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スタバで、最優先事項(スティーブン・R・コヴィ―)を読んでいましたら、「サーバントリーダーシップ」という考え方が多く語られていましたので紹介します。
私のセミナーでも、部下をサポート(支援)することはよく講義します。

スタッフに次のように問いかけてください。

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●うまくいっている?
●いま何を学んでいる?
●君の目標は?
●私で力になることがあるかな?

サーバントリーダーシップとは、「サーバント=使用人」という表記からわかる通り、アメリカのロバート・K・グリーンリーフが提唱した「リーダーである人は、まず相手に奉仕し、その後相手を導くものである」というリーダーシップ哲学です。

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上司といえどチームや部署単位では1人の従業員にかわりはありません。企業成長のために、先ずは部下の能力を認め引き出せるよう、部下を奉仕・支援することを目的としたリーダーシップです。
結果的に働きやすい環境づくりや、信頼関係の構築につながり、部下の主体的な行動や成長が見込めます。
一方で、サーバントリーダーシップとは対局の考え方に「支配型リーダーシップ」があります。2つの違いについて見ていきましょう。

支配型リーダーシップとの違い
従来、企業の発展には強い意志と発言力を持ち、部下を動かしチームを引っ張るようなリーダーシップが求められていました。そのためリーダーに求められるのは強い先導力や卓越した知識やスキルと、まさにサーバントリーダーシップとは対になる考え方です。

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多くの場合、支配型リーダーシップでは上司がプレイヤーとなり、部下に指示・命令を与え成果を生み出しますが、サーバントリーダーシップでは「個人」よりも「チーム」としての成果を重視します。部下の能力を認知し引き出すような観察能力や誘引力が求められるといえます。

また、サーバントリーダーシップで重要なのが、部下の「目標や自己実現」です。支配型リーダーシップでは、部下は上司の指示・命令に従い「義務感」で業務をこなしますが、サーバントリーダーシップでは部下の目標や自己実現を明確にし、主体的な行動を促します。

結果的にチームとして同じ目標に進むため、仕事へのモチベーション維持や、生産性の向上につながるのです。
ではなぜ、近年サーバントリーダーシップが重視されているのでしょうか。サーバントリーダーシップが採用されるようになった背景を紹介します。

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日本サーバントリーダーシップ協会は、サーバントリーダーには10の特性があるとしています。

相手が望んでいることを理解するために、まず相手のことをじっくりと聞く『傾聴』。

相手の立場に立ち、またどんな人間も不完全であると理解してどんな人も受け入れられる『共感』。

相手の心を癒して本来の力を発揮させ、組織の中では互いに助け合える関係を作る『癒し』。

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鋭い知見をもって気づきを得られ、また相手にも気付きを与えられる『気づき』。

権限で服従させるのではなく相手が心からそう思えるよう促すことができる『納得』。

大きなビジョンを持ち、それを相手に理解させられる『概念化』。

現在と過去の出来事から未来を読むことができる『先見力』。

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自分の利益よりも相手の利益を喜ぶことができる『執事役』。

ひとりひとりが持っている力を理解して成長を促すことができる『人々の成長への関与』。

愛情と癒しに満ちた人々の成長が可能となる『コミュニティ作り』。