キャリア相談もできるBARのマスターのブログ/Be Positive&Active!!@とこなつ家

リクルート−エージェント、フィジー共和国の語学学校MGRを経て 飲み屋になったアンちゃんのハナシ・・・

働きたい!という手紙に対する返信

素敵なお話です。

7歳の女の子がGoogleのCEOに「Googleで働きたい!」と手紙、届いた返事の内容は?






僕にも似たような思い出が、、、

高校3年生、 17歳の時、
大好きなジーンズのメーカー4社に「どうしたら僕を雇ってもらえますか?」と下手くそな字で手紙を書いたら、なんと2社からご返信を頂けました。

まだ、E−mailが普及していない頃、ですね。


その手紙には、

営業職採用→4年制大学に行くべし

技術職採用→服飾専門学校に行くべし

と書いてあったので、

まずは専門学校を見学に行ったのですが、
自分にデザインセンスがないことに気付き(笑)大学に進学することにしました。


あれから20年近くが経ち、
お手紙を頂く側のお仕事をたま〜にさせて頂くようになりましたが、

相手が何歳でも、どんなご経歴の人でも、まずは会ってお話を伺うことにしているし、
人の夢がどんなものであっても(実現可能性が薄いものであっても)バカにしたりしないのは、
高校生の時に大人から真摯なお返事を頂いた原体験があるからかもしれません。



「働きたい」という想いは、とても尊いものだと思います。


僕が、初めて「就活」らしきものを始めてから、
約20年がたちました。

E−mailや、就活サイトなどのITテクノロジーが発達した結果、
学生は、何十社もの会社に、ワンクリックするだけで応募ができるようになりました。
企業は、何千人もの応募者を振り分ける作業に追われ、
その結果、予約した説明会エントリーの70%以上が無断でブッチされるようになりました。


一体、何が、ベストなんでしょうね?



志望して頂いた人、一人一人のやりたい想いへの感謝と、
真摯な対応、大切だと思います。






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【人事制度設計】採用活動を始める以前に、会社がやらなきゃな「人の法」の整備の話

えー、いろいろな会社さんが、
「採用したい!」「人が必要だ!」とおっしゃいますが、
その前に、
「人が働きたくなる組織設計・評価制度を持つ会社」
にしないと、いい人は採用できないし、採用しても退職しちゃいます。


が、実情は、
数十名規模のベンチャーはもちろん、
数百名規模の会社でも、ビックリするくらい、ちゃんとしていない会社(社長や役員の一存で主観的に給与が決まっている会社)
が多いのが現実です。

「なんでやねん?」
と思うのですが、
情報があまり出回っていない?せいでしょうか。
それとも、社長さんがワザと導入していないせいでしょうか?

僕は制度設計のプロの諸先輩方から見たら全然初心者でなのですが、
僕なりに「採用活動をする前にやるべきこと」を取りまとめて書かせて頂きますね。
※コンサルに依頼すると、ウン百万円お金とられちゃうんでw




採用する前にやらなきゃいけないことーーーーー!!!



【要件定義】

1 組織を再設計する(採用する)目的を社長が定義する

2 部署ごとの月次のP/L(損益分岐点)の数字と、社員1人当たりの生産性(売上)の損益分岐点の数字を明確にする

3 数字を見える化する
(社長がケータイ電話で月次/年次 決算をリアルタイムに把握できる水準に簡略化)


【配布する総予算の定義】

4 損益分岐点を超えて儲かったお金の配る比率を決める
(株主・会社に内部留保・従業員に還元)

5 従業員に還元する金額の総量から、「全社・部・課・個人」での比率を決める



【部門解散・社員解雇の定量的な定義】

6 部門損益分岐点を幾ら下回ることが何か月続いたらその部門を解散するか決める(部門)

7 損益分岐点をいくら下回ることが何か月続いたらその社員を解雇するか決める(個人)




【責任者の任命・権限の委譲】

8 部署ごとの責任者が「誰か」を決める

9 責任者は、自部門の定量評価と、定性評価で配る金額の比率を社員のポジションごとに決める

10 定量評価に関して部署の全ポジションに関して(儲かった時の分配率)を決める

11 定性評価に関して評価をする人が「誰か」マネジメントラインを決める




【名称の装飾】

12 インセンティヴ給以外の配る予算(福利厚生・表彰・旅行・物品の寄与など)
に関して、従業員が最も喜び、好影響を与える品目、名称、配り方、決裁者を定義する



思い当たるのはこれくらいかなぁ。。。
で、ここまでやってから

どんな人採用する〜 
ダイレクト採用か?社内紹介か?広告か? 紹介会社か?
という「採用の手法」に関する話題に関して会議をする意味があります。

※逆に言えば、部門の設計、予算配分、人件費比率の配分を決めずに採用をしようとすることは最大の愚行です。


評価制度をちゃんと決めないこと
(社長の一存で「お前、頑張ってるから給料いくらだ!」と従業員の給与を決定する)
で会社に起こる最大の弊害は何でしょうか?

それは、


孤独な独裁者による恐怖政治


が起こってしまうということです。
これは、社員想いの、素敵な社長さんの会社でも、しょっちゅう起こります。



会社どころか、
国家単位でも、そういうことってよく起こっていますよね??
国家元首の英雄ですら、しくじるくらい難しいんです。


どういうことでしょうか?
発生するメカニズムを簡単に書きましょう。



・社長の一存で、社員の給与、昇進、解雇を主観的に決める

・社長に対して働いているフリをする社員、ごまをする社員が大量に増殖
(成果ではなく、態度でお金を貰おうとするようになる)

当然、業績は悪化する

社員による業績の情報の隠ぺい工作が起こる

社長は社員に対して疑心暗鬼になり幹部社員の粛清が起きる

社長と社員との信頼関係がなくなり、権限とタスクが社長に一極集中

社長は業務過多でパンクし毎日イライラ、激怒。

社員は会社へのロイヤリティとやる気がなくなり退職していく

組織が崩壊する

さらなる業績の悪化で上に戻り、負のスパイラル



まあ、北朝鮮の独裁政権みたいな状態になちゃうわけです。


君主は疑心暗鬼 幹部はごますり 人民はワケも分からず殺される恐怖



そうして崩壊していく会社がどれだけたくさんあることか。。。



そうならないための


「法=制度」の整備



です。

大昔、中国の始皇帝が、注族全土の500年にわたる戦乱を収め、
中華を統一した国を建国できたのも
法を整備し、王も法の下に収まる
「法治国家」を建設したからですものね。

制定した「人の法」は経営者と従業員の間の約束です。
ですから、社長さん自身が「法」を守るのがとても大切です。
社長さん自身が法を破ったり、法をみだりに改正したりすると、
「法」に対する従業員からの信頼性が失われ、会社は崩壊します。




採用のお話に戻しましょう。

優秀なビジネスパーソンほど数字に強いので「評価制度」や「権限と責任の所在」をしっかり見ます)
「人の方」が存在し、ちゃんと守られているのかを見ます。

ココがしっかりしていない会社は優秀な人材から入社先として選ばれませんから、
良き採用はできないし、レベルの高い会社は作れません。



僕は、正直、採用や営業が専門領域であり、
「人事制度」に関しては素人に毛が生えた程度の知識でこうして書くのも恥ずかしいくらいのですが、とっても大切なことですので、
どうか、ご留意を頂ければ幸いです。



コンサルに依頼するウン百万円がもったいないw という経営者の方は、
1〜2時間でさらっと原型と方向性を整えるお話し相手くらいには僕もなれますか。。。ね。
飲み代(1万円のシャンパンくらい頂こうかなw)くらいでOKです。
シアワセに働く人を増やしたいですから!




2 部署ごとの月次のP/L(損益分岐点)の数字と、社員1人当たりの生産性(売上)の損益分岐点の数字を明確にする

3 数字を見える化する
(社長がケータイ電話で月次/年次 決算をリアルタイムに把握できる水準に簡略化)


ですが、僕自身も経営数字の「見える化」を徹底しています。
これ、とこなつやのもの(笑)
たかが、裏路地の飲み屋でここまでやっている店はないと思います。
IMG_5042






















IMG_5036




























特別な有料ソフトウェアは必要ありません。
全てExcelで作っています。

戦略コンサル出身の友人と議論を重ね、作ってもらいました。
※欲しい方は、おっしゃって頂ければ、、、お願いできるかも、しれません。
 たぶん、外資コンサルに発注する3分の1の金額でBetterなもの、作ってもらえますよ!
IMG_5037



























IMG_5041

























これらが全て、アルバイトの店員さんにもできる簡単な操作で
毎日リアルタイむでアップロードされます。

これをクラウド化して、いつでもどこでも携帯電話から眺められる状態です。
だから、自分の体が世界のどこにあっても、日本の事業のことが心配にならず、遠隔で事業の様子を見られるし、必要なときには適切な会議、指示、ができます。


経営を預けている店長とも、
「なんとなく」褒めたり、怒ったり、経営に関して議論するのではなく、

あらゆる戦略、戦術、仕事評価に関して全て、
「数字」を根拠にして現状を把握して
「じゃあ、今後どうするか?」数字目標を設定して
冷静に話し合いをしています。

全てに対して、「数字」に基づいた話にしなくては、評価も詰めも、
部下の心の納得感はありませんし、
具体的な数値目標がない→生産性のない
無駄な会議の時間が生じるからです。




次に、

【配布する総予算の定義】
4 損益分岐点を超えて儲かったお金の配る比率を決める
(株主/オーナーのポケット・会社に内部留保・従業員に還元)

の従業員への還元比率の目安ですが、



10%以下→ブラックすぎるど搾取社長

10%−15%→ケチ(堅実)な社長

15ー20%→ふつうの社長

20ー25%→優しい社長

25ー30%→かなり気前の良い社長

30%ー45%→超〜いい社長 たぶん自分が儲ける気なしw 好きだわ〜(笑)

45%以上→倒産しちゃう社長w 危ないっすよ!


っすかね。
業種にもよるし、配りすぎても従業員にとって良くない場合もあるので
一概には言えませんが。。。


還元率に関して、頭を悩ませている経営者の方は本当に多いのですが、
僕の場合は
35%〜50%の間の還元率で臨機応変に対応(15%がバッファー値)


法治 60%
→定量評価に営業利益の30%突っ込み(業績連動でデジタルに数値設計してお金で支給)

人治 40%
→定性評価には、福利厚生 営業利益の5%〜20%の範囲内でアナログ(ご飯や、旅行、おこずかいを社長の主観でプレゼント的に分配)
ex今日は遅くまでお疲れ様〜 売上も良かったし、サービスも良かったから寿司食っといで
と現金を渡す的な。



に現在は落ち着きました。


損益分岐点に直結する基本給の設計はややタイトですが、
残業代フル支給、週休二日、1ヶ月でも長期休暇OK!
とホワイトにしてあります。

「飲食業」というくくりの中では、最も金払いが良く従業員に還元している自負はあります。
じゃないと、良い人材に喜んで働いてもらえないですから!

【15%(全体予算の40%の人治)のバッファーに関して】
なんとなーく景気や事業の先行きがやばいと感じたら、予算をMIN5%まで絞り、
調子が良いかつ、社員がすごくいい動きをしていれば、MAX20% 
合計50%まで利益をバラまいてもOK

この「なんとなーく」の予算の開け閉めのさじ加減、嗅覚の大切さは、分かりますよね。
いろいろ試行錯誤したけど、デジタル要素100%でMAXまで制度設計するのは危ないし、
業績や仕事への取組み、仕事のプロセスと合わせた社員の評価と乖離が出てきます。
※過去に大失敗したことがあります。。。払いたくない人に払いたくない高い金額を払う制度を作ると、社長自身にとって恐ろしいストレスになります。




昨今は、少子化で働く人が少ないので社員への利益の還元比率は、年々どんどん上がっています。
雇う側から雇われる側に主導権が移り、
「金払いの良さを見ながらどの会社で働くか?」
を選べる立場として雇われる側に主導権が移ってきています。

「人の法」を作らない守らない社長、ケチな社長
では社員がいなくなり、会社はなくなります。



社長、経営幹部、社員みんなが信頼関係をもってHAPPYに働ける
良き会社を作れるといいですね!







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35歳 最後の1日。 職業人生、ゼロからやり直します。

【35歳 時給1000円から人生やり直し】
明日は、朝一から六本木ウルフギャング初出勤。
奇しくも、35歳最後の1日です。
新卒1年目に戻ったつもりで、職業人生をやり直します。

想定外に人事MGRを担当させて頂く経緯がありましたが、
ようやく、僕自身が望んだレストラン現場での仕事が始められます。

※当面、研修のため表にはおりません。掃除と皿洗い担当です。
お客様の前に出れるようになったら改めてお知らせさせてください。

社長業とは恐ろしいもので、
自分が作った事業の中で働くのはとっても快適です。

「まぁまぁうまくいっている」状態が続き、自分が一番エラい環境で働き続けると、社長本人も知らず知らずのうちに、謙虚さを失ってきます。

謙虚にインプットをしなくなるうちに経営者として賞味期限切れして、みんなひっそりと実業界から退場していきます。

【マネーの虎の社長さんたちは、今はほぼ全員が破産】
http://neta-reboot.co/20175/2/

みなさま、エラそうでしたものね。。
奢れるものは久しからず。
ちょっとふんぞり返った瞬間に、こうなります。

3年うまくいったくらいでカンチガイしてふんぞり返ってしまう人も少なくないし、
10年うまくいくと、ほとんどの人は気の緩みができてしまいます。
人だもの。。

企業が倒産する一番の理由は、
ビジネスモデルの陳腐化云々よりも
「社長のスタンスの劣化」が原因だと思います。

休んでもいい。
遊んでもいい。
会社は潰れない。

「謙虚さを失う」
これは痛い。選手生命の終わり。

30年間存続する企業は全体の0.03%。
(30年間成功し続けても初心を忘れず謙虚でい続けられる社長は10000人に3人)

僕は運良く7年目の10%まで来たが、
あと23年間僕の事業が存続する確率は統計学上0.3%しかありません。

僕がこのまま普通にやってたら、
まぁ、10年以内に倒産することでしょう。

どう考えても、スーパー謙虚なイケてるメンタルの3人ではなく、
ダメになる9997人の中の一人だからです。

自分に甘い人間が、
「今後20年間 勝率333分1の勝負に生き残る」

ためには抜本的な意識改革が必要です。

過去の成功体験を全て捨て、初心に返って謙虚に仕事に取り組み、一から学び直す姿勢を取り戻すにはどうしたらいいのか?

僕なりの答えは、経営者業を強制終了。
時給1000円のアルバイトから職業人生をやり直すこと。
明日から、大学生のアルバイト店員さんを大先輩として学びます。

僕はバカなので、そのくらいやらないと、効かない(笑)
そこまでやれば、きっと体はおっさんでも、メンタルは20歳に戻れる。

メンタルさえ若ければ
謙虚に学び、努力し続ける姿勢があれば
事業が老いることはないし、死ぬこともない。

真っ白にしたキャンパスに、

世界最高峰のレストラン従業員の仕事への取り組み方

「Wolfgang's Way」

を完コピして自分のモノにしてきます。

その学びは、目先のお金や成功よりも、
自分にも従業員にもお客様にとっても、
ずっと価値があることだと信じています。

最強にうまいステーキ、サラダ、ロブスターカクテルをみなさまに作れるようになります。自分で食べたいしww

長くなりました。

これからは、毎日シフト中は携帯電話の電源をOFFにして全身全霊で飲食業の業務に集中させて頂きます。
いつも割と即レスのメールのお返事が遅くなるかもしれませんが、どうか、ご容赦くださいませm(__)m

遅かったら、汗だくで肉を焼き修行中と思ってください。

とこなつやスタッフのみんな、ありがとう。
今年はみっちり修行して、もう少し仕事のできるマスターになってきます。

Stay Hungry!
いってきま〜す(^o^)







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あけましておめでとうございます。

2017年が始まりましたね。
今年もよろしくお願いします。

近況ですが、
例年ないペースで、マジメに働いております。
大みそかの朝まで仕事してたし、
いつも、年末年始は「休み」という気がしません。
※ちょっぴり時期をズラしてまとめて休む派

Wolfgang's Steakhouse のお仕事は、
僕にできる採用のお仕事を3か月で方付けてしまったので、
開店まで、半年ほどヒマができちゃいました。

何もしていないのに、ましてや仕事をしているフリをしてお給料を頂くのは
何よりもストレスになるので、一旦「退職」してお給料を返上し、
再度シンガポールに赴任する際に、再雇用していただくことにしました。

というわけで、現在は、無職です(笑)
限られた時間で、何ができるか考えたのですが、
日本で困っている人の「人助け」をして生きることにしました。


最近のマイブームは、法人アポ。
人材会社の社長さんや事業部長さんに会いに行って事業の課題をお伺いすることです。
※会いすぎ&ご依頼多すぎで情報の発信が追いついていないですが、少しずつネタをUPさせて頂きます。

法人からの採用ニーズのご相談が殺到しているのですが、
僕が求人を抱え込んでエージェントをやるよりも、

「求人が余ってる」人材会社
「登録求職者が余ってる」人材会社
同士の接続を会社の垣根を越えて最適化すれば法人/個人のご期待にもっとお応えできる余地が業界にはまだまだある。

「事業と事業をつなぐ」ことでの課金とか契約になってくると、めんどくさくなってくるのでw
とりあえず全部とっぱらって人助けの範囲で何ができるかやってみようと思う。


写真は、クリエイター系の人材ビジネス最大手、クリーク&リバー社の事業部長さん。
リクルート時代の先輩ですが、10年ぶりにお会いしてきました。

僕も、ヒゲ剃って、スーツ着て、
今年は仕事ヤル気モードです。
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ちゃんと、営業マンに見えますかね?(笑)

今年も、よき一年にしましょう!(^O^)





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仕事のセンスの身に着け方、教え方

仕事は何事も「センス」が大切だと思う。
要は、気付く感度だ。

ビジネスモデルの不具合、
業務プロセスの不合理、
顧客の不満足、
「不」にどれだけ気付いて改善をできるかが、仕事力だ。


センスが伸びたと思う時を振り返ると、
センスがある人から、自分のセンスの無さを全否定され、厳しく詰められた時

でしかない。


センスには、才能もあるが、
8割は努力で身につく。




感度の鈍さの問題であるからには、
他人から指摘されなければ、一生身に付かない。
そういう類の能力だ。


【過去】
人と接し、人を動かすセンス
→リクルートの諸先輩方

経営センス
→フィジー留学ベンチャーの社長さん

バーテンダーセンス
→晋平さん

味覚のセンス
→世界30か国のおいしいごはん屋さんのシェフさん

採用のセンス
→採用に関わる500人以上の友人の方々

【今】
サービスマンセンス
→ウルフギャングの米国オーナーさん

マネジメントのセンス
→ウルフギャングの日本オーナーさん


僕は元来、鈍感な人間だ(おおらかとも言うw)
振り返れば、沢山の方にセンスを育てて頂いた。
そのおかげで今がある。


何が言いたいかというと、

「君の今の行動はセンスがないぞ」

と毎回ちゃんと指摘し、

自分が具体例を見せる



という事を根気良く何十回、何百回もやり、
以下のリンクの通り、嫌われ者にならねば、

経営の踊り場問題

人も、事業も育たない。



センスの良い人、センスの良い事業と進んでたくさん接して、
自らのセンスのなさに気付き、インプットしなければ自己成長もない。


当たり前のことかもしれないが、
これが、人様に再度仕えて認識した一番大切なことかもれない。








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