社員教育講師『寺子屋ラッキー』

皆さんこんにちは。『寺子屋ラッキー』と申します。今日もお仕事お疲れ様です。あなたがビジネスパーソンとして職場生活を送っていく上で多少なりともお役に立つと思える事柄を、人を中心に申し上げていきます。よろしければお手すきの時お立ち寄りください。(研修講師『寺子屋ラッキー』)



寺子屋ラッキー

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寺子屋ラッキー


 
部下を育てるためにはフィードバックをしっかり行うことが大切です。フィードバックをすることで部下が自分の立ち位置や影響力を理解するきっかけにもなり、さらにレベルアップを目指すことへと繋がります。部下のフィードバックをしっかり行い『人材育成』に取り組んでみてはいかがでしょうか。


1.フィードバックを行うタイミング
  フィードバックは部下の仕事が上手くいっていない場合に行うだけではなく、様々な機会と場面を
 生かすことで部下のモチベーションアップを促すことにも繋がります。
  例えば、部下が取り組んでいる仕事が上手くいっている場合、上司からその仕事が上手くいってい
 ると伝えることで部下の行動がさらに促進されます。


  また、部下の行動に変化を感じた場合は、次の行動に対してのきっかけを作ることやその行動に対
 しての後押しをすることも必要です。課題認識をしっかり持っている部下なら自分からフィードバッ
 クを求める場合もあります。そのため時と場を捉えて、タイミング良くフィードバックができるよう
 に意識することが大切です。


2.フィードバックの効果的な伝え方
  フィードバックを効果的に伝えるには大きく分けて2種類の方法があります。

  その第一は、部下が取っている行動や状態を伝える方法です。相手を「主語」として話すことで客
 観的な事実として伝えることができます。そうすることで部下は自分が無意識に取っていた行動に気
 付くきっかけとなります。


  第二は、上司自身を主語にして伝える方法です。主観的に感じる部分を伝えることで部下が自分の
 行動に対する影響力を認識し、有益な行動を選択しようとする意識に繋がります。
  
  企業の『人材育成』は、業績面だけでなく後継者育成としての部下の指導育成(OJT)に熱心なリ
 ーダーが、企業の永続発展にはその属性を問わず必要なことです。 以 上                                        

❒ 社員教育講師『人材教育研究所』(「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦
 しよう ‼」)

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寺子屋ラッキー


 会社経営をしていく上で組織をまとめるリーダーシップ能力とマネジメント能力は重要です。リーダーシップとマネジメントは会社が目指す目標に向かって組織を引っ張っていく上で大切なものですが、どちらも同じ役割を担っているわけではありません。


1.リーダーシップとマネジメントの違いについて
  リーダーとは組織の方向性を示す役割を担っており、方向性とは目標や戦略を意味します。マネー
 ジャーは示された方向性を実現するために細かい戦術を策定する役割を担っています。そのためリー
 ダーシップには計算されたリスクに基づき改革する能力が必要であり、マネジメントには予想される
 リスクに対して回避、改善していく能力が必要とされます。


  リーダーとは人に着目し結果に辿り着くまでメンバーのモチベーションに気を配ることが役割で
 す。マネージャーはシステムや機構に着目して結果を出すための<人・物・金>を始めとする経営資
 源のやり繰りを考えることが役割です。
  では、それぞれの能力を磨くためにはどういったことを意識して取り組めば良いのでしょうか。


2.リーダーシップ能力を高めるために
  リーダーとして大切なのは、共感できるビジョンを持つことや周りがついてきてくれるような人間
 的魅力です。また、部下のモチベーションを上げるための環境づくりや現代、近未来を的確に読む
 力、事業の方向性を考えるための先見性も必要です。
  ですから、常に五感を駆使して考える力を身に付けましょう。


3.マネジメント能力を高めるために
  マネジメントは現実志向で微視的な観点から物事を捉えます。目標に辿り着くためのプロセスを各タスクに
  落とし込み、期間や責任の所在を明確化することを習慣づけて意識していくことが大切です。また、環境整備
 やそれを実現するための組織能力を意識して仕組化していくように意識しましょう。

   
リーダーシップ能力やマネジメント能力を高めるためには、効果的な管理者研修が必要です。組織の中で
 は若手社員や
中堅社員、または監督者など様々な役割を担った人材が必要です。                                                    以 上


❒ 社員教育講師『人材教育研究所』(「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦
 しよう ‼」)

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寺子屋ラッキー

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 アナログ時代から上級上司と部下の間で板ばさみ状態になり、頭を抱えている管理者の方は数多くおいいでです。そういった方々に向けた管理者研修も各所で行なわれていますが、管理者研修を受ける前に、まずは「管理者に求められる能力」の現状を振り返っ

てみてはいかがでしょう?

 

1.職場第一線管理者に求められる能力

  管理者の役割といっても多岐に亘りますが、その一つが所管組織の「仕事と人」両側面の管理
  (マネジメント)をし、組織目標を達成させることです。

 

   当然その他の役割も重要なものですが、所管部門の目標達成は利益に関わってきますので、企業
  としても重視している部分です。ですから組織目標達成のために管理者
は企業全体の動きも把握し
  ておく必要があります。

 

2.OJT部下指導育成)の能力

  昔から「企業は人なり」と言われています。つまり、社員の成長は企業の伸張発展に繋がること
  になります。したがって、部下の育成には力を入れることが殊のほか重
要になってきます。

   たとえば部下がトラブルにつまずき悩んでいる場合には、解決に繋がるヒントを与える。あるい
  は直接指導することで、成長させることができます。

 

   仮に部下が困っている時に声をかけない、あるいは見て見ぬふりをしたりするなどといった行動
  を取ってしまうと、部下が挫折してしまう場合も懸念されます。それで
は部下本人の成長に大きな
  影響をもたらしてしまうことも考えられます。

 そのため管理者は、常に部下育成の役割を自覚することが重要になります。

 

3.円滑な組織の運営能力

  部門の管理をしたり、部下を育成したりするにあたって大切になってくるのがコミュニケーショ
  ン能力です。

   日頃からしっかりとコミュニケーションが取れていれば、部下との人間関係さらには信頼関係を
  築くことができます。信頼関係を築くことができれば、自ずと風通しの
良い職場風土が形成され部
  下のモチベーションも高まり、結果して組織目標達成に近
づけることができます。
                                          以 上                                  

       

  社員教育講師『人材教育研究所』(「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦

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寺子屋ラッキー

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寺子屋ラッキー

 職場には管理者および監督者をはじめ組織のリーダーは様々な役割を持った人がいます。ここでは職場第一線リーダー(管理者)に焦点を当てることとします。 

 リーダーは組織にとって大事な役割を担っています。そのため期待されるリーダーを目指し自己啓発の一環としてリーダー研修を受講したり、講演会に出席したりするなどして自己研鑽に励んでいる方も少なくありません。そこで求められるリーダーの条件について共通すると思えることを3点に絞って考えてみたいと思います。 

 1.明確なビジョンを持っている。

   ビジョンは組織にとって大切なものですが、漠然としていてはいつまで経ってもビジョンのまま
  で終わってしまうことが懸念されます。ビジョンを明確にすることで部
下のモチベーションも上が
  り、組織の成長へと繋げることができます。
 

 つまり、明確なビジョンを示すことは、リーダーとして最初の役割と言っても過言ではありませ
  ん。
 

 2.部下と良い人間関係を構築できる。

   組織を引っ張っていくリーダーとしては、部下と良い関係を築いていくことも大切な役割の一つ
  です。良い人間関係があるからこそ、部下も一緒について来てくれるも
のです。良い人間関係を築
  くには、普段から積極的にコミュニケーションを図ってい
く姿勢が必要です。 

 コミュニケーションの取り方にもいろいろとありますが、リーダーとしては自身の意見を明確に
  伝えるだけでは不十分でしょう。併せて部下の意見を積極的に聴くとい
う両面が求められます。
   
つまり、自職場の成熟度と置かれた状況を勘案して一方通行のコミュニケーションでは不十分と
  
も言えます。部下の意見にもしっかりと耳を傾ける双方向コミュニケーションにも配慮することで
  「
良い人間関係」を築くことが期待できます。

 

3.失敗を恐れない。 

   普通多くの人は失敗を恐れてしまいがちです。自己防衛姿勢からくるもので「本能」とも言えま
  す。そのため能力を思う存分発揮できずにいることもあるでしょう。

 しかし、同じ失敗ばかりを繰り返すようではいけませんが、失敗の仕方によっては成長のチャン
  スと前向きにとらえることができます。

   そのためにはマイナスの観念に縛られず、プラス思考で実践する姿勢を涵養することも肝要でし
  ょう。

 

こうした率先垂範することで部下が挑戦してみようと思えるような職場風土を形成することも混
  迷の時代のリーダーには求められると考えます。これを「示範」と言い
ます。
                                          以 上 


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 ‼」)

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寺子屋ラッキー 

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寺子屋ラッキー

 

 経営環境が厳しい中、若手社員を育てるための新人研修や中堅社員のためのリーダー研修など、オンラインで社員研修や講演会を取り入れる企業もあるでしょう。

 ところが、繰り返し研修を行うことでマンネリ化してしまうケースも少なくありません。社員研修のマンネリ化を防ぐためには、一度研修のやり方や考え方、視点などを工夫してみることも必要でしょう。

 

 1.問いただすのではなく問いかけてみる。

   社員の仕事ぶりを見ながら「なぜこんなこともできないのだろう?」と感じたことはありません
  か?

   なぜ「できない」のかを考えた時、その背景には「知らない」ということが原因となっているケ
  ースも多いものです。これは新入社員だけでなく一般社員にも同様に言える
でしょう。これでは、
  むやみに社員研修を行っても状況が改善するとは限りません。


 2.知っているかどうかを問いかけてみる。 

   社員に「なぜできないのか」と問いただす前に、まずは「必要なことを知っているかどうか」を
  問いかけてみて下さい。「知らない」と答える社員もいるかもしれません。
その言葉の背景には、
  間違って解釈していた、または重要性を感じることなく忘れてし
まった、あるいは今まで学ぶ機会
  がなかったなど、様々な理由があるものです。  
   
こうして社員が知らないことを<テーマ>に絞り込みメンバーで話し合うと、仕事をする上で本
  当
に必要な思考力や発想力などに気づき合うことができるでしょう。

 

 3.社員研修も行った後をチェックする態度が大切です。

   社員研修や外部講師を招いたセミナーなどでは、これまでセオリーとしてすでに確立しているも
  のや、<原則・規則・条件>として昔から存在するものといった、あえて当
たり前のことにフォー
  カスしています。
 

 

   このような社員研修で得た気づきを基に、自らの業務を見直していく姿勢が理想ですが、残念な
  がらそうできない方もおいでです。そのためには、ただ社員研修を受講して
終わりというだけでな
  く、その後の職場全体での雰囲気作りや、研修参加への動機づけ
を図る上司の意識改革なども必要
  なことです。  
   
業務と同様に研修にもマネジメントサイクル(PDCA)を回し、実施したら反省(チェック)す
  る
態度がスパイラルアップには大切なことです。 

                                           以 上 


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