今回は「みなし労働時間制(事業場外労働に関するみなし労働時間制)」についてお話しましょう。

 事業主は原則として、社員の労働時間を把握する義務があり、法定労働時間を超えて労働させた場合は時間外労働の割増賃金を支払わなければなりません。

 しかし、社外業務の労働時間を把握するのが難しい場合もあります。

 以前より、会社が労働時間を把握する義務の範囲、責任は拡大していることもまた事実ではありますが、…



 それでも…

 どうしても、労働時間を把握できない場合

 そこで、労働基準法は「みなし労働時間制(事業場外労働に関するみなし労働時間制)」というものを定めています(ポイント)。

 「みなし労働時間制(会社側が勝手に何時間と決めるのではなく、労使間の協定が必要です)」とは具体的な指揮監督が及ばない仕事を事業場外で行う場合、実際の労働時間に関係なく一定の時間労働したものとみなす制度です。

 例えば、社外業務に必要とされる時間が平均して1日8時間である場合には、労働時間を算定することなく、8時間働いたとみなします。

 つまり、みなす時間は「その業務を行うのに通常必要な時間」です。
 
 もしそれが法定労働時間より1時間多い9時間であれば、みなし労働時間は9時間となりますので、36協定の締結が必要です。


 
 営業スタッフの労働時間を算定するのが困難なために、割増賃金として一律の「営業手当」(割増賃金相当額以上の額であること)(ポイント)を支給されているのだとしたら、「みなし労働時間制」の導入を考えるべきだと思います。

 そうでなければ、社員1人ひとりの労働時間を算定して「時間外手当」を支払うべきでは(ポイント)。

 簡単に私の考えを整理すると、会社が労働時間を完全に把握しているのに「営業手当」と称した定額残業手当を支払う必要があるのでしょうか?(皆さまは如何思いますか?)

 確かに、毎月残業手当の計算をするのが面倒だからという理由で、みなし残業(定額残業手当)制度を導入している会社もあることはありますが…



 定額残業手当制度を導入するためには、原則、基本給と定額残業手当を明確に分け、定額残業手当が何時間分のみなし残業時間であるかを定めておく必要があります。

 例えば、基本給176,000円固定残業手当(30時間分)37,500円などのように…

 昨今、労働基準監督署の調査は厳しくなっております。

 「会社が労働時間を把握できる」と労働基準監督署が判断したときは、…

 定額残業手当制度を導入していても、定めた残業時間よりも多く残業させた場合、結局のところ定額残業手当+差額の残業手当を支払う必要があります。

 

 先程もお話しましたが、…

 会社が労働時間を把握する義務の範囲、責任は拡大しています。

 このことは実務ではとても大切です。



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