社員教育『より良き管理者』

皆さんこんにちは。『寺子屋ラッキー』と申します。今日もお仕事お疲れ様です。あなたがビジネスパーソンとして職場生活を送っていく上で多少なりともお役に立つと思える事柄を、人を中心に申し上げていきます。よろしければお手すきの時お立ち寄りください。(社員教育『人材教育研究所』)





 こんにちは。管理者は自分に割り当てられた仕事を部下を通して成し遂げる責任があります。そのために必要な能力の一つに説得力があります。

 

説得力というのは自分の信念や部下に期待していることあるいはアイデアなどを相手に話し納得させ行動させる能力のことです。管理者であれば部下に対してこういう行動をとらせるための能力です。そのために管理者は部下に指示したり教育訓練をしたり時には注意をしたりすることが必要です。そのほか部下の悩みを聞いてやるなど色々な方法で部下の管理をしているわけです。
 このほとんどは管理者の説得力が必要なわけです。説得力のない管理者は管理に成功することは中々苦労が要ることでしょう。

 

ところが管理者の中にはそのことに気付いていない人もいます。そういう人は自分の説得力のなさを権力で補っていることが多いものです。自分に与えられた権限を笠に着て部下に仕事を強制し嫌々ながら仕方なく働くという態度を部下にとらせている人がいるでしょう。こんなことで問題が片付くわけではありません。

 

説得力のない管理者は部下から誤解されたり恨みをかったりしがちです。また命令の徹底を欠き仕事が上手くいかないこともしばしばあります。またお互いの『人間関係』もなんとなくシックリいかないなどその弊害は大きいものです。

 

説得の基礎には<誠実性・愛情・積極性>など人格的な要素が必要です。しかしそれだけで部下を説得することはできません。説得力に欠けている人でもその気になればその能力を伸ばすことはできます。勉強会でご一緒したある管理者は謙虚に自分を反省し自己啓発をした結果説得力が向上したという事実があります。

 

その管理者には話し方と一般意味論のほか人間関係論についての本を自己啓発教材として薦め、併せて自己啓発する方法もアドバイスしました。その管理者はそれから6ヶ月間説得力の自己啓発について真剣に取り組みました。その結果は多くの管理者が苦手とするスピーチやカウンセリングの技術も平均以上の能力を習得できたと聞きました。

 

あなたもぜひ時間を捻出し説得力を強化しマネジメント能力向上に資するようにしてほしいと思います。ありがとうございました。

 

 

 管理者教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって
挑戦しよう
」)

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 こんにちは。おくつろぎでしょうか。

 

さて、御社では経営の基本方針あるいは年度方針などが全社員に示されていると思います。ところがそれらがどんなに名文句で飾られていてもそれが実行されなかったり方針が実現されなかったりしていれば絵に描いた餅と同じことになります。

したがって、管理者はこれらの基本方針の本質を正しくつかみそれに基づいた管理方針を打ち出す責任があります。

 

しかし、こうした一貫性のある方針を打ち出していないとしたらそれは間違いなく欠陥管理者としての烙印を押されてしまいます。一貫性のない管理をしていると部下の仕事のやり方も一貫性がなくなります。そうなるとやがてその部下は仕事に対する意欲を失ってしまいます。そして欲求不満による不適応行動、つまり社員としてふさわしくない行動をとるようになりやすいものです。

 

私が知っているある会社の話ですがこの会社もほかの会社と同じように毎年経営基本方針に基づく年度方針が打ち出されています。ところが管理者の中にはこの年度方針に対してほとんど関心を示さない人がいます。そのようなこともありこの管理者は部下に対しても自分の管理方針を示していなかったのです。

 

この会社の管理者研修をお手伝いしたとき管理者として年度方針をどの程度理解しているかということを調べてみました。ところがこのことを完全に理解している管理者は思いのほか少なかったのです。

また管理方針をどの程度部下に示しているかということについても調べてみましたがこれまた示している管理者が非常に少なかったのです。これでは本当に一環した管理は望めません。そこで管理者に対して管理方針を立てることの必要性と立て方について説明し部下へ徹底させるよう理解を求めました。

 

管理方針というのは自分がどういう考え方および方法で管理をするかということを部下に正しく知らせ理解をしてもらうともにそれを実行するためのものです。管理者には当然そういう管理に対する考え方だけでなくやり方があると思います。

仮にそれらを部下に示していないとしたら是非そういうことを実行してほしいと思います。

 

方針も示さずに部下に仕事をさせるということは、目的地を示さないで船にのせ仕事をさせるのと同じことです。やる気も起きなければ仕事の喜びも湧きません。この点を念頭にぜひ管理方針を示すように配意していただきたいと思います。

 

 では、良い休日をお楽しみください。ありがとうございました。

 

 

 管理者教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって
挑戦しよう
」)

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 こんにちは。一週間のご無沙汰でした。GW明け早々に土曜日出勤の方はお疲れ様です。

 

 さて、「人がどういう行動をとるか?」ということはその人の心、考え、信念のあり方によって決まります。このことは<経営の道>についてもいえることです。ですから、その企業の体質は、経営者がどういう『経営理念』をもっているかによって決まります。経営理念とはまさしく経営者の「理想と信念」を表しているものです。

 

あなたの会社にもはっきりと文章で表しているかどうかは別として、経営者の経営理念は必ずあるはずです。その会社の従業員はその経営理念に基づいて日常の業務活動をすることが望ましいわけです。そのためには全従業員が経営理念についての「思想統一」をすることが望ましいのはいうまでもないことです。

 

ところが経営理念が飾りもののようになっている会社も少なくありません。勉強会の席上参加者に「あなたの会社の経営理念は何ですか?」と質問してもはっきりと答えられない人がいます。また言葉は知っていてもそれがどういう意味を持ち何をすればいいのかということになると分かっていない人が思いのほかいます。

たとえば、「積極進取」という経営理念は自分として何をどうすればいいのか、ということがわかっていないのです。「技術革新」という経営理念をどのように具体化したらいいのか、それも分からない社員が結構多いのです。あなたの会社ではこの点いかがでしょう?

 

こういうことになるのは、どこに『問題』があるのか?

私は管理者の責任だと考えています。管理者の中には経営者の経営理念について正しい理解をしていない人がいます。あるいはまたそれを知っていても部下に正しく徹底させる努力をしていない管理者もいます。これでは『笛吹けど踊らず』であり、どんなに立派な経営理念を掲げていても何の役にも立ちません。

 

管理者は何よりもまず経営理念を正しく理解することです。それができたらそれを自分の<信念>にすることです。その真髄を知りそのことを硬く信じることです。そうしたら次にはその経営理念を具体化して部下に徹底させることです。その方法は自由です。

 

要はそれが徹底すればいいわけです。徹底させるためにはよく分かるように話すことです。繰り返し繰り返し根気よく話をして、それが部下に信念として刻み込まれるようにすることです。
 経営理念は企業の発展はもちろんのこと、社員の運命さえも左右する程の影響力を持っています。ですからこれを全社員に徹底させることは管理者の大きな責任になるのです。ぜひ実行なさってください。

 

では、良い週末をお過ごしください。ありがとうございました。

 

 

 管理者教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に

向かって挑戦しよう」)

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 こんにちは。

 

あなたは現在何かの仕事の責任を持ち、それを毎日実践していることと思います。では、一体その仕事は何の『目的』でやっているのでしょうか? 
 どのような会社でもその企業なりの目的があります。それは総論的な言い方をすると<収益性>と<社会性>です。つまり儲けることと世の中の役に立つということが目的のはずです。

 

企業は慈善事業ではありません。極論すれば儲からない企業は企業としての存在価値は無いとも言えます。しかし儲かりさえすればどんなことをしてもいいということではありません。それでは詐欺泥棒とまったく変わりありません。儲けることと同時に世の中の役に立つということも大事なことです。

 

ときに、そうした目的を達成するために企業は具体的に組織をつくり仕事の割り当てをします。

組織とは単に人が大勢集まっているということではありません。野球場やサッカー場に人が何万集まってもこれは組織とは言いません、単なる群集、観客などです。

 

『組織』とは共通の目的を持ち、一定の仕組みを持って意欲的に「目標達成」のために活動している集団ということです。そういうことから考えると組織に属している人は組織人としての自覚、心構えをしっかり持つことが必要です。目的を実現するためには個人のわがままは許されません。

 

仕事を能率的に進めるためにはそれなりの『能力開発』もしなければなりません。現在与えられている仕事についてはそれぞれの人が組織で求められている目的に忠実であり、その目的を達成するのはその人の責任になるわけです。経営者や管理者一人の力には限りがあります。ですから従業員の協力が絶対に必要なことです。

 

よく自分は機械の歯車だと自分自身を卑下するような言い方をする人がいます。これは大変間違った考え方です。歯車のない機械が役に立つかどうかを考えたいものです。一つの歯車が壊れただけで全体の機械が役に立たなくなるということも多いものです。

 

しかも本物の歯車と違うところは社員が歯車の責任を果たした場合、更に違った部門・ポジションの歯車として活躍することができるということです。ですから私は喜んで歯車になってほしいと考えています。仕事はチームメンバーの協力なくしては絶対にできないのですから。ありがとうございました。

 

 

 社員研修講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう」)

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 おはようございます。

 

 さて、ペットだけでなく人は誰でもあるがままの自分を受け入れ、理解して欲しいという気持ちが大変強いものです。仮に人から拒否されると場合によっては命にかけてでもそれを守ろうという態度を取るものです。ですから『人間関係』を良くするためには相手を理解し受け入れてやるという態度を、できれば取りたいものです。

 

ところが社員の中には人を拒否するような態度をとる人がいます。こういう社員は自分の能力が少々いいとか、育ち・家柄・出身校がいいという人にレアケースであってもいるものです。こういう態度は決して褒められたことではありません。

「天は人の上に人をつくらず、人の下に人をつくらず」といいます。お互いの仕事の能力、財産などは違っていても人間としての価値に変わりはありません。それを地位とか財産あるいは能力などで差別し、相手を拒否する態度は決して自慢にはなりません、むしろ『教養』が無いと、軽蔑される態度です。

 

私たちはお互いに欠点および短所を持ち合わせています。それらはできるだけ他人には知られたくなく、そのことについてとやかく言われたくないというのが普通の人の心理状態です。ところがそうしたことについて無頓着でアレコレ言われたとしたら、言われた当人は一体どんな気持ちになるでしょう? その相手に好感を持てるでしょうか? 

 

反対に自分の悩みを良く聞いてくれる人、自分の失敗に対して好意的に「忠告」をしてくれ二度と同じ失敗をしないように励ましてくれる人がいたらどうでしょう。あなたはその人について好意を持ち感謝するに違いありません。これは過ちを認めろとか失敗しても目を瞑ってやれということではありません。お互い弱い面があるということを自覚し相手の立場に立って良い結果を生み出すように働きかけていくということです。

 

あの人には何でも話せる。あの人は自分の気持ちが良く分かってくれる。あの人と話していると気持ちがくつろぐ。あの人の傍(そば)にいると何となく暖かいものを感じるというような人に〝できれば〟なりたいものです。これが相手を受け入れるという態度にほかならないのです。以上が理想であることを承知して申し上げています。

 

 この4月から後期高齢者の仲間入りをした『団塊の世代』が現役当時は、口が悪けりゃ腹も悪い上役もいたことでしょう。

でも、どうなんでしょう? 相手が可愛い部下や後輩の場合、その将来性を勘案して愛のムチ(言葉)が飛ぶ光景も職場では珍しいことでなかったようです。

 

「松木、今チョットいいかナ。気を悪くせんで聞いてくれ。お前は主任なって半年になるが、7人の部下を託された監督者だろう。業務の納期は守れても、部下に遠慮して一人で仕事を抱え込んでの孤軍奮闘じゃ決して自慢にならんぞ。仕事の割り当てで私に不満を漏らす者も現にいる。
 君は担当者じゃないんだぞ。
チームリーダーとして部下個々人の現有能力を把握して総力を活かすことも考えてもらいたい。私の分身として職務拡大あるいは職務交替を図ることを考えてもいいだろう。いつでも相談に乗るよ。

これは部下の知識・技能・態度面を一番良く知っている部下の直属上司である松木じゃなけりゃ出来ないことだ。期待しているからナ。とにかく頼んだよ。
 一方的に話したが
君も言いたい事があるだろう。日を改めてユックリ聞かせてもらうよ。今日はここまでだ。ご苦労さん ‼」

 

言っている言葉は否定的でも、心の在り方は肯定的。チョット高度なテクニックになりますが、これを『否定の肯定』と言います。
 但し、組織内での上下関係は歴然としていても「油断大敵」です。使用上の注意が必要です。それは前提条件としての上司と部下との<人間関係>がある程度形成されていたとしても、絶えず揺れ動く相手の心理状態に注意深く観察する必要があるからです。相手のために良かれかしと思っていたことが誤解曲解され逆効果になることが間々あるからです。
 

部下の指導育成面からは<必要なことを 必要な時に 必要なだけ>言うべきでしょう。それを部下の顔色を窺い躊躇するのは淋しい気もします。兎にも角にも相手の<人格>を否定する言い方をはじめ『言葉の暴力』には気を付けたいものです。ありがとうございました。

  

 社員研修講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう」)

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