おととい、「人事な忘年会」と称して、
久々に、述べ人数40人近くの人事さんが集い、
とこなつ家でみんなで飲みました。

各社で共通するのは、

「全っ然採用目標人数が充足しねぇ!」

という課題でした。

新興上場企業/ベンチャー/中小零細、いい人の採用をできない前提で経営計画組むのも一案ではなかろうかと(僕も零細企業の一員っすw)


【何故ならば】
経営目標及び採用目標の数字
→刷った紙幣の枚数に連動(バラマキ中)

実際に採用できる人数
→労働人口(少子化で激減中)

この二つの指標で求人倍率が決まる仕組みなのだから、マクロ視点で見たら、20代〜30代前半の優秀な人を大量に採用できる前提条件自体が、ズレとる。

さらに、
→上場企業株価好調で大増員するど大手企業多数(内定バッティングする)

新卒採用も、人気の大手企業の採用基準が一昨年〜昨年と、ガタ落ちした体感値があります(毎年、母集団500人しか見てないけど)

まとめると、


「売上ふえた!人増やそう!」

では何も考えていないのと同じで、




「売上増えてる でも、人口減ってる。じゃあ、どうする?」

ではないでしょうか?



【じゃあ、ベンチャー/中小企業はどうするか?】
採用ができない前提で経営計画を組むことではないでしょうか?

・既存社員を大切にする(離職率低減)

・若手社員に丁寧な教育する(従業員一人あたりの生産性向上)

・50代〜60代の方を雇用する(大手企業と競合しないゾーンの雇用)

・局地戦で勝てる優秀な人事の採用のために、人事ポジションの給与をエージェント業以上の水準に増額(採用力強化)

・溜め込んだ利益をリリースして、生産性の高い社員に限り給与を増額する(社員引き抜きの防止)

・業務効率化を推進するITシステムを買う(生産性向上)

・利益率の薄い事業を撤退/売却し、より優先度の高い事業に人員を投下する(選択と集中)

こんなことができるのではないでしょうか?



なんか、活躍の期待値がソコソコ程度の人材に、エージェントにフィーを50%払うとか、100%と払うか、お金の使い方を間違っているのでは?
※大活躍が見込めるなら積むのもアリっちゃアリ


自社の社員に配ったほうが、社員は喜ぶし会社は強くなると思う。


新興上場企業や、ベンチャー各社さんから、ごっつい増員計画を聞くけども、
転職したい人は、そもそも日本国内にそんなにいない。

経営している方々は、
経済政策で作られた幻影の自社の好業績に夢中で、
人口推移データを考慮した中長期的な経営計画を立ててちゃんと人事部に採用目標を落としているのだろうか?

人事な人たちは無謀な採用計画に疲弊しとるぞ!



2007年〜2008年に採用基準を下げ、湯水のように採用コストを使い大量採用をした後、リーマンショックでリストラしまくった企業の状態にとてもカブるなぁって思うのは、
まさにそのパターンで上場失敗とリストラを経験した僕だけ?


人気の25歳〜35歳を取り合ったりバカ高い採用FEEを積むのは、社会全体をマクロで見たら、意味が薄い気がするなぁ。。。
おじいちゃんを採用したり、活躍した社員さんにボーナス弾んであげてほしいなぁ。



一方で、

転職希望の20代さんには、圧倒的に有利な状況

になっています。

採用基準は、
来年4月1日入社に向けた採用のピークシーズン、今月〜来年2月はどんどん下がり続けますので、
今までは入れるハズのなかった優良企業に行けるチャンスが出てきます。


新卒時代の選考で、最終面接落ちくらいの会社の求人なら、
大抵の場合は内定は出るのではないでしょうか?


【まとめ】
個人の転職活動
→超オススメ!未経験者にもチャンスあり。

法人の採用活動
→無理な増員はあまりオススメしない

人材エージェント
→大手企業の未経験者採用求人がねらい目(大量採用系)

→成就しない低単価大量採用を集約して、高単価ポジションのピンポイント採用に切り替える提案ができる人は強い(決まりやすい高単価求人の新規提案)


と思われます。


お金は人間が使うものであって、

人間がお金に使われたら本末転倒



ではないでしょうか?


さて、年末。
気持ち良く年が越せるよう、がんばりまっしょい!





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