13人のマネジメント・・・あらゆる組織が、人が宝と言う。ところが、それを行動で示している組織はほとんどない


人は費用ではなく資源

 マネジメントのほとんどが、あらゆる資源のうち、人が最も活用されず能力も開発されていないことを知っているだが現実には、人のマネジメントに関するアプローチのほとんどが、人を資源としてではなく、問題、雑事、費用として扱っている


部下ではなく同僚として遇せよ

 知識を基盤とする新産業の成否は、どこまで知識労働者を惹きつけ、とどまらせ、やる気を起こさせるかにかかっている彼らの価値観を満足させ、社会的な地位をあたえ、社会的な力を与えることによって、活躍してもらわなければならないそのためには、部下ではなく同僚として、高給の社員ではなくパートナーとして遇さなければならない


ボランティアの動機付けが必要

 知識労働者の動機付けは、ボランティアの動機づけと同じであるボランティアは、まさに報酬を手にしないがゆえに、仕事から満足を得る


仕事をマーケティングする

 人をマネジメントすることは、仕事をマーケティングすることを意味する。マーケティングの出発点は、「組織が何を望むか」ではない。相手が何を望むか、相手にとっての価値は何か、目的は何か、成果は何か」である


部分の和よりも大きな全体を生み出す

 マネジメントたる者には二つの仕事がある第一に、部分の和よりも大きな全体、すなわち投入した資源の総和よりも大きなものを生み出す生産体を創造することである第二に、ただちに必要とされているものと、遠い将来に必要とされるものを調和させることである


組織のDNAは現場にある

 権限と責任は、第一線に集中させなければならない彼らにできない事だけが上位に委ねられる第一線にこそDNAはある。上の組織は、すべてこのDNAによって規定される


人事が明らかにするマネジメントの資質

 人事についての決定は、「マネジメントがどの程度有能か、どのような価値観を持つか、どれだけ真剣か」を明らかにする人事はいかに隠そうとしても知られる。それは際立って明らかである


人事は強みを中心に据える

 成果を上げるためには、強みを中心に据えて異動を行い、昇進させなければならない人事においては、人の弱みを最小限に抑えるよりも、強みを最大限に発揮させなければならないリンカーン大統領は最高司令官の人選にあたって、グラント将軍の酒好きを参謀から注意されたとき、「銘柄がわかれば、他の将軍たちにも贈りなさい」と言ったという


仕事ぶり以外の評価は力の濫用 

 いかに科学的であり、いかに多くの洞察を与えてくれるものであっても、潜在能力、人柄、将来性など、証明済みの仕事ぶり以外のものに焦点を合わせた人事評価は、力の濫用である。


平凡な仕事を許してはならない

 平凡な仕事は、褒めることはもちろん、許すこともしてはならない自らの目標を低く設定するものや、仕事ぶりが基準に達しないものを、その仕事に留めておいてはならない


間違いを犯さない者の欠点

 優れたものほど間違いは多い。それだけ新しいことを試みるからである一度も間違いをしたことのない者、それも大きな間違いをしたことのない者をトップレベルの地位に 就かせてはならない間違いをしたことのないものは凡庸である。その上、いかにして間違いを発見し、いかにしてそれを早く直すかを知らない


不公正な人事の弊害

 追従や立ち回りのうまいものが昇進するのであれば、組織そのものが業績のあがらない追従の世界となる公正な人事のために全力を尽くさないトップマネジメントは、業績を損なうリスクを冒すだけでない組織そのものへの敬意を損なう


間違った人事の対処法

 間違った人事をされた者を、そのままにしておくのは温情ではない。意地悪であるやめさせる理由はない。一級の技術者、一流の分析専門家、一流の販売部長は常に必要である妥当な解決策は、以前のポストあるいはそれに相当するポストに戻すことである


昇進を強調しすぎてはならない

 急成長中の企業でさえ、さらに昇進できるものは一部である従って、あまりに昇進を強調するならば、マネジメントの五人のうち三人から四人は、不満を持ち士気を失う


成果を上げたものの処遇

 昇進を強調しすぎないようにする方法の一つは、現在の仕事において卓越した成果を上げた者に対して、昇進によって得られる報酬の増加分に匹敵する額を給与に加算することである


報酬はその人の価値を教える

 組織内の人間にとって、報酬や報酬システムほど強力なシグナルはない報酬は、金銭的な意味合いを持つだけではなく、トップの価値観を教える自分にいかなる価値があるかを教えるいかなる位置づけにあるか、いかに認められているかを教えるしかし、これに捉われる者ばかりではない自己実現を目指す者の中には、敢えて報酬を軽視するものも存在する


報酬システムの難しさ

 かなり良いといえる報酬システムさえつくることは難しいできることといえば、間違った行動を褒めたり、間違った成果を強調したり、間違った方向へ導くことのないよう気をつけることだけである

                     『経営の哲学(P・ドラッカー)』より

 
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