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タグ: パートタイマー

 就業規則を作成する際、適用する労働者の範囲を明示することはとても大事です。

 正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトなどなど様々な就業形態の方が同じ会社で働いていることがあります。

 よって、どの就業形態の方に適用する就業規則なのかをはっきり記載しておかないと労働者全員に適用するものと主張され(退職後に主張されることもあります)、無用なトラブルのもとになります。

 特に、退職金や賞与、休職の規定は要注意です。

 適用する労働者の範囲を明示するのですから、当然ながら、正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトなどなどの定義を明確にしなければなりません。

 意外とこの定義を定めていなかったり、曖昧になっている会社が多いです。

 正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトといっても会社によって様々です。

 会社ごとにきちんと定めておいた方がベターです。

 単なる時間や契約期間だけではなく、仕事の責任等も記載しておくのも一つの方法です(実務では非常に大切です)。

 大事なことは、定義を明確にすることにより、権利(賃金など)と義務(仕事の責任)を明らかにすることです。



 特に、…

 これからの就業規則は義務(仕事の責任)の明確化がより大事です…



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 今回はパートタイマーから正社員に変わった場合(所定労働日数と所定労働時間が変更された場合)の年次有給休暇(以下、有給休暇とします)についてです。

 パートタイマーから正社員に変わった時点では、既に付与されている有給休暇の日数がそのまま引き継がれ正社員としての1日の所定労働時間分の休暇が与えられます(ポイント)。

 また、その後の付与日にはパートタイマーとして採用された日から通算した勤続年数を基に正社員分の有給休暇が付与されることになります。

 例えば、平成30年4月1日にパートタイマー(1週の所定労働日数3日・1日の所定労働時間4時間)として採用された場合、出勤率をクリアしていれば、平成30年10月1日に5日の有給休暇が付与されます。

 その後有給休暇を1日も取得せずに、平成31年4月1日に正社員(1週の所定労働日数5日・1日の所定労働時間8時間)として登用された場合、その時点の残数5日は正社員に登用された日から8時間分の有給休暇(ちょっと言い方おかしいですが)になります。

 そして、令和1年10月1日に11日の有給休暇が付与されます(6日ではありません)。

 つまり、採用後6か月経た日、採用後1年6か月経た日…いわゆる基準日…の所定労働日数と所定労働時間で有給休暇の付与日数が決まることになります。

 ちょっと難しかったかもしれませんが、実務では非常に大切なところです。

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 今回はパートタイマーから正社員に変わった場合(所定労働日数と所定労働時間が変更された場合)の年次有給休暇(以下、有給休暇とします)についてです。

 パートタイマーから正社員に変わった時点では、既に付与されている有給休暇の日数がそのまま引き継がれ正社員としての1日の所定労働時間分の休暇が与えられます(ポイント)。

 また、その後の付与日にはパートタイマーとして採用された日から通算した勤続年数を基に正社員分の有給休暇が付与されることになります。

 例えば、平成30年4月1日にパートタイマー(1週の所定労働日数3日・1日の所定労働時間4時間)として採用された場合、出勤率をクリアしていれば、平成30年10月1日に5日の有給休暇が付与されます。

 その後有給休暇を1日も取得せずに、平成31年4月1日に正社員(1週の所定労働日数5日・1日の所定労働時間8時間)として登用された場合、その時点の残数5日は正社員に登用された日から8時間分の有給休暇(ちょっと言い方おかしいですが)になります。

 そして、平成31年10月1日に11日の有給休暇が付与されます(6日ではありません)。

 つまり、採用後6か月経た日、採用後1年6か月経た日…いわゆる基準日…の所定労働日数と所定労働時間で有給休暇の付与日数が決まることになります。

 ちょっと難しかったかもしれませんが、実務では非常に大切なところです。

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 厚生労働省は、厚生年金に加入するパートタイマー等短時間労働者を増やす方針を固めたとのこと…

 現在、パートタイマー(週30時間に満たない労働者)等について、厚生年金への加入義務があるのは従業員501人以上の企業ですが、この人数基準を引き下げるようです…

 厚生年金は、国民年金より給付が手厚い面は確かにありますが…

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 今回は労働契約の契約期間についてお話しましょう。

 契約期間は、…

 (1)期間の定め無し

 (2)期間の定め有り

 の2つのタイプに大きく分けることができます。

 この区別はいろいろと大事ですので、しっかり頭に入れて下さい。

 労働契約に明示するのはもちろん、雇用保険被保険者資格取得届にも記入する必要があります。

 その際、労働契約期間満了時に労働契約を更新するかしないか、またはその予定があるか否かも考慮しておくべきです。

 労働契約時だけでなく、労働契約期間満了時や退職時に実務的にとても大切だからです(離職証明書を作成するときなど…)。

 労働契約期間満了による離職の場合、離職証明書に「1回の契約期間」、「通算契約期間」、「契約更新回数」、「契約を更新又は延長することの確約・合意の有・無(更新又は延長しない旨の明示の有・無)」、「直前の契約更新時に雇止め通知の有・無」、「労働者から契約の更新又は延長を希望する旨の申出があったか、希望しない旨の申出があったか、希望に関する申出はなかったか」を記載する欄があります。

 よって、労働契約期間満了時に労働契約を更新するかしないか、またはその予定があるか否かはある程度はっきりさせておくことがベターです。

 

 ここからが実務で大切なところ…

 (2)期間の定め有りのケースはどちらかというとアルバイトやパートタイマーの方が多いです。

 となると、必ずしも労働契約当初から雇用保険に加入する働き方をせず、途中から所定労働時間が増えて途中から雇用保険に加入することがあります。

 例えば、当初1週間の所定労働時間が15時間の労働契約(労働契約期間1年)を2回更新し、その後所定労働時間が20時間になり、そこから雇用保険に加入し、加入後最初の労働契約期間満了(労働契約期間1年)で退職したとします。

 その場合、離職証明書には雇用保険加入後の1年だけの日数を記載することになります。

 雇用保険加入前の2年や更新回数2回は通算しません。

 少しわかりにくいところですが、実務ではとても大切です。

 正しく理解しておきましょう…



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 以前もお話しましたが、労災保険の休業補償給付について。

 労働者が、業務上の負傷あるいは疾病の療養のため、労働することができず賃金を受けられない場合に、労災保険から休業補償給付が支給されます。

 休業補償給付は、休業の4日目から支給されることになっており、休業の初日を含む最初の3日間は待期期間として労災保険からの給付はありません。

 休業の最初の3日間については、使用者に労働基準法第76条により、平均賃金の6割以上による災害補償を行うことが義務付けられています。

 休業補償給付は、労働者にとって休日であっても休業補償給付の支給要件を満たしていれば、休業補償給付の支給対象となる休業に該当することになり、支給されることとなります。



 ときどき、「パートタイマーも労災を利用できますか?」というご相談を頂きます。

 当然、パートタイマーの方にも適用されますし、アルバイトの方、契約社員の方にも適用されます。

 「でも私、労災の保険料払っていませんけど、大丈夫ですか?」…

 「大丈夫です。労災保険は全額事業主負担です。」…

 よって、上記の休業補償給付の対象となります。

  例えば、週2日勤務のパ−トタイマ−が、業務上災害で2週間入院した場合、4日目より毎日労災保険から休業補償給付が支給されることとなります。

 つまり、勤務日でなくても支給されます。⇒ポイント



 業務上の理由でけがをしたり、病気になったりしたパート、アルバイト、契約社員などの非正規労働者は労災保険の給付対象ではない…などと、したり顔で語る経営者や人事担当者がいまだにいらっしゃいますが、…

 こんな言葉を信じてはいけません…



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 労働基準法は、1週40時間・1日8時間を超えて労働させると時間外労働、法定休日に労働させると休日労働として、使用者に36協定の締結・届出、割増賃金の支払いを義務付けています。

 パートタイマーであってもアルバイトであっても、1日8時間を超えた時間については割増賃金を支払う必要があります

 「アルバイトは時給だから何時間働いても同じ時給です。」と平気な顔でおっしゃる某コンビ〇の店長…

 「本人がもっと働きたいと言うから仕方なく働いてもらっているんです。だから大丈夫です。」とおっしゃる方も…



 パートタイマーやアルバイトだからといって割増賃金を支払わなくていいということではありません。

 短期間であっても極度の長時間労働は過労死やうつ病の原因となることもあります。

 そのリスクがあって働いているのですから、会社は最低限労働基準法は守って欲しいです。

 守れないなら、残業はさせないで欲しいです。

 これは働いている方のためだけでなく、会社のためにも大事なことです。

 ここでは詳細は触れませんが、生活保護の問題にもつながります。



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 就業規則を作成する際、適用する労働者の範囲を明示することはとても大事です。

 正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトなどなど様々な就業形態の方が同じ会社で働いていることがあります。

 よって、どの就業形態の方に適用する就業規則なのかをはっきり記載しておかないと労働者全員に適用するものと主張され(退職後に主張されることもあります)、無用なトラブルのもとになります。

 特に、退職金や賞与、休職の規定は要注意です。

 適用する労働者の範囲を明示するのですから、当然ながら、正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトなどなどの定義を明確にしなければなりません。

 意外とこの定義を定めていなかったり、曖昧になっている会社が多いです。

 正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトといっても会社によって様々です。

 会社ごとにきちんと定めておいた方がベターです。

 単なる時間や契約期間だけではなく、仕事の責任等も記載しておくのも一つの方法です(実務では非常に大切です)。

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 今回はパートタイマーから正社員に変わった場合(所定労働日数と所定労働時間が変更された場合)の年次有給休暇(以下、有給休暇とします)についてです。

 パートタイマーから正社員に変わった時点では、既に付与されている有給休暇の日数がそのまま引き継がれ正社員としての1日の所定労働時間分の休暇が与えられます(ポイント)。

 また、その後の付与日にはパートタイマーとして採用された日から通算した勤続年数を基に正社員分の有給休暇が付与されることになります。

 例えば、平成29年4月1日にパートタイマー(1週の所定労働日数3日・1日の所定労働時間4時間)として採用された場合、出勤率をクリアしていれば、平成29年10月1日に5日の有給休暇が付与されます。

 その後有給休暇を1日も取得せずに、平成30年4月1日に正社員(1週の所定労働日数5日・1日の所定労働時間8時間)として登用された場合、その時点の残数5日は正社員に登用された日から8時間分の有給休暇(ちょっと言い方おかしいですが)になります。

 そして、平成30年10月1日に11日の有給休暇が付与されます(6日ではありません)。

 つまり、採用後6か月経た日、採用後1年6か月経た日…いわゆる基準日…の所定労働日数と所定労働時間で有給休暇の付与日数が決まることになります。

 ちょっと難しかったかもしれませんが、実務では非常に大切なところです。

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 以前もお話しましたが、…

 就業規則を作成する際、適用する労働者の範囲を明示することはとても大事です。

 正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトなどなど様々な就業形態の方が同じ会社で働いていることがあります。

 よって、どの就業形態の方に適用する就業規則なのかをはっきり記載しておかないと労働者全員に適用するものと主張され(退職後に主張されることもあります)、無用なトラブルのもとになります。

 特に、退職金や賞与、休職の規定は要注意です。

 長澤運輸事件では、正社員と嘱託(定年後再雇用者)の賃金の定めの相違が不合理であって労働契約法第20条に違反するとして嘱託の賃金の定めを無効とし、無効とされた部分については、正社員の就業規則の解釈による同就業規則等の規定が適用されるとの判決も出ております(今年6月に最高裁判所判決の予定)。

 今後は、就業形態別にきちんと就業規則を作成することが不可欠になりそうです。

 一部流用等の規定を盛り込むことも避けた方がベターかもしれません(ハマキョウレックス事件)。

 別個に作成することをおススメします(私は以前から完全別個作成を推奨してきました)。



 適用する労働者の範囲を明示するのですから、当然ながら、正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトなどなどの定義を明確にしなければなりません。

 意外とこの定義を定めていなかったり、曖昧になっている会社が多いです。

 正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトといっても会社によって様々です。

 会社ごとにきちんと定めておいた方がベターです。

 単なる時間や契約期間だけではなく、仕事の責任等も記載しておくのも一つの方法です(実務では非常に大切です)。

 大事なことは、定義を明確にすることにより、権利(賃金など)と義務(仕事の責任)を明らかにすることです。



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