キャリア相談もできる隠れ家BARのマスターのブログ@銀座 助家

リクルート−エージェント⇨フィジー共和国の語学学校責任者を経て 飲み屋を開業。創業した池袋のお店を店長に譲り、現在は銀座のどこかでBARを営んでいます。

February 2017

    働きたい!という手紙に対する返信

    素敵なお話です。

    7歳の女の子がGoogleのCEOに「Googleで働きたい!」と手紙、届いた返事の内容は?






    僕にも似たような思い出が、、、

    高校3年生、 17歳の時、
    大好きなジーンズのメーカー4社に「どうしたら僕を雇ってもらえますか?」と下手くそな字で手紙を書いたら、なんと2社からご返信を頂けました。

    まだ、E−mailが普及していない頃、ですね。


    その手紙には、

    営業職採用→4年制大学に行くべし

    技術職採用→服飾専門学校に行くべし

    と書いてあったので、

    まずは専門学校を見学に行ったのですが、
    自分にデザインセンスがないことに気付き(笑)大学に進学することにしました。


    あれから20年近くが経ち、
    お手紙を頂く側のお仕事をたま〜にさせて頂くようになりましたが、

    相手が何歳でも、どんなご経歴の人でも、まずは会ってお話を伺うことにしているし、
    人の夢がどんなものであっても(実現可能性が薄いものであっても)バカにしたりしないのは、
    高校生の時に大人から真摯なお返事を頂いた原体験があるからかもしれません。



    「働きたい」という想いは、とても尊いものだと思います。


    僕が、初めて「就活」らしきものを始めてから、
    約20年がたちました。

    E−mailや、就活サイトなどのITテクノロジーが発達した結果、
    学生は、何十社もの会社に、ワンクリックするだけで応募ができるようになりました。
    企業は、何千人もの応募者を振り分ける作業に追われ、
    その結果、予約した説明会エントリーの70%以上が無断でブッチされるようになりました。


    一体、何が、ベストなんでしょうね?



    志望して頂いた人、一人一人のやりたい想いへの感謝と、
    真摯な対応、大切だと思います。






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    【人事制度設計】採用活動を始める以前に、会社がやらなきゃな「人の法」の整備の話

    えー、いろいろな会社さんが、
    「採用したい!」「人が必要だ!」とおっしゃいますが、
    その前に、
    「人が働きたくなる組織設計・評価制度を持つ会社」
    にしないと、いい人は採用できないし、採用しても退職しちゃいます。


    が、実情は、
    数十名規模のベンチャーはもちろん、
    数百名規模の会社でも、ビックリするくらい、ちゃんとしていない会社(社長や役員の一存で主観的に給与が決まっている会社)
    が多いのが現実です。

    「なんでやねん?」
    と思うのですが、
    情報があまり出回っていない?せいでしょうか。
    それとも、社長さんがワザと導入していないせいでしょうか?

    僕は制度設計のプロの諸先輩方から見たら全然初心者でなのですが、
    僕なりに「採用活動をする前にやるべきこと」を取りまとめて書かせて頂きますね。
    ※コンサルに依頼すると、ウン百万円お金とられちゃうんでw




    採用する前にやらなきゃいけないことーーーーー!!!



    【要件定義】

    1 組織を再設計する(採用する)目的を社長が定義する

    2 部署ごとの月次のP/L(損益分岐点)の数字と、社員1人当たりの生産性(売上)の損益分岐点の数字を明確にする

    3 数字を見える化する
    (社長がケータイ電話で月次/年次 決算をリアルタイムに把握できる水準に簡略化)


    【配布する総予算の定義】

    4 損益分岐点を超えて儲かったお金の配る比率を決める
    (株主・会社に内部留保・従業員に還元)

    5 従業員に還元する金額の総量から、「全社・部・課・個人」での比率を決める



    【部門解散・社員解雇の定量的な定義】

    6 部門損益分岐点を幾ら下回ることが何か月続いたらその部門を解散するか決める(部門)

    7 損益分岐点をいくら下回ることが何か月続いたらその社員を解雇するか決める(個人)




    【責任者の任命・権限の委譲】

    8 部署ごとの責任者が「誰か」を決める

    9 責任者は、自部門の定量評価と、定性評価で配る金額の比率を社員のポジションごとに決める

    10 定量評価に関して部署の全ポジションに関して(儲かった時の分配率)を決める

    11 定性評価に関して評価をする人が「誰か」マネジメントラインを決める




    【名称の装飾】

    12 インセンティヴ給以外の配る予算(福利厚生・表彰・旅行・物品の寄与など)
    に関して、従業員が最も喜び、好影響を与える品目、名称、配り方、決裁者を定義する



    思い当たるのはこれくらいかなぁ。。。
    で、ここまでやってから

    どんな人採用する〜 
    ダイレクト採用か?社内紹介か?広告か? 紹介会社か?
    という「採用の手法」に関する話題に関して会議をする意味があります。

    ※逆に言えば、部門の設計、予算配分、人件費比率の配分を決めずに採用をしようとすることは最大の愚行です。


    評価制度をちゃんと決めないこと
    (社長の一存で「お前、頑張ってるから給料いくらだ!」と従業員の給与を決定する)
    で会社に起こる最大の弊害は何でしょうか?

    それは、


    孤独な独裁者による恐怖政治


    が起こってしまうということです。
    これは、社員想いの、素敵な社長さんの会社でも、しょっちゅう起こります。



    会社どころか、
    国家単位でも、そういうことってよく起こっていますよね??
    国家元首の英雄ですら、しくじるくらい難しいんです。


    どういうことでしょうか?
    発生するメカニズムを簡単に書きましょう。



    ・社長の一存で、社員の給与、昇進、解雇を主観的に決める

    ・社長に対して働いているフリをする社員、ごまをする社員が大量に増殖
    (成果ではなく、態度でお金を貰おうとするようになる)

    当然、業績は悪化する

    社員による業績の情報の隠ぺい工作が起こる

    社長は社員に対して疑心暗鬼になり幹部社員の粛清が起きる

    社長と社員との信頼関係がなくなり、権限とタスクが社長に一極集中

    社長は業務過多でパンクし毎日イライラ、激怒。

    社員は会社へのロイヤリティとやる気がなくなり退職していく

    組織が崩壊する

    さらなる業績の悪化で上に戻り、負のスパイラル



    まあ、北朝鮮の独裁政権みたいな状態になちゃうわけです。


    君主は疑心暗鬼 幹部はごますり 人民はワケも分からず殺される恐怖



    そうして崩壊していく会社がどれだけたくさんあることか。。。



    そうならないための


    「法=制度」の整備



    です。

    大昔、中国の始皇帝が、注族全土の500年にわたる戦乱を収め、
    中華を統一した国を建国できたのも
    法を整備し、王も法の下に収まる
    「法治国家」を建設したからですものね。

    制定した「人の法」は経営者と従業員の間の約束です。
    ですから、社長さん自身が「法」を守るのがとても大切です。
    社長さん自身が法を破ったり、法をみだりに改正したりすると、
    「法」に対する従業員からの信頼性が失われ、会社は崩壊します。




    採用のお話に戻しましょう。

    優秀なビジネスパーソンほど数字に強いので「評価制度」や「権限と責任の所在」をしっかり見ます)
    「人の方」が存在し、ちゃんと守られているのかを見ます。

    ココがしっかりしていない会社は優秀な人材から入社先として選ばれませんから、
    良き採用はできないし、レベルの高い会社は作れません。



    僕は、正直、採用や営業が専門領域であり、
    「人事制度」に関しては素人に毛が生えた程度の知識でこうして書くのも恥ずかしいくらいのですが、とっても大切なことですので、
    どうか、ご留意を頂ければ幸いです。



    コンサルに依頼するウン百万円がもったいないw という経営者の方は、
    1〜2時間でさらっと原型と方向性を整えるお話し相手くらいには僕もなれますか。。。ね。
    飲み代(1万円のシャンパンくらい頂こうかなw)くらいでOKです。
    シアワセに働く人を増やしたいですから!




    2 部署ごとの月次のP/L(損益分岐点)の数字と、社員1人当たりの生産性(売上)の損益分岐点の数字を明確にする

    3 数字を見える化する
    (社長がケータイ電話で月次/年次 決算をリアルタイムに把握できる水準に簡略化)


    ですが、僕自身も経営数字の「見える化」を徹底しています。
    これ、とこなつやのもの(笑)
    たかが、裏路地の飲み屋でここまでやっている店はないと思います。
    IMG_5042






















    IMG_5036




























    特別な有料ソフトウェアは必要ありません。
    全てExcelで作っています。

    戦略コンサル出身の友人と議論を重ね、作ってもらいました。
    ※欲しい方は、おっしゃって頂ければ、、、お願いできるかも、しれません。
     たぶん、外資コンサルに発注する3分の1の金額でBetterなもの、作ってもらえますよ!
    IMG_5037



























    IMG_5041

























    これらが全て、アルバイトの店員さんにもできる簡単な操作で
    毎日リアルタイむでアップロードされます。

    これをクラウド化して、いつでもどこでも携帯電話から眺められる状態です。
    だから、自分の体が世界のどこにあっても、日本の事業のことが心配にならず、遠隔で事業の様子を見られるし、必要なときには適切な会議、指示、ができます。


    経営を預けている店長とも、
    「なんとなく」褒めたり、怒ったり、経営に関して議論するのではなく、

    あらゆる戦略、戦術、仕事評価に関して全て、
    「数字」を根拠にして現状を把握して
    「じゃあ、今後どうするか?」数字目標を設定して
    冷静に話し合いをしています。

    全てに対して、「数字」に基づいた話にしなくては、評価も詰めも、
    部下の心の納得感はありませんし、
    具体的な数値目標がない→生産性のない
    無駄な会議の時間が生じるからです。




    次に、

    【配布する総予算の定義】
    4 損益分岐点を超えて儲かったお金の配る比率を決める
    (株主/オーナーのポケット・会社に内部留保・従業員に還元)

    の従業員への還元比率の目安ですが、



    10%以下→ブラックすぎるど搾取社長

    10%−15%→ケチ(堅実)な社長

    15ー20%→ふつうの社長

    20ー25%→優しい社長

    25ー30%→かなり気前の良い社長

    30%ー45%→超〜いい社長 たぶん自分が儲ける気なしw 好きだわ〜(笑)

    45%以上→倒産しちゃう社長w 危ないっすよ!


    っすかね。
    業種にもよるし、配りすぎても従業員にとって良くない場合もあるので
    一概には言えませんが。。。


    還元率に関して、頭を悩ませている経営者の方は本当に多いのですが、
    僕の場合は
    35%〜50%の間の還元率で臨機応変に対応(15%がバッファー値)


    法治 60%
    →定量評価に営業利益の30%突っ込み(業績連動でデジタルに数値設計してお金で支給)

    人治 40%
    →定性評価には、福利厚生 営業利益の5%〜20%の範囲内でアナログ(ご飯や、旅行、おこずかいを社長の主観でプレゼント的に分配)
    ex今日は遅くまでお疲れ様〜 売上も良かったし、サービスも良かったから寿司食っといで
    と現金を渡す的な。



    に現在は落ち着きました。


    損益分岐点に直結する基本給の設計はややタイトですが、
    残業代フル支給、週休二日、1ヶ月でも長期休暇OK!
    とホワイトにしてあります。

    「飲食業」というくくりの中では、最も金払いが良く従業員に還元している自負はあります。
    じゃないと、良い人材に喜んで働いてもらえないですから!

    【15%(全体予算の40%の人治)のバッファーに関して】
    なんとなーく景気や事業の先行きがやばいと感じたら、予算をMIN5%まで絞り、
    調子が良いかつ、社員がすごくいい動きをしていれば、MAX20% 
    合計50%まで利益をバラまいてもOK

    この「なんとなーく」の予算の開け閉めのさじ加減、嗅覚の大切さは、分かりますよね。
    いろいろ試行錯誤したけど、デジタル要素100%でMAXまで制度設計するのは危ないし、
    業績や仕事への取組み、仕事のプロセスと合わせた社員の評価と乖離が出てきます。
    ※過去に大失敗したことがあります。。。払いたくない人に払いたくない高い金額を払う制度を作ると、社長自身にとって恐ろしいストレスになります。




    昨今は、少子化で働く人が少ないので社員への利益の還元比率は、年々どんどん上がっています。
    雇う側から雇われる側に主導権が移り、
    「金払いの良さを見ながらどの会社で働くか?」
    を選べる立場として雇われる側に主導権が移ってきています。

    「人の法」を作らない守らない社長、ケチな社長
    では社員がいなくなり、会社はなくなります。



    社長、経営幹部、社員みんなが信頼関係をもってHAPPYに働ける
    良き会社を作れるといいですね!







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      Profile

      YAS@銀座 助家

      <本名>鈴木 康弘(とこなつ家店主)

      <経歴>
      米国カリフォルニア州で幼少時代を過ごす
      2004年3月早稲田大学 商学部卒業

      2004年4月〜2006年10月
      (株)リクルートエージェント
      にて企業の採用支援と、第二新卒者の転職支援を経験。

      2006年12月〜2010年4月
      南太平洋フィジー共和国にて
      語学学校FreeBirdInstitute
      サポートオフィスMGR 兼 本社取締役

      2010年10月〜
      転職相談のできるBAR
      Dining DJ Cafe とこなつ家 起業

      <教育基本方針>
      〜向き不向きよりも前向きに〜  
          
      やんちゃな日本人を
      もっともっと増やしたい!
      世界中を元気にしたい!

      <好きな言葉>  
      「知好楽」
      by孔子
      「love,peace,freedom」   
      by Bob Marley
      「我が生涯に一片の悔いなし」
      byラオウ 北斗の拳

      <好きなものたち>
      海/山/寺
      料理/麻雀/飲み会/バイク
      熱い人/アホな人
      べっぴんさん
      DJ/バンド/海外放浪

      <Personality>
      マイペースな寂しがり屋
      大人数での団体行動は苦手
      だが一人では死んでしまう!

      人を愛し
      人に愛され
      自由でいたい
      そんだけの単純な人間です。

      飲みのオファー⇒基本的に断りません。

      皆様こんな小生ですが、
      どうぞ宜しくお願い致します。

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