2007年10月

2007年10月27日

不祥事を行ってしまう会社

ワンマン社長が指示をだし、従業員はやらざるを得なかった―。

なぜ、従業員は反対できないのか。
仕事がなくなってしまっては困るからだ。

人材の流動化が進んでいない以上、労働者の立場は弱く、しかも日本の企業は長期雇用&自社のみで通用する能力の開発しか行わないため、自らの信念に従って反旗を翻すことがなかなかできない。

なによりも、そういったことを起こさないことが絶対条件ではあるが、今後は自社内での正しき反抗/変革を起こす人材を育成していくことも、必要になってきている。

2007年10月22日

大学教育と社会人

大学教育が社会人としての日々のしごとをはじめ、あらゆる活動において、どのくらい役立っているだろうか?

大学は、より専門的/高度な学問を学ぶべき、最高学府である。
その大学で学んだことを、社会で活かしていく、それが基本であろう。

企業が採用において、

「学部・学科は一切問いません」
「大学名は一切問いません」

この言葉に、非常に違和感をかんじてしまう。

本来、大学で学ぶべきことを考えれば、もちろん良い意味でだが、大学名も学部・学科名まで考慮のうえで、選考を行って当然である。
(応募資格として制限する、というわけではない)

つまり、それによりどんな環境のもと、どのようなことを学んできたのかがわかるからだ。

しかし、現在の日本では不可能である。
本来の大学教育ではないからだ。

社会が求める人材の育成、まだまだしばらくは個別企業での育成に頼らざるを得ないようだ。


2007年10月08日

後継者の育成

以下の記事を考察したい。


後継者難、対策準備中の中小企業は3割以下…信金中金総研
 信金中央金庫総合研究所は、中小企業の8割が経営者の後継者難を懸念している一方、実際に後継者を育成するなどの準備をしているのは3割以下にとどまるとの調査結果を発表した。

 中小企業経営者の高齢化が進む中、後継者難で廃業に追い込まれる企業が増加するとみられ、後継者育成支援や中小企業向けM&A(買収・合併)の拡大が必要としている。

 調査は従業員300人以下の中小企業を対象に9月に実施、1万4000社から回答を得た。回答した経営者の約半数が60歳以上で、後継者への代替わり問題が緊急の課題であることが浮かび上がった。

 代替わりを成功させる課題としては、約半数が「後継者の力量」をあげたほか、「取引先との信頼関係の維持」が目立った。中小企業の経営が社長の力量と人脈に大きく依存し、引退が難しい実情を表している。

(2007年10月7日20時33分 読売新聞



なるほど納得できる内容である。

後継者を育成できなかったのは、社長の責任である。
つまり、後々継続させていきたいのであれば、あらゆる選択肢を検討し、実行しなければならない。

候補者を採用し、育成し、早くから権限や業務を委譲し…

持続し、成長し続ける企業には理由がある。

ただ、すべての企業がそこを目指す必要はない。

できるだけ成長させた後、より高い価値のまま、その企業を売却する。

そういったゴールを目指すことも、もちろん一つの選択肢である。
そこで働く社員も、もちろんそれを理解のうえで働く。

売却益をうまく社員と分配できるような仕組みにすることで、そのような運営も可能になるのではないだろうか。

2007年10月06日

ナゼうちの社員は友人・知人を自社に誘わないのか?

自身で運用しているブログ
ビジナレ!
にて、以下の記事を展開したので、こちらでも同様の切り口で考察してみる。


ナゼうちの社員は友人・知人を自社に誘わないのか?

本来であれば、人事や人材関連のネタはこちらのブログ

http://blog.livedoor.jp/flentnewmansk31/

で展開しているのだが、ちょっと面白いので双方同内容で展開したい。


あくまでも、感覚値でしかないが、日本の企業のほとんどでは、友人や知人を自分の会社へ入るよう、お勧めしたりしないのではないだろうか。(あくまでもコネで入社させるとかするとか、そういう低次元の話ではない。)

続きを読む>>



採用において、
1)魅力的な求人情報
2)圧倒的な露出
3)自社の素晴らしい部分を強調する
4)リクルーターをフル活用して口説き落とす

あらゆる手法が考えられるが、タイトルにあるとおり、ごく自然と(自然であることが重要。自らのミッションとしてでは意味がないため、リクルーターとは別と考える)自分の知り合いや家族に、自社に入るよう勧め、入社にいたれば、そんなに楽で良いことはない。

広告告知の費用は必要ないし、そもそも、従業員が進んで自社へちゅうの入社を勧める時点で、その会社が素晴らしい会社であることがわかる。
素晴らしい会社には、素晴らしい社員が集まるのだ。

現実に話を戻そう。

中途入社の理由ほとんどは縁故入社である。

そう、実は自社に知り合いを誘っていたのだ。

だが、あえてこの状況に疑問符を投げかけたい。

つまり、新たに独立した人が、その友人を誘って企業を拡大していく、というようなケースも、おそらく数に入っているのだろう。

そういった企業は、確かにこれからのチャレンジングな未来を考えると、十分挑戦の価値がある。

ごく一般的な企業ではどうだろうか?

特別なリクルーティングキャンペーンでも行わない限り、そういったケースは少ないのではないだろうか。

重要な視点は、

◆このヒトがウチの会社に入ったら、絶対に業績が伸びる!

◆このヒトがウチの会社に入ってくれたら、今のプロジェクトがスピードアップする!

つまり、自ら・会社の目標を達成するための人員を、自ら引っ張ってくるという気持ちがあるのかどうかだ。

従業員の半数が仕事にやりがいを感じていない
※参考データ『日本の人事部』>>
と感じている社員が、果たして自分の会社知人・友人にお勧めするだろうか?


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flentnewmansk31

 
 
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経営・人事労務の総合情報サイト『日本の人事部』


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