2016年03月12日

『「儲かる仕組み」をつくりなさい 落ちこぼれ企業が「勝ち残る」ために』

「儲かる仕組み」をつくりなさい (ソフトバンク文庫)
小山 昇
ソフトバンククリエイティブ
2010-09-17




わが社は

2000年度の

日本経営品質賞を受賞しました。




ちなみに、

2000年度の日本経営品質賞の同時受賞は

日本IBMでした。

というと、

この賞についてご存じでない方も

ご想像がつくかと思いますが、

これは相当に権威のある賞です。




だれもが名前を知っているような大企業、

エリート企業ならばともかく、

一介の中小企業にとっては

そのハードルはとてつもなく高い。




わが社の場合、

年間100〜300時間の勉強会を5年続けて

ようやく

日本経営品質賞が狙えるところまで

組織を改善することができたのです。




日本経営品質賞受賞をきっかけに

多少なりとも知名度が上がり、

現在までに

1000名以上の社長、

あるいは管理職や一般社員の方が

株式会社武蔵野のノウハウを学びたい」

と、わが社を訪れるようになりました。


株式会社武蔵野は、

日本経営品質賞以外にも、

電子メッセージング協議会会長賞や、

経済産業大臣賞なども受賞している。




また、

経産省が推進する

「IT経営百選」の最優秀賞も受賞している。




受賞した賞の名に、

電子メッセージとか、ITとかの

キーワードが並ぶから、

株式会社武蔵野は

IT関連会社なのかと思った。

それが、

ダスキンのフランチャイズ店

なのだそうだ。




ITで社内管理をバリバリ進めたから

賞を取ったのだ。

この本『「儲かる仕組み」をつくりなさい』

を読むと、

社内管理もアイデアなんだなと思う。




今までいろいろな本を読んできて、

サッカーもアイデアだとわかったし、

(サッカーにおいて最も大切なものもアイデアだ。アイデアのない人間もサッカーはできるが、サッカー選手にはなれない。・・・・・『オシムの言葉 フィールドの向こうに人生が見える』3 参照)




政治もアイデアだった。

(政治はアイデアだ・・・・・田中角栄の言葉4参照)




人間は考えるから強いんだ。

(人間は、自然のうちでも、もっとも弱い一本のアシにすぎない。しかし、それは考えるアシである。
たとえ宇宙がおしつぶそうと、人間は、人間を殺すものより、いっそう高貴であるだろう。
なぜなら、人間は自分が死ぬことを知っており、宇宙が人間のうえに優越することを知っているからである。宇宙はそれについてはなにも知らない。
それゆえ、われわれの尊厳は、すべて、思考のうちにある。われわれが立ち上がらなければならないのは思考からである・・・・・パスカルの言葉参照)


職責上位者を強制的に
仕事から切り離すことで
部下の教育も進む



社長の私がいくら口を酸っぱくして

「部下を教育しなさい、

仕事を教えなさい」

といっても、

経営幹部は口先では

「はい」と答えはするものの、

決してやらない

いや、

部下が新人のうちは熱心にします。

しかし

その新人が少しでも頭角を現し始めると、

とたんに教育を止めてしまうのです。




考えてみればこれは当たり前です。

わざわざライバルをつくって

自分の立場を危うくする必要は

ないのですから。


昔から部下は

上司を立て、出過ぎちゃいけなくて、

めんどくさかったね。


(たれ(誰)も見よ  み(満)つればやがて  か(欠)く月の  いざよふ空や  人の世の中

信玄公は部下の出すぎた行い(信玄公を立てずに、部下自身が目立つように武勇をたてたこと)を、思い上がったこととして、おとがめになるつもりで、こんな歌をお書きになったのかもしれない。信玄公が部下の家に書いた歌・・・・・武田信玄の言葉4参照)

経営幹部は、

新人が少しでも頭角を現し始めると、

とたんに教育を止めてしまうのは

当たり前、とはいっても、

社長としては

やはり幹部には

社員教育をしてもらわなくてはならない。

となると

「嫌でも教育せざるを得ない仕組み」

をつくるしかありません。




どういうことか解説しましょう。

それは長期休暇を取らせることです。




長期有給休暇は義務



わが社では、

課長職以上の職責者は

年に一度、

月末から月初めにかけて

9日間の連続した有給休暇を

取らなくてはなりません。


休ませる日は

社長の私が勝手に決めます。

この制度はもう15年も続けています。




長期休暇を取らせることが、

どうして社員教育になるのでしょうか。

月末や月初は

給料計算や棚卸しなどで

一番忙しい時期
です。




この時期に休ませて

仕事ができないようにすれば、

当然

人は自分がいなくても

業務を回していけるように

日ごろから部下を教育する
とか、

あるいは業務の標準化を進めるとか、

だれもが理解できる

平易なマニュアルをつくるとか

するはずです。




休んでいる間に

業績が下がったり

業務が滞ったりすれば、

それは本人の責任になりますから。




賞与評価も下がりますし、

次年度の昇給・昇格にも

直接影響を及ぼします。

だから長期休暇中の社員には、

仕事をさせない・部下に指示を出させないことが

非常に大切になります。




そこで休暇中は、

メールを読んだり

ボイスメールを聞いたりすることは

許されますが、

返信してはいけないことにしました。




ログを取っていますから、

一度でも発信した形跡があれば

わかります。

メール発信1回につき5000円の罰金です。

普通の企業は休み中に仕事をすると

評価がアップしますが、

わが社は逆です。


一番忙しい時期に、

うるさい上司がいなくなると、

さっぱりするかも。

または、

部下は上司のありがたみを

かみしめられるかも。

優秀な仕組みがあれば、
誰でも優秀になれる



普通の企業は、

社員の能力によって業績が上下します。

それは社員個人の能力や資質によって

仕事を割り振りする、

つまり

人に仕事を張りつけているためです。




わが社は逆に、

仕事に人を張りつけている。

要するに、

どんな仕事であっても

だれもができるようにする
ことを

まず考える。

そして

それを実現するためには

どうしたら良いかと考えて、

出た答が

長期休暇を取らせることだったのです。




実際、

長期休暇を強制的に

取らせることによって、

業務のマニュアル化・標準化が

大きく進みました。




この厳しい経営環境下にあって、

わが社が

常に増収を達成している理由

単純です。

何か問題が発生したときに

能力ある人材を

解決に当たらせるのではなく、

仕組みを改善することで

対処するからです。





新入社員にはドラフト制で
社会の不条理を体験させる



わが社には

例年10名前後の新卒社員が入社します。

彼らの配属先は

各事業部の長による

ドラフトによって決まります。

1人の新人社員に対して

1つの事業部のエントリーならば

そのまま決まりですが、

競合があるときはジャンケンです。




ドラフト制を導入する以前は、

本人の学校での成績や適性などを見て

各事業部に配属しました。




ところがこの方式は

事業部から不満が出ました。

こちらとしては適材適所を考えて

配属したつもりなのに、毎年

「今年はカスをつかまされた」

というのです。




どうしてなんだろうと考えたら、

思い当たりました。

「与えられるから」です。

であれば、

事業部長が自分の判断で

人材を獲得する仕組みにすれば、

不満はなくなるはず
です。




実際、

ドラフト制の効果は

素晴らしいものでした。

新卒社員に対する面倒見が良くなり、

定着率も上がりました。


ドラフトで採られる方の新入社員は、

ドキドキだね。

読者の中には

こんな疑問を持たれる人もいるでしょう。

「新卒社員の中には、

どの事業部からも求められない人材も

いるのではないか。

だとしたら

その人のモチペーションは

著しく下がるのではないか」と。

もちろん、そんなことはありません。

というのも、

各事業部長は

「ドラフトで人材を採りたい」

と考える仕組みになっているからです。




まずドラフト採用は

各事業部の募集費負担がない。

また

入社から半年間の新人の給料は、

社長戦略費で

半額が補填されます。

スキルの高い人材が

安く使えるのは魅力的です。

だからドラフトでは、

本当に真剣にジャンケンするのです。

新卒社員はそれを見て、

「ああ、自分のために

こんなにも一生懸命になっているのか」

と感動する。


募集費とか、人件費を、

各事業部が負担する仕組みなんだね。


だとしても

新卒社員にとっては

胃の痛くなる行事であることには

変わりはありません。

だから

ドラフト制を一番喜んでいるのは、

入社2年目の社員です。


つまり

昨年ドラフトを経験した社員ですね。

「他人の不幸は蜜の味」

といったところなのでしょう。


やっぱり、

ドラフトで採られる方の新入社員は、

ドキドキなんだ。

かわいい新入社員には旅をさせよ



ドラフト制で配置を決めるのには、

もう1つ大切な意味があります。

それは、

世の中には

自分の意思ではどうにもならない事柄が

存在することを

新卒社員に教えること
です。

自分ではどうにもならない

理不尽な体験をさせ、

そしてクリアさせる。

これによって人は成長する。




わが社は

内定と同時に

ボイスメールアドレス・eメールアドレス、

そしてグループウェアのアカウントを

与えます。




内定者が

グループウェアを使いこなしているか、

スケジュール管理ができているかを

上司は逐一チェックしています。

これがしっかりできている内定者は

争奪戦も激しくなります





また、内定者は

正式に入社するまでに、

政策勉強会や忘年会など

様々な社内イベントに参加します。

新人のそういう場での姿も皆見ています。

それで狙いを定めるわけですね。

「あの新入が欲しい」

「この人が欲しい」と。




『「儲かる仕組み」をつくりなさい』より


自分の行動や言ったことのすべてが

採点の対象になっているとわかると

こわいね。

でも、やりがいもあるのかもしれない。


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hi_yo_ko1 at 15:43コメント(2)トラックバック(0) | 成功法則  この記事をクリップ! このエントリーをはてなブックマークに追加 mixiチェック

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コメント一欄

1. Posted by はーい♪にゃん太のママ   2016年03月13日 11:47
おはようございます(*^_^*)
先日は長々としたコメントを失礼いたしました。
ついつい自分の仕事の分野の事でしたもので
申し訳ございませんでした
今回の記事もとても興味深く読ませていただきました(*^_^*)
2. Posted by ひよこ(管理人)   2016年03月18日 21:32
はーい♪にゃん太のママさん、

丁寧に説明してくださったので、
わかりやすかったです。

ありがとうございます。

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