組織の未来〜〜DDOの先にあるもの

                      2017925日・記

                      坪田 知己

 

なぜ弱さを見せあう組織が強いのか』という本の日本語訳が8月に出版されました。

 これは、最近米国で注目されているDDO(Deliberately Developmental Organization=発達指向型組織)の教科書と言える本です。

 しかし、私は、この本から「組織の未来」を感じることができませんでした。

 現行の組織がDDOを目指すのはいいことですが、長い目で見ると、この現象は「21世紀初頭に流行ったブーム」で終わるでしょう。

 それは、「組織の根本問題」に斬り込んでいないからです。

「組織の根本問題」とは、世界中のほぼ全部の組織がヒエラルキー(階層型)組織であり、支配、命令によって動いているからです。

 私は、この問題を根本解決することを目指し、私たちの会社で実験中です。

 2年半実践して、非常にうまくいっています。

 それを紹介し、多くの人に「支配」「命令」の不合理を知って欲しいと思います。

 

今なぜ、DDO

 

 21世になってDDOという考え方が出てきたことは、「歴史の必然」だと思います。

 

 18世紀に、英国で産業革命が起きてから、私たちの働き方は激変しました。

 それまでは、農林水産業と手工業が「産業」でしたが、そこに「機械」が登場し、生産力は何十倍にも飛躍的に向上しました。

 人間はその「機械」に振り回されて、過酷な労働形態が広がりました。男たちは工場やオフィスに出勤し、家族は分断され、子供たちは「学校」という収容所に通うようになりました。

 これに抗議したのが、マルクスが主導した「共産主義」でした。

 

 20世紀は、「組織労働」の形態が高度化し、一方で市場はグローバル化しました。

 しかし、19世紀、20世紀を通じて、労働は「分断型」でした。

 企業が要求するのは、手足と脳で、「心」は不要でした。

 つまり、語学力、プログラミング能力などのスキルが要求される。

 よく考えると、企業は「高度なロボット」を要求していて、「人間的要素」は不要でした。

 21世紀になってAI(人工知能)が進化し、改めて「人間しかできないこと」を考えた時、20世紀型の労働観が見失っていたことに気づいたのです。

 企業は「効率優先」で動いています。特に米国の企業は、「利益追及」の考えが徹底しています。企業活動は利益追及の手段です。

 ということで、不要な社員は解雇し、優秀な人を中途採用します。

 ビジネスマンも自分の能力を高く買ってくれる企業に転職します。これは知識労働の分野で顕著で、年間の転職率が40%という企業もザラにあります。

 2〜3年で社員のほとんどが入れ替わるということになれば、企業は仕事の継続ができなくなります。

 そこで、「社員育成」や「組織文化」に焦点が当たったのです。

 

 日本の企業は、明治時代から「家族的」というようなスタイルで、新卒を採用して、企業内で育成するというのが基本でした。

 

 野球で見てみると、一時期の読売ジャイアンツは、高額の契約金で他チームの四番バッターやメジャーリーガーを引き抜いて優勝を目指しました。

 それに対抗したのが野村克也でした。他チームで「戦力外」とされた選手を雇い入れ、「野村再生工場」と言われたように、持ち場とモチベーションを注入して何度もリーグ優勝をして見せたのです。

 

 つまり、米国の合理主義(人間疎外型)の経営が行き詰まり、その先に見えたのは、かつて「遅れていた」とされた日本型の経営だったのです。

 でも、日本型の経営をそのまま取り入れているのではありません。そこには米国流の考えが底流に流れているのです。

 

 いずれにせよ、人間をロボット化する20世紀型の労働に限界が見えたのは確かです。スキルで勝負するのではなく「全人格」を投入するのが21世紀型です。

 私の目から見て、DDOはまだ「21世紀型」の入り口だと思います。

 私は、もう30年も前から「最高の経営は宗教に近づく」と考えてきました。

 単なる「利益追及のための共同体」(社会学でいう「アソシエーション」)ではなく、コミュニティ型に近づいて行くのです。

 その先を見据えて、「組織モデル」を作るべきと考えます。

 

 

 Loco共感編集部が実践してきたこと

 

 私は、1985年に日本経済新聞の1面に連載された「21世紀企業」の取材班キャップを務めました。その頃から、世界の経営を30年近く概観してきて、「組織のガンはヒエラルキー構造だ」と確信しました。

 最初に見つけたのは、ブラジルのセムコ社でした。徹底的な権限移譲で、社長のやることがほとんどありません。社員は生き生きと働き、会社はどんどん成長しています。

 社長は週3回午前中出社するだけです。「社長が暇」がいい会社なのです。

 ヒエラルキー組織は、究極の「無責任組織」です。「責任の押し付け合い」が組織の軸にあると言ってもいいでしょう。

『失敗の本質』という名著があります。戦時中の日本軍の敗退の原因を分析した本です。ここの書かれているのは、いい加減な上官に振り回されるかわいそうな兵隊の姿です。「責任」という概念はほとんどありません。兵は消耗されるためにあるのです。

 現代のほとんどの企業組織は、こうした「組織の病弊」を抱えています。

 組織がヒエラルキー型である必然性は「絶対」なのでしょうか?

 

 私が代表社員(社長)の合同会社・Loco共感編集部はコアメンバーが業務執行社員4人、デスク1人、契約ライターが約60人の小さな会社です。私以外は全員女性です。

 代表社員に推された時、私は「世界一の会社」を目指すことにしました。

「命令」を禁止し、上下関係を無くしたのです。

 重要なことはコアメンバーの合議で決めます。私の提案が否決されることが何度も起きましたが、それもOKです。

 Loco共感編集部は不思議な会社です。

 外見は編集プロダクションで、企業から記事作成の注文を受けて仕事をしています。

 特殊なのは、そこに「しごとの学校」という理念を持ち込んでいることです。

 契約ライターはほぼ全員が初心者です。私が提唱している「21世紀の共感文章術」を受講したことだけが、一般の人との違いです。

 契約ライターの取材にはコアメンバーが同行し、書いた原稿をデスクが丁寧に添削して納品しています。

 報酬は、世間のフリーライターの10倍を上回るレベルです。品質がしっかりしていることがクライアントに認められているからです。

 ということで、Loco共感編集部は「究極のDDO」と言えると思います。

 Loco共感編集部の理念は「成長」です。仕事をすることで、メンバー執筆のスキルを構造させ、組織も運営スキルを向上させようと考えています。

 

DDOの限界 

 

『なぜ弱さを見せあう組織が強いのか』で書かれている事例は全て、ヒエラルキー組織を前提にしています。

 

 この本の問題意識は、序章の冒頭に書かれている以下の記述です。

 

   実は、組織に属している人のほとんどの人が、本来の仕事とは別の「もう一つの仕事」に精を出している。(中略)大半の人が「自分の弱さを隠す」ことに時間とエネルギーを費やしている。(中略)もっと価値あることにエネルギーを費やすべきではないのか?

 

 世界中の企業が、階層型の組織構造を採用しています。この本の企業もその構造を何の疑問もなく採用しています。

 ヒエラルキー組織で働く人間にとって、昇任・昇格が最優先事項になります。そこで「弱みを見せない」のが最も重要です。弱みを見せれば、マイナス査定され、ライバルからそこを突かれます。

 この本は延々と「弱みを見せて、チームとして強くなろう」と書いていますが、「ヒエラルキー構造を崩すべきだ」という視点がありません。

 

 もっと根本的なことは、「企業は利益を生むためのものだ」という考え方です。

 多くの人は、仕事とは「生活費を稼ぐために、辛いことを辛抱してやっていく」と考えていると思います。

 私は、「仕事は人間を成長させ、お客様に幸福を届けること」だと考えています。

 

 目を覚まして欲しいのは、「企業の所有者は株主で、株主から選ばれた経営者が、労働者を雇用し、支配して利益を生む」という“常識”です。

 

 Loco編は、創業メンバーはいますが、創業者はいません。誰かが「王様」になることはありません。全ては「共同責任」です。

「みんなの会社」ですから、「みんなで責任を持つ」形になっています。

 Loco編は、いつもメンバーに「自然体」を求めています。もともと素人集団です。学ぶことはいっぱいあり、欠点だらけ。それでも「頑張る」のです。

 

「命令しないで仕事ができるのか」と不思議に思われるかもしれません。

 Loco編は、クライアントから来た仕事について、メンバー全員に通知し、「やりたい」と手を挙げた人にやってもらいます。

 コアメンバーはインターネットによって完全に情報を共有し、今、各自がどんな問題に直面しているかを知っています。困ったことがあれば、「私が代わりにやる」が即座に出て来ます。仕事の押し付け合いはありません。

 

 Loco編方式から見るとDDOは「前時代の遺物」にしか見えないのです。

 

 理想の働き方とは

 

 Loco編とDDOの違いの根本は、「人間観の違い」だと思います。

 ほとんどの企業で、社員は「客体」です。主体は経営者で、社員は「働かされている」のです。

 組織運営の究極は、「主体的人間」による「自由闊達な創造力」を飛躍的に高めることです。

 物事に主体的に取り組まない人間を組織に入れるべきではないのです。

 Loco編コアメンバーは、全員が主体的人間です。嫌なことははっきり言うし、「やる」と決めたことは責任を持ってやります。「甘え」はありません。

 また、チームワークをとても大事にしています。

 メンバーの大半が子育て中のママなので「子供が熱を出した」が時々発生します。すぐさま「私が代わりに」という助け舟が出ます。

 

 私は1994年に『マルチメディア組織革命』という本を書き、そこで、「インターネットによって情報共有が進むことによって、『コマンド(命令)駆動型』の組織が『ビジョン駆動型』に変わっていく」と予言しました。

 人間を支配・被支配者に分け、命令によって動く組織は、主体的人間の協働(コラボレーション)で動く組織に変わっていくでしょう。

 Loco編の過去2年半の経験は、それが「できる」という明確な実例になったと思います。

 

 もちろん、「大組織ではどうなるか」という問題はあります。

 しかし、「人間最優先」をしっかり考えて欲しい。

 「組織の道具」として人間を考えないで欲しい。

 人間の自由意志で「みんなで頑張ろう」が組織の根底にあるべきです。

「人間が人間を道具にする発想」は、根絶すべきだと考えます。

 

 結論を言うと、私たちのLoco共感編集部は、既存組織の180度転換を目指していますが、DDO30度か40度程度の「改善」に過ぎないということです。

 

                                (了)

 

<補足>

 Loco共感編集部は「命令」がない代わりに「サポート」が必須です。

 人類の歴史は「支配の歴史」でした。現代社会は「支配」「競争」で成り立っていますが、私たちは、これを相互信頼に基づく「共助社会」に変えていきたいと思います。

 

 Loco編は、オフィスがない。固定給がほぼない成果給方式、社長の給料がゼロということで「赤字にならない構造」になっています。

 ただ、「好きな時に働く」方式なので、生活保障ができる会社ではありません。

「楽しく働き、成長を喜びたい」で今後もやっていきます。

 

関係力で突破せよ

                  Ver1.0 2017.4.19 坪田知己

 

「関係」の価値を知ろう。

「関係」を武器に生きていこう。

 

 私たちは「関係」に囲まれて生きている。

 関係が良好なら楽しい人生を送れるが、それが悪ければストレスがたまり、悲惨な結果を招く。

そもそも「関係」とは何か?

「関係」をデザインすることはできるのか・・・を考えてみたい。

 

「関係性原理」とは

 

 いままでは「人」「もの」「こと」などに注目してきた。

「関係性原理」では、「人と人」「人とモノ」の間にある「関係」に注目する。

 人と包丁の関係が「殺意」なのか「調理」なのかで、結果が異なる。

 つまり、「関係性」がコントロール要因である。

 

 あらゆることを、「関係」に注目して解析する。

 さらに「関係」をコントロールすることで、生活や仕事の環境の改善を目指す。


関係性のチャートd

「関係」の発見

 

 私が「関係」に注目したのは「史上最大のスクープの大ウソ」に気付いたからだった。

「ニュースを早く知ることは重要だ」と言われている。マスコミは、特にそのことを強調する。

 そういう話にはからくりがある。

「史上最大のスクープ」とは、19世紀初め、英国の富豪、ネイサン・ロスチャイルドが、英軍がナポレオン軍に勝ったという情報を手に入れ、債権の取り引きで大儲けしたというものだ。

 これを使って、報道機関は「ニュースを早く知ったら得をする」という神話を作り、大衆にニュースを高く売ろうとしている。

 この話はとても奇妙だ。

 ネイサンは、自分が得た情報をどう生かせば、大金が得られるかを知っていた。取引所の会員権、そこで取引するお金も持っていた。大衆にはそれがなかった。そこが決定的に大きい。

 つまり、ネイサンを取り巻く関係性は、大衆のそれとは大違いだったのだ。

「大衆は、ニュースを早く知っても大儲けできない」のだ。

 これを知った時から、私は「関係性原理」で、世の中を読み解こうと考えた。

 

「分人論」と関係性

 

 芥川賞作家の平野啓一郎が、「分人」という概念を提起し、2012年に『私とは何か――「個人」から「分人」へ』(講談社現代新書)という本を出した。

「一人の人間が、誰から見ても同じ」というのはある種の寓話だと平野は指摘する。

 つまり、相手が違えば、状況が違えば、人間は別の顔を見せるというもの。

 分人論は関係性原理そのものだ。「関係」こそが真実であって、人間は関係性の客体に過ぎないと考えると、一挙に問題が解決する。

 要するに、私たちは関係性を操りながら暮らしているのだ。

 

 関係性を「主体」として考える

 

 私たちがモノを使うとき、自分が主体で、モノが客体と考える。

 これを逆にするとどうなるか。

 料理する時、私が玉ねぎを調理するのではなく、玉ねぎの側から考える。そのやり方はタマネギの魅力を引き出しているのか・・・と。

 また「調理」という関係性が万全であるかと?

 関係性のクオリティを最大にするにはどうすればいいか?

 

 関係性のチャート

 

 関係性の基本パターンは以下の3つになる。

関係性のチャート

 一般の会社は、左図のように「支配・従属」のピラミッド構造だが、Loco共感編集部は社員の協力を基軸にして、社長はサポート役になっている。

関係性のチャートb

 

 関係性のコントロール

 

「関係性」に注目すると、「関係性のコントロール」という発想が生まれる。

 関係性には、「あらかじめセットされた関係性」と「選択できる関係性」がある。

 家族は、あらかじめセットされた関係性だが、会社は、「選択できる関係性」である。

 

 関係性は、1)作る、2)維持する、3)発展する、4)解消する・・・の4段階に分かれる。

 

1)作る

まず「知る」==対象についての情報を得て、どういう関係が作れるかを考える。

「知ってもらう」==相手に情報を提供して、理解してもらう。

2)維持する

折に触れて状況報告する

3)発展する(発展させる)

相手の友人を紹介してもらい、グループとして交流する形にする。

相手と協働(コラボレーション)する。

4)解消する

自分にとって必要がなくなれば関係を解消する。

 

「関係」の設計

 

 関係が複数絡むと、「システム」になる。組織設計はそれである。

 Loco共感編集部の組織デザインで考えたことは、「上意下達」のピラミッド構造にはしないということだった。全員が伸び伸びと働くために、「命令の排除」を行った。組織内に階層構造を作らず、自主的に仕事をするスタイルにした。

 

       (以上)


  昨日(
9日)のビデオミーティングで、血のつながらない弟に、突然、「日本を良くするために何をしたらいいの?」と問われた。備忘録として書いておこう。

 

「信頼」を作ること

 

 社会を良くするためには、経済を活性化したり、政治を安定するとかと考えがちだが、基本は「信頼の醸成」だと思う。

 社会は人と人との関係性でできている。人と人が不信感を持てば、関係が冷たくなり、争いやケンカが起こる。

 人と人がお互いに信頼で結ばれていれば、助け合って幸せに暮らせる。

 日本は、社会的に信頼感が高い。財布を落としても戻ってくるし、夜道も安全だ。

 人生を歩んでいて、信頼できる仲間に囲まれていることこそ幸せの条件だ。

 信頼できる友人がいないと、自暴自棄になり、他人を虐めたり、犯罪を犯したりする。社会全体の危険度が高まる。

 

「信頼」へのきっかけ作り

 

 人々が「信頼の絆」を持てるようにすることが、とても大事だ。

 貧しい子供たちのために「子ども食堂」が広がっていることはとてもいいことだ。

「信頼」の前に、「関係性を作る」「コミュニケーションを活発にする」が必要だ。

 道で会った人に挨拶をするのは最初の一歩だ。

 物を買ったり、売ったり、譲ったりすることも大事だ。

 私が、各地で「文章講座」を開いているのも、コミュニケーション(意思疎通)のレベルを上げたいからだ。

 

 なぜ「ゆいトレ」か

 

 顔見知りでない人を集めて、「さあ、話し合いましょう」と言っても、戸惑ってしまう。

 そこに、何かの物があれば話しやすくなる。

 私たちは今、「ゆい(結)トレード」という商品流通の仕組みを作っている。

 各地域で、こだわりを持って商品(農作物や工業製品など)を作っている人について、「商品と人の物語」を書き、それに共感した人が購入するというものだ。

 普通、ネットでの取引は、たくさん売り、利益を上げることが目的だ。

 しかし、「ゆいトレ」は、生産者と消費者の「心をつなぐ」のが主目的だ。

 一生懸命作った商品に対し、買った人が「とてもおいしかった」と言ってくれることが、生産者の励みになり、「もっといいものを作ろう」という気になる。

「安かろう、悪かろう」で走って来た商品流通に、爽やかな風を吹かせたい。

 だから、生産者には、「ここに出品するともうかります」ではなく、商品を媒介にした「カスタマー・コミュニティ」を作ってほしい。そのコミュニティが「信頼の場」になる。それを目指している。

 値段よりも「心」を売りたい。買ってもらいたい。

 そんな願いを込めて、とても小さな取り組みだが、「ゆいトレ」を広げていきたい。

 

「ゆいトレ」サイトは以下

http://mag.yui-tr.jp/

 

2017310日 第45話 おわり)

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