ひとと人のつながりを大事にする

タグ: アルバイト

 労働基準法は、1週40時間・1日8時間を超えて労働させると時間外労働、法定休日に労働させると休日労働として、使用者に36協定の締結・届出、割増賃金の支払いを義務付けています。

 パートタイマーであってもアルバイトであっても、1日8時間を超えた時間については割増賃金を支払う必要があります

 「アルバイトは時給だから何時間働いても同じ時給です。」と平気な顔でおっしゃる某コンビ〇の店長…

 「本人がもっと働きたいと言うから仕方なく働いてもらっているんです。だから大丈夫です。」とおっしゃる方も…



 パートタイマーやアルバイトだからといって割増賃金を支払わなくていいということではありません。

 短期間であっても極度の長時間労働は過労死やうつ病の原因となることもあります。

 そのリスクがあって働いているのですから、会社は最低限労働基準法は守って欲しいです。

 守れないなら、残業はさせないで欲しいです。

 これは働いている方のためだけでなく、会社のためにも大事なことです。

 ここでは詳細は触れませんが、生活保護の問題にもつながります。



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 就業規則を作成する際、適用する労働者の範囲を明示することはとても大事です。

 正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトなどなど様々な就業形態の方が同じ会社で働いていることがあります。

 よって、どの就業形態の方に適用する就業規則なのかをはっきり記載しておかないと労働者全員に適用するものと主張され(退職後に主張されることもあります)、無用なトラブルのもとになります。

 特に、退職金や賞与、休職の規定は要注意です。

 適用する労働者の範囲を明示するのですから、当然ながら、正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトなどなどの定義を明確にしなければなりません。

 意外とこの定義を定めていなかったり、曖昧になっている会社が多いです。

 正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトといっても会社によって様々です。

 会社ごとにきちんと定めておいた方がベターです。

 単なる時間や契約期間だけではなく、仕事の責任等も記載しておくのも一つの方法です(実務では非常に大切です)。

 大事なことは、定義を明確にすることにより、権利(賃金など)と義務(仕事の責任)を明らかにすることです。



 特に、…

 これからの就業規則は義務(仕事の責任)の明確化がより大事です…



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 給与や賞与を支払うごとに、所得税を引くことになっております。

 このときに使用するのが、源泉徴収税額表です。

 源泉徴収税額表には、月額表と日額表があります。

 日額表は「労働した日ごとに支払われる給与等」に適用されるので、通常の給与計算では月額表を使います。

 月額表には甲欄と乙欄があり、扶養控除等(異動)申告書を提出した人は甲欄の適用を受けます。

 ちなみに、扶養控除等(異動)申告書は1か所(1つの会社)にしか提出できません。

 ちなみのちなみに、パートやアルバイトの方に対して日給や時間給で支払う給与でかつ、予め雇用契約の期間が2か月以内と決められている場合等は、日額表の丙欄を使うことになります。

 通常は甲欄か乙欄の適用を受けることになります。

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 留学生をアルバイトとして採用する店舗、会社が急増しています。

 一方で、雇用する側が知識を持っていなかったり、必要な手続きをとっていないために起こるトラブルも増加しています。

 留学生も日本の法律が適用されます。

 日本で働く外国人留学生にも原則、日本の法律が適用されます。

 よって、労働基準法、最低賃金法等を遵守する必要があります。

 一定の要件を満たせば、労働保険の加入も年次有給休暇の付与もしなければなりません。

 会社が採用するには、留学生が「資格外活動許可」を得ている必要があります。

 但し、週28時間までの制限がかかります(夏休み等は週40時間まで)ので、注意しましょう。

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 今回は2015年12月1日から義務化がスタートしたストレスチェック制度について再度、お話しましょう。

 常時使用する労働者が50人以上の事業場では、ストレスチェックの実施が義務づけられています(労働安全衛生法第66条の10)。

 「事業場」とは、工場、事務所、店舗など、同じ場所で相関連する組織的な作業をできる場所の単位のことす。

 同じ会社であっても、支店、支社、店舗ごとに1事業場となります。

 例えば労働者数が100人の法人でも、本社に40人、2つの支店に各30人ずつであれば、本社も2つの支店のいずれも対象外となります。

 あくまでも法律上の話です。

 実務上は…

 50人以上の労働者にカウントされる「常時使用する労働者」とは、その雇用形態にかかわらず、契約社員、パート、アルバイト等を含めて、常態として使用する労働者の数を指します。

 実は、ストレスチェック制度における「常時使用する労働者」には、事業場の労働者の人数をカウントする上での「常時使用する労働者」と、実際にストレスチェックの受検対象となる「常時使用する労働者」の2つの意味が存在しています。

 この違いを正しく理解することが大切です。

 ちなみに、実際にストレスチェックの受検対象となる「常時使用する労働者」とは、一般定期健康診断の対象者と同様となります。

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 留学生をアルバイトとして採用する店舗、会社が急増しています。

 一方で、雇用する側が知識を持っていなかったり、必要な手続きをとっていないために起こるトラブルも増加しています。

 留学生も日本の法律が適用されます。

 日本で働く外国人留学生にも原則、日本の法律が適用されます。

 よって、労働基準法、最低賃金法等を遵守する必要があります。

 一定の要件を満たせば、労働保険の加入も年次有給休暇の付与もしなければなりません。

 会社が採用するには、留学生が「資格外活動許可」を得ている必要があります。

 但し、週28時間までの制限がかかります(夏休み等は週40時間まで)ので、注意しましょう。

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 今回は労働契約の契約期間についてお話しましょう。

 契約期間は、…

 (1)期間の定め無し

 (2)期間の定め有り

 の2つのタイプに大きく分けることができます。

 この区別はいろいろと大事ですので、しっかり頭に入れて下さい。

 労働契約に明示するのはもちろん、雇用保険被保険者資格取得届にも記入する必要があります。

 その際、労働契約期間満了時に労働契約を更新するかしないか、またはその予定があるか否かも考慮しておくべきです。

 労働契約時だけでなく、労働契約期間満了時や退職時に実務的にとても大切だからです(離職証明書を作成するときなど…)。

 労働契約期間満了による離職の場合、離職証明書に「1回の契約期間」、「通算契約期間」、「契約更新回数」、「契約を更新又は延長することの確約・合意の有・無(更新又は延長しない旨の明示の有・無)」、「直前の契約更新時に雇止め通知の有・無」、「労働者から契約の更新又は延長を希望する旨の申出があったか、希望しない旨の申出があったか、希望に関する申出はなかったか」を記載する欄があります。

 よって、労働契約期間満了時に労働契約を更新するかしないか、またはその予定があるか否かはある程度はっきりさせておくことがベターです。

 

 ここからが実務で大切なところ…

 (2)期間の定め有りのケースはどちらかというとアルバイトやパートタイマーの方が多いです。

 となると、必ずしも労働契約当初から雇用保険に加入する働き方をせず、途中から所定労働時間が増えて途中から雇用保険に加入することがあります。

 例えば、当初1週間の所定労働時間が15時間の労働契約(労働契約期間1年)を2回更新し、その後所定労働時間が20時間になり、そこから雇用保険に加入し、加入後最初の労働契約期間満了(労働契約期間1年)で退職したとします。

 その場合、離職証明書には雇用保険加入後の1年だけの日数を記載することになります。

 雇用保険加入前の2年や更新回数2回は通算しません。

 少しわかりにくいところですが、実務ではとても大切です。

 正しく理解しておきましょう…



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 今回は2015年12月1日から義務化がスタートしたストレスチェック制度について再度お話しましょう。

 常時使用する労働者が50人以上の事業場では、ストレスチェックの実施が義務づけられています(労働安全衛生法第66条の10)。

 「事業場」とは、工場、事務所、店舗など、同じ場所で相関連する組織的な作業をできる場所の単位のことす。

 同じ会社であっても、支店、支社、店舗ごとに1事業場となります。

 例えば労働者数が100人の法人でも、本社に40人、2つの支店に各30人ずつであれば、本社も2つの支店のいずれも対象外となります。

 あくまでも法律上の話です。

 実務上は…

 50人以上の労働者にカウントされる「常時使用する労働者」とは、その雇用形態にかかわらず、契約社員、パート、アルバイト等を含めて、常態として使用する労働者の数を指します。

 実は、ストレスチェック制度における「常時使用する労働者」には、事業場の労働者の人数をカウントする上での「常時使用する労働者」と、実際にストレスチェックの受検対象となる「常時使用する労働者」の2つの意味が存在しています。

 この違いを正しく理解することが大切です。

 ちなみに、実際にストレスチェックの受検対象となる「常時使用する労働者」とは、一般定期健康診断の対象者と同様となります。

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 以前もお話しましたが、労災保険の休業補償給付について。

 労働者が、業務上の負傷あるいは疾病の療養のため、労働することができず賃金を受けられない場合に、労災保険から休業補償給付が支給されます。

 休業補償給付は、休業の4日目から支給されることになっており、休業の初日を含む最初の3日間は待期期間として労災保険からの給付はありません。

 休業の最初の3日間については、使用者に労働基準法第76条により、平均賃金の6割以上による災害補償を行うことが義務付けられています。

 休業補償給付は、労働者にとって休日であっても休業補償給付の支給要件を満たしていれば、休業補償給付の支給対象となる休業に該当することになり、支給されることとなります。



 ときどき、「パートタイマーも労災を利用できますか?」というご相談を頂きます。

 当然、パートタイマーの方にも適用されますし、アルバイトの方、契約社員の方にも適用されます。

 「でも私、労災の保険料払っていませんけど、大丈夫ですか?」…

 「大丈夫です。労災保険は全額事業主負担です。」…

 よって、上記の休業補償給付の対象となります。

  例えば、週2日勤務のパ−トタイマ−が、業務上災害で2週間入院した場合、4日目より毎日労災保険から休業補償給付が支給されることとなります。

 つまり、勤務日でなくても支給されます。⇒ポイント



 業務上の理由でけがをしたり、病気になったりしたパート、アルバイト、契約社員などの非正規労働者は労災保険の給付対象ではない…などと、したり顔で語る経営者や人事担当者がいまだにいらっしゃいますが、…

 こんな言葉を信じてはいけません…



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 次の肢(平成21年労働基準法問3-A)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

A常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成する義務を負うが、週の所定労働時間が20時間未満のパートタイム労働者は、この労働者数の算定には含まれない。

 誤っている肢です。

 問3は、「誤っているものはどれか。」という問題なので、肢Aがそのまま正解肢となり1点ゲットとなります。

 就業規則の作成に係る常時10人以上の労働者数には、週の所定労働時間数にかかわりなく、全ての労働者が含まれます。

 ここでいう労働者の範囲は、正社員に限られたものではなく、契約社員、パートタイム労働者、嘱託社員、アルバイト等の非正規社員も含まれます。

 このため、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、正社員のみならず、契約社員、パートタイム労働者、嘱託社員、アルバイト等の非正規社員も含めた全労働者に適用される就業規則を作成する必要がありますから、仮に、正社員のみに適用される就業規則を定め(当該就業規則において、契約社員、パートタイム労働者、嘱託社員、アルバイト等の非正規社員には適用されない旨を定めている場合)、かつ非正規社員に適用される就業規則を別途作成していない場合には、労働基準法第89条違反になりかねません(昨今、特に注意が必要です…ここでは詳細は触れませんが…)。
 
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