1000年先から経営を考えるブログ

2011年03月27日14:29

カテゴリ: おすすめの書籍

□お勧めの書籍□　奇跡のリンゴ

今、被災しているSさんから紹介された本です。

NHKの「プロフェッショナル　仕事の流儀」で取り上げられ、大反響だったのものを、NHKのディレクターが取材してまとめた本です。

「農薬も肥料も使わず、りんごを実らせる」ということに生涯を注いだ、木村秋則さんの話です。

読んだ人全てに、感動と、やる気を伝えられる本だと思います。自分の仕事ぶりを振り返るいいきっかけになる本です。

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個と組織の最大幸福化人材育成・職場活性化　グローセンパートナー

中小企業の人材育成を支援するコンサルタントのコラム

2011年03月05日07:49

カテゴリ: 最近のできごと

ここ何日か苦しんでいた結果

人事マネジメント　２０１１年４月号の記事の執筆に追われていました。

簡単だと思っていたら、３０００字は意外と長かったです。
先ほど提出して、これから校正が始まります。

私が考えていることの集大成です。じっくりお読みください。

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人材の個性を引き出して伸ばす方法
－ポジティブマネジメントによる組織活性化講座－
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第１回　ビジネスに差を付ける人材マネジメント（←「の」を削除しました）
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20世紀末に始まったIT革命が終焉を迎え、ビジネスを取り巻く環境も大きく変容した。特にビジネスの差別化要因が、人・モノ・金・情報の所有から、アイデア創造力とアイデアのビジネス転換力に軸足が変わりつつある。ITの進展により、情報が瞬時に無料で手に入ることになり、単なる知識・経験の所有だけではビジネスの差別化が難しくなってきたからである。Googleに代表されるフリービジネス（商品やサービスの一部は無料で提供して、一方で、有料の商品やサービスではしっかり稼ぐといったビジネスモデル）が台頭していることも、ビジネスのルールが変わったことを裏付けている。

この変化は身近で起きつつあり、コンサルティングをしているある消費財メーカーでは、23歳のマーケティング担当者がある一つのキーワードを商品コンセプトに盛り込んだことにより、その商品が爆発的に売れ、会社がＶ字回復したケースがある。たった一つのアイデアで、企業の存続を左右する時代がやってきた。

しかし、アイデアがポンと出て、偶然にヒットしたという話だけでは済まされない。そこには、新しいアイデアを創出できる社員がおり、そのアイデアを吸い上げることができる組織ネットワークがあり、アイデアをビジネス化できる経営者・管理職の存在が不可欠になる。つまり、これからのビジネス環境に勝ち残るためには、「発想力があり、個性あふれる人材を採用・育成」し、その発想をビジネスに転換できる「ビジネス感性を持ちつつ、組織マネジメントの大切さを理解している経営者・管理職」の存在があり、「繋がり力のある組織ネットワーク作り」がカギになってくる。

【ビジネス環境の変化と組織の在り方・求められる人材の変化】
人事マネジメント（１回目）

一方で、働く側にも「動機づけとなるインセンティブ」や「働き方の変化」が訪れている。まず、インセンティブの点から話を進める。仕事がルーチンワーク型からアイデア発想型に移行すると、金銭的報酬による動機づけが逆インセンティブに働く可能性がある。アイデア発想型人材が金銭的報酬を気にし出すと、アイデアの質や量が落ちてくるという実験を数々の心理学者が実証済みである。同様に、「今月のアイデア提出件数は２件」という目標自体が意味をなさなくなり、目標による管理というマネジメント手法が必ずしも有効とは限らない。ビジネスが変化すると、組織・人材マネジメントも変化するということだ。

アイデア発想型人材の動機づけは、仕事のそのものの面白さ・自由な裁量がある仕事・成長感などである（詳しくは、ダニエル・ピンク著　大前研一訳　モチベーション３．０を参照）。企業側も自社で働く社員を「経済人モデル」（金銭的報酬にインセンティブを感じる人材モデル）なのか「承認人モデル」（期待・承認・自由裁量にインセンティブを感じる人材モデル）を見極め、承認人モデルには「成長したい欲求」「自分の力でいい仕事をしたい欲求」「期待されたい欲求」にきっちりボールを投げて支援することが必要になってくる。成長と仕事を関連付ける、自由裁量の幅を極限まで増やす、著しい仕事・成果を上げる人材の見える化を図る、金銭面を気にせずに働ける環境を整備するなど、インセンティブを設計し直す必要がある。

一方、ルーチンワーク型の仕事はこれからも存在していることは間違いない。ただ、ルーチンワーク型人材の平均年収は、ＢＰＯの進展により更に低減傾向にあると考えられる。経験則を述べると、年収水準が３００～４００万円未満になると、生活を保全するためにも報酬への意識が断然高まるので、ルーチンワーク型の社員の報酬インセンティブ設計は今後とも気を配っていく必要があるかもしれない。もちろん金銭的報酬面以外の報酬提供（仕事の意義の明確化・将来性の明示・多少の自由裁量の提供）も必要なことは言うまでもない。

続いて、アイデア発想型人材の働き方であるが、一番の工夫は「時間の概念」を忘れさせる工夫になってくる。緊張・不安定な職場環境ではいいアイデアもでないので、仕事に没頭できる安全・安心・自由な職場環境を提供することが必要になってくる。アイデアは労働時間の長短とは相関関係がなく、労働時間内に出てくるものとも限らないので、労働の開始時間・終了時間を管理することが余り意味はなくなってくる。Googleや3Mが実施している勤務時間の20％を自分のプロジェクトに充てるという独自の勤務ルールは、アイデア発想型人材の働き方を支援するという点で理にかなっていると言える。

話が多少ずれるが、私が最初に働いた会社では時間で働くと言う概念がなく、タイムカードも、残業手当も、有給休暇（管理されていないという意味で）もなく、時間を気にせずに思う存分仕事ができたことが自分の今の糧になっている。20代に相当量の仕事をこなすこと、多少寄り道してでも周辺知識を身につけること、工夫・改善活動をすることが、30代～40代の躍進に繋がると思う。そう言った意味で、残業時間が管理・削減されている現代の20代は、成長の芽を摘まれているような気がして止まない。

生産性という着眼に話を変えると、ルーチンワーク型の仕事の生産性は、新人とベテランで最大で８倍の差がつくと言われている。しかし、アイデア発想型業務は新人とベテランの差がつきにくく、１つのアイデアは無限大の価値になる。そこには無限大のビジネスチャンスが眠っている。何度も言うが、ビジネスのルールが変わるので、企業における組織・人材マネジメントのやり方も変える必要があるというのが私の主張である。

今般、ポジティブ心理学が輸入され、その考え方が徐々に浸透していくなかで、今後の組織・人材マネジメントに適合性が高いと思われる。、今後、ポジティブマネジメントに立脚した着眼から、採用・人材育成・組織作り・マネジメント・人事制度について述べていきたい。

本シリーズは６回構成になっており、第２回は「素質のある人材を見抜く採用の仕掛け」というテーマで発想力があり個性豊かな人材の採用について、第３回は「内発的動機づけで成長を促進させるには」というテーマで自律型人材の人材育成について、第４回は「人材を活性化する会議運営」というテーマでポジティブな組織風土づくりについて、第５回は「個性を育成する評価・報酬制度の仕組み」というテーマで評価・報酬制度の仕組みについて、第６回は「新しい時代に適した人事労務制度の提案」というテーマでこれからの時代に向けての提言という順で話を進めていく。

【今日から使える仕掛け】　GOOD＆NEWという組織活性の手法
組織の繋がりとポジティブメッセージを引き出すためのエクササイズである。GOOD＆NEWは、アメリカの教育学者であるピーター・クライン氏によって開発された手法で、校内暴力が多発するアメリカの学校で「GOOD＆NEW」を実施し、学校を短期間で安全に学習できる環境に変え、注目を集めた。

手法は至って簡単で、職場で朝礼などの場を使って、短時間で活用できる。クッシュボール（普通のボールでも良い）をお互いに投げ合い、クッシュボールを受け取った人が「２４時間以内に起った、良かったことまたは新しいこと」を発表し合うだけである。

一度トライしたらイメージが湧くが、日常の仕事・プライベートの中で「良いこと」や「新しいこと」を探し出すので、一人ひとりの内面がポジティブになる。お互いのことも分かるので、職場の人間関係作りにも最適である。

【GOOD&NEWを取り入れた職場の事例（CRMに関するソフト開発・提供　従業員数150名）】
事業の成長に伴い、新卒・中途採用社員を多量に増やした時に、「Good＆New」を朝礼に取り入れました。始めはみんな疑心暗鬼で、何をするのか？とぎこちなかったのですが、24時間以内の「いいこと」「新しいこと」となると、結構プライベートの一面が垣間見えたり、前日の仕事の一幕を紹介したり、そのときの心境を吐露する機会を得たことで、相互理解が一気に深まり、部署全体の相手に対しての信頼感が生まれ、コミュニケーションが活発になりました。
それの結果として、ミスが減ったり、誤解が少なくなったりして差し戻しが減るようになり、生産性の向上につながりました。

【GOOD&NEWの進め方】
人事マネジメント（１回目）２

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中小企業の人材育成を支援するコンサルタントのコラム

2011年03月04日13:18

カテゴリ: 最近のできごと

大阪今里にある　焼き鳥屋さん

ブログを更新したいネタは一杯あるんですが、激忙しくてちょっと頻度が落ちています。

今日も、社長プレゼンや執筆の締めが重なり、ちょっとパニック状態です。

そうは言いながら、先週の金曜日に行ったお店の紹介です。

大阪今里ロータリー近くの「地どり焼　藤田屋」というお店です。入り口の佇まい的にはとれも入る勇気がいるお店です。
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焼き鳥と言っても、七輪で鶏肉を焼くという珍しいタイプです。特に、食材がユニークで、背肝（腎臓）、首皮などここでしか食べられないものが出てきます。
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最高に美味しいです！今まで食べた焼き鳥で一番美味しいです。
大阪に行った時には是非行ってみてください。

ちなみに、後ろの席は大阪だけあって芸人さんが来ていました。
「メッセンジャー」さんでしたが、いまいち分かりませんでした。すいません。

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中小企業の人材育成を支援するコンサルタントのコラム

2011年03月02日06:32

カテゴリ: 最近のできごと

神戸大学に行きました

人勢塾は、これまで梅田の出先で実施していましたが、今回は神戸大学で実施しました。

初めて神戸大学に足を運びましたが、その広さと景色のきれいさにはびっくりしました（坂を登るのは厳しいですが）。
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ちょうど昼過ぎだったので、学食にもお邪魔して昼食を頂きました。そこから望む景色も絶景です。

その後、噂には聞いていた「出光佐三記念　六甲台講堂」に行ってきました。出光興産が寄付をしてできた（修復できた）講堂だと聞きます。
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億というお金を出光が負担するのは大変だったと思います。昔であれば、そんな無駄金と思ったのでしょうが、今の自分はそんなことも大切かなと思います。

自分が死んでからも、自分の功績で母校に寄付できるような大きな人になりたいですね！

夜景もきれいでした。
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中小企業の人材育成を支援するコンサルタントのコラム

2011年02月26日19:42

カテゴリ: 最近のできごと

人勢塾　劉波先生のお話

先ほど、人勢塾が終了しました。

今日は、平野教授・上海マーサー前川氏・中国東北大学劉波教授と盛りだくさんでした。
最後の劉波教授の話がインパクトがありましたので、整理します。

劉先生はパワフルな女性で、自分が中国で教鞭と取っていた時の給料は、１０３元という話から始まりました。
全ての人を引き込む話し方は、日本の先生にはないパワーです。

よく考えたら、日本人が日系企業を研究した内容は聞く機会がありますが、中国側から見た日系企業の話を聞くことが無かったので、インパクトがありました。

１．結論から言うと
既に「日系企業の評判は悪い」ために、なかなか短期間では評判を上げるのは難しそうです。
以下に背景・理由をお伝えしていきます。

２．中国における差別（話の論点とは余り関わりがありませんが）
年収的な差別を肯定する考えでした。
①中国の現在の発展は、この差別を活用したことは間違いない
②中国政府も戸籍制度使って、上手に人の流れをコントロールしている（農村部に戸籍がある親の子供は、都心部で学校に行けないなど）
　蛇口をひねるように、こう言った仕組みを使いながら、都市部⇔農村部の人材をコントロールしている
③差別制度によって人民が爆発することはない。それぞれの階級で将来に夢（大きい・小さいは別として）を持って楽しんでいる

３．日本の人事制度は受け入れられない
プロセス志向はなく、結果志向である。勤勉と言うは悪。楽して働いてお金を設けることが美。
そう言った意味で、「幸せ」の定義が違う。

４．報酬制度だけでは中国の現地人は動かせない
一番のインセンティブは、「成長したい」「競争に負けたくない」である。
現在の場所で、キャリアを積める展望があれば、そこに居続ける。
よって、日本企業は幹部が日本人で埋まっているために、ある程度までキャリアを積むと欧米企業に行く。
でも欧米企業に行くことがゴールでもない。

５．労働市場が開放されている
文化大革命の影響があって、今の５０代より３０代の方が優秀である。
そう言った意味で、ポストはあるので、自分が優秀だと思ったら転職先の需要がある。

最後に言っていたのは、「中国人の気持ちが分かる」ことが大事だと言うことでした。
相手の立場を理解し、何が欲しいか理解することで、マネジメントができるはず。
成長を支援したり、できたことを誉めることが大事だと言っていました。

要は、優れたリーダー輩出が必要だという結論に達しました。

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□お勧めの書籍□ 奇跡のリンゴ

ここ何日か苦しんでいた結果

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神戸大学に行きました

人勢塾 劉波先生のお話

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