見当たらないので日経の記事を引用すると、政府がAIやロボットの就業構造に与える影響の試算を公表したのは初めてで、職業を9つに分類し15年後の分野別の従業員数の変化を「現状放置」「変革」の2つのシナリオを示した。

対応の如何で変化が明確なケースとして「法人営業・高額保険商品の販売員など」(大口顧客を対象とした高度なファイナンスプランナーなどが対象となるのだろうか?)では、変革シナリオでは、30年度までに114万人が増加。一方現状放置シナリオでは62万人の減少となるとしている。
営業販売職では、レジ係などロボットに代替が進む可能性の高い仕事では両シナリオいずれの場合でも60万人以上の減少が避けられないとしている。

AIやロボットに出来る職種で雇用が減少し、現状でも不足している介護や保育など代替が困難な職種では従業員数の増加が期待できるという試算になったようだ。
同じく日本経済新聞の今年3月22日の「産業ロボット導入安くルンバ生みの親、AIで実現」という記事で、アーム型ロボットが350万円程度で導入できることを知り単純(工程の多少複雑なものも)作業のコストが大幅に低下し現在このような仕事に携わっている労働者のコストを下回るのではないかという想いを持ったことから漠然と予想はしていたが、いつまでにどのくらいの雇用が増減するかと具体的な数値を得られたことは価値があるのではないだろうか?

今回の発表は、第4次産業革命と呼ばれるものが雇用に与える影響が2015年の雇用数の1割にも及ぶとなっていることを、経産省だけに留まらず政府全体で対応をする必要があるのだろう。
増加が予測される高度なIT・ロボット技術に直接対応する人材の教育・育成なども急務だろうが、減少が予想される職種に従事する人には、社会的な弱者の多くが含まれることが予想される。

社会的弱者(非正規労働者・障害者など)の対応も単に民間企業の任せるだけでは、国際競争力の低下を招くだけになりかねない。
今後難しいかじ取りが必要となってくるのだろうか、我が国の将来に対する不安要素の一つである。

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小倉昌男 祈りと経営  森 健

第22回小学館ノンフィクション大賞受賞作品

物流の世界に宅急便(宅配便)という、消費者をターゲットにした一大マーケットを創造し、大和運輸を国内陸運業界最大企業に育てあげた経営手腕と後年自社での障害者雇用に留まらず、自信の保有する当時の時価で約36億円という考えられない現在も保有していれば、70億円近い自社株300万株を寄付し「ヤマト福祉財団」を立ち上げ障害者の自立支援に乗り出したということは、2005年に物流会社の障害者雇用に携わることになった私にとって巨大すぎる人物であり、足跡の偉大さを改めて思う。

我が国で経営者として卓越した松下幸之助氏をはじめとする人物の中には、極めて視野が広く先見力があるがために企業が社会に活かされているとの思いを「教育」や「福祉」に寄与するという形にする例を見ることができる。
障害者雇用が企業でCSRの観点から進められここ数年で大きな進展を見せてはいるが、その実態は、企業規模の大きな企業が業績の余裕の範囲で雇用率2%を達成することで面目を保っているように感じてしまう。
ユニクロ(ファーストリテイリング)やエフピコのように、雇用率をはるかに超えて障害者を雇用している大企業はまだ限られているのが現実だろう。

自ら中興したヤマト運輸からの引退、それと時期を一にする福祉財団の設立。
経営者としてまた個人としても、私財を寄付して自社の経営に直接寄与しないスワンベーカリーの設立・作業所の経営改善を通して作業所(現在は多くが就労継続B型事業所)に通う利用者の工賃(労働者ではないため給与とみなされていない)アップなどの障害者支援を行ったことは、とてもまねのできないことだ。

そんな行動を本書では、関係者への緻密な取材を通して明らかにして行く。
死後10年が経とうとしていた時間の経過は、関係者の状況の変化も与えそれまで解明できなかった事柄が明白になっていく。
焦点が当たったのは、私生活就中家族との関係性とカトリックへの帰依であり、当初は長女真理との確執、妻玲子からの大きな影響、いたわりなどが語られていく。

まさに個人的な状況からは、障害者に深井理解と愛情を注ぐ要因は見つからないように思えるのだが、個人としてではない人間としての大きさだけを感じる内容が続く。

妻玲子の逝去以降に家族に対して感じていた困難・絶望が心を同じくする社会的な弱者に向かっていた原動力になったのではないかとする著者の指摘には説得力がある。
小倉氏が亡くなって11年経った今日現在障害者を取り巻く状況は、劇的と言えるほど改善しており、2倍にする目標をたてていた作業所利用者の工賃自体はそれほど増えていない現実はあるが、自立支援法下で作られた就労支援継続A型事業所では一定の利用者が雇用契約を結び最低賃金が保障され社会保険にも加入できるようになり、作業所からの一般就労も進捗している。

更に平成30年から精神障害者の雇用率計算基礎への参入を控え、精神障害者の求職数・就労数の劇的な伸びも見られており、すでに大都市を中心に身体障害者を雇用することが難しくなっており、11年まえ限定的な就労先への企業就労を余儀なくされていた軽度知的障害者にも職業選択の幅が広がる状況となっている。
のこる精神障害者の就労についても、安定した就労や病気の波を受け入れるためのノウハウが蓄積されつつあるので今後拡大の途を歩むことになるのだろう。

このような陽の部分が拡大していくなかで、障害者基礎年金の支給制限(厳格化)、更新の拒否など障害者の自立を脅かす状況もうまれている。

このような我が国の福祉の現状を天国の小倉氏はどのようにみているのだろうか?



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小倉昌男 祈りと経営: ヤマト「宅急便の父」が闘っていたもの
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詳説 障害者雇用促進法 永野仁美・長谷川珠子・富永晃一 編

2016年1月に刊行された本書は、今年4月からの障害者差別禁止法の施行という節目にふさわしい内容となっている。
第一章から編者紹介に至る377ページに「はじめに」、目次、凡例の16ページを加え393ページは、老眼鏡の助けを借りないと読めない細かな字で記載され、無駄のない記述が読者に読み飛ばしを許さない濃い内容としている。

ただし、読者は「はじめに」ともくじで、自分の持っている立ち位置・問題意識のレベルによることになるであろう「どこから読み始めても良い。興味のわいた章から読み始めて頂ければと思う」と通読しなくても良いと許しが出ているのでそれも良いのかもしれない。

第1章から第6章までのどの章に興味が湧くか、タイトルなどを紹介しよう。
第一章は、「障害者雇用政策の歩み」と題して、同法の制定から平成25年改正までを概括している。図表1の「障害者雇用促進法の制定及び改正」を見ながら、今日に至る経緯を障害者の就労環境の変化と重ね合わせることで、感慨を覚えるのは私だけだろうか?
過去を振り返っても意味がないと思われる方は読む必要性が少ないのかも知れないが時間軸を中心に法改正の意義・精神を再認識する意味は少なくないと考える。

第2章は、「障害者雇用にかかる裁判例の検討」で「募集・採用枠に関する裁判例」「採用時・採用後の障害情報の取得に関する」「安全配慮義務に関する」「職務遂行上の配慮にかかる」「人事上の配慮措置・差別禁止にかかる」裁判例が採り上げられ差別解消法制定にどのようなケースが問題となりうるかの示唆が述べられている。
私自身、厚労省の出している「差別禁止指針」「合理的配慮事例」が今後法解釈に大きな影響を与えそうなことを新たな知見として関心を持った。
自治体が発信している同様のまたは踏み込んだ「差別禁止指針(ガイドライン)」「合理的配慮事例(事項)」も同様の意味をもつことになるのだろう。
注目して行きたい。

第3章は、「障害者雇用促進法の解説」で、逐条的に用語の定義、雇用率の計算方などまさにタイトル通り詳細に説明がされている。
企業で障害者雇用に初めて取り組む人には、ぜひ読んで貰いたい内容であるとともに障害者雇用に関する講演などを行う人にも再確認の意味で目を通すことが必要な章かもしれない。

第4章は、「障害者差別禁止原則の理論的検討」と差別とは人種・性などの人権によるもの等障害者の差別にだけでなくそもそもなんなのかについて様々な角度から検討する章となっている。

第5章は「行政実務者が振り返る・障害者雇用促進法改正」と2013年の法改正に関わった担当課長が「障害者権利条約」批准という課題をもとに、障害・障害者の定義から障害当事者の意見を取り入れながらも関係者の利害調整を重ね議論を深めた経緯を語っている。

本書に再三採り上げられているように、今次法改正により障害や障害者の定義や範囲が相当明確になり、行政からは「差別禁止指針」「合理的配慮事例」などが続々発信されてきている。
一方、まだ曖昧さが残っている部分・これから拡大が予想される障害の中身などもあるようだ。
4月の入社式以降(採用以降?)すぐに議論となる場面がでてくるのであろう、注意深く種々のケースが、どのように処理されていくのか見守ることが必要なのだろう。


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障害者サッカー連盟の設立

当ブログで「もう一つの高校選手権2015」という記事を、障害者スポーツが障害種別によって個別に組織化しており国際的にも認知されている「パラリンピック」が有る一方で「スペシャルオリンピックス」はまだまだ認知度が低い状況にあるように、なぜ連携が進まないのかという違和感を抱きながら掲載した。

このような状況の中、昨年協議会を立ち上げた障害者サッカーの7団体を統括する「日本障がい者サッカー連盟」を今月設立され「日本サッカー協会」の加盟団体となるという記事が、2016年3月17日読売新聞朝刊に掲載されていた。
初代会長は、元日本代表にもなった経験があり日本サッカー協会理事の北沢豪氏が務めるという。

7団体とは、1.切断障がいがあるプレーヤーが松葉杖(クラッチ)を使用して競技する「日本アンプティサッカー協会」2.精神障害の「日本ソーシャルフットボール協会」3.知的障害の「日本知的障がい者サッカー協会」4.電動車椅子を使用しての「日本電動車椅子サッカー協会」5.脳性まひの「日本脳性麻痺7人制サッカー協会」6.視覚障害の「日本ブラインドサッカー協会」7.聴覚障害の「日本ろう者サッカー協会」だそうだ。

各団体とも国際的な組織の加盟団体とのことで、全国大会の開催・代表チーム(選手)の強化費・合宿費、世界大会への遠征費などのねん出に苦労しているようだ。
日本サッカー協会傘下で、各団体が順調に育っていくことを期待して見守りたい。

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平成27年度 障害者の雇用状況に関する企業名公表(2015年 厚生労働省)

例年この時期に発表される情報を紹介します。

平成26年度ここ10年で最悪となる8社の企業名公表から一転し、民間企業は該当企業がなく国等の機関への適正実施勧告もなし 〜

○ 厚生労働省では、「障害者の雇用の促進等に関する法律」(以下「障害者雇用促進法」)に基づき、障害者の雇用状況が特に悪く、改善が見られない企業名を毎年度公表しています。
平成26年度については、障害者の雇用状況に改善が見られない場合には、企業名を公表することを前提とする指導を行った企業において、民間企業で8社の企業名公表が行われました。

○ 公表企業数が「ゼロ」となるのは、24年度25年度2年連続で記録して以来で過去10年で3回目となっています。
  個人的には、企業名をどうしても避けたいという意識が徹底してきたのかなと思うと同時にハローワークをはじめとする強い指導の成果なのだろうと思います。
 
○ また、国及び都道府県の機関(以下「国等の機関」)については、雇用状況に改善が見られない場合、障害者採用計画の期間終了後に適正実施を勧告できることになっていますが、各機関とも一定の改善が見られ、勧告を行う機関はありませんでした。

○ 勧告を実施しないのは、都道府県教育委員会等を除く国等の機関については平成26年に2機関に勧告が出されてしまいましたが、平成19年度以降8年勧告がなく、都道府県教育委員会等については25年以降3年連続しての勧告なしとなっています。

○ 報道発表の詳細は、厚生労働省ホームページに掲載されています。


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日本でいちばん大切にしたい会社5 坂本光司

障碍のある従業員が会社の中心となって定年を超えて働いていることで著名な「日本理化学工業株式会社」を世に紹介した「日本でいちばん大切にしたい会社」シリーズも2016年1月に刊行された本書で5冊目になっている。

今回最初に紹介されているのは、北海道赤平市でリネンサプライ・クリーニング業を行っている「北海道光生舎」。
創業者高江常男と彼の意思をついで北海道一の地位を築き上げた従業員や支援する人々についての物語である。
高江常男氏は、重度障害者にいたる悲惨な経過と常人を超える努力と熱意で起業をして成功した経歴から取り上げられることが多い。
私も、山田火砂子監督のアニメ映画「明日の希望」を鑑賞し感動した記憶がある。。

その他、福島市で体操着や福祉衣料品の製造販売業「クラロン」135名の従業員が正規従業であるうえ、60歳以上が30名、障碍のある社員が35名(うち重度障害者約三分の一)障害者雇用率は25%を超えるという。

神奈川県横浜市のリフォームを主力とする会社「さくら住宅」従業員重視・仕入先協力企業重視などユニークな視点からの経営を行っている。

大阪府大阪市の特殊鋼の加工販売を主に行っている「天彦産業」は、社員第一主義経営・大家族的経営を掲げており、経営が苦しくなった時に従業員から「銀行から借りれなければ自分たちが出す」とまで言わせた逸話が感動的です。

岡山県津山市にある「日本植生」は、創業者柴田正の終戦の引き上げ時に目の当りにした荒れ果てた国土再生を、強い思いと社員を大切に思う経営を通じて業界のトップ企業となった会社。

最後に、福岡市にあって今や全国でおなじみとなった「明太子」を初めて作った「ふくや」製法特許や商標登録を取らなかった経営姿勢は、良く知られているのだが、社会貢献を積極的におこなっているのは知らなかった。

本文で取り上げられている上記6社の他に、コラムでは「障害者つくし厚生会」「学校法人池谷学園 富士見幼稚園」新潟市の暖房機器メーカー「ダイニチ」同じく新潟県燕市の除雪機などのメーカー「フジイコーポレーション」産業廃棄物処理業というイメージの低い業界の中で素晴らしい経営を行っている群馬県の「アドバンテイク・レヒュース」福島県の「こんの」2015年「日本でいちばん大切にしたい会社大賞 経済産業労働大臣賞」を受賞した福島県の地域スーパー「マルト」、がとりあげられている。

各社が「従業員」「お客様」をたいせつにして業績を伸ばしているという共通項があり、前持って筋書きも読めるようなものなのだが、読み進めるうちに感動してしまい、ついには涙してしまう。

著者にはもっと多くの企業を紹介・顕彰してもらいたいものだが、現実を振り返ると、このような素晴らしい経営をする企業は稀有なのだろうと思わざるを得ない。
日本の中だけで生きていける企業はそう多くなく、熾烈な国際競争の中で企業を存続させるためには過酷な判断が必要となる場面も多いはずでそういう企業を一方的に責めるわけにはいかないだろう。


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東京都障害者差別解消法ハンドブック(案)

東京都福祉保健局のHPに掲載されていた内容の概要を紹介する。
すでにパブリックコメントの募集が締め切られており、各種要望や意見を参考に制定されることになるのだろう。

このハンドブックは、平成28年4月の障害者差別解消法の施行に当たり、都内の自治体職員や、民間事業者の従業者が、日常配慮すべき事項をまとめ、行政機関や店舗等における対応の具体例を挙げるなど「東京都の職員対応要領」を補完するものとするようだ。

目次を紹介しよう
第1:障害者差別解消法とは
1.法の概要
2.行政機関等及び民間事業者に求められること

第2:障害者差別解消法で求められること
1.不当な差別的取り扱いの禁止2.合理的配慮の提供

第3:様々な場面における対応の例
1.対応の基本と考え方
2.様々な場面における対応の例

第4:障害特性について

第5:相談体制の整備・その他
1.相談体制の整備について

ハンドブックに掲載されている「障害者差別解消法」の内容や運用についての問い合わせ窓口として
「東京都障害者権利擁護センター」電話:03−5320−4223が掲載されているので参考にしてください。

パブリックコメントを一部参考にハンドブックが完成しHPに掲載されていた、リンクを更新してあるのでご覧ください。(更新:2016年4月14日)

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