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タグ: 介護休業

 次の肢(平成28年労働基準法問7-Cは)正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C年次有給休暇を取得した日は、出勤率の計算においては、出勤したものとして取り扱う。

 正しい肢です。

 年次有給休暇の取得の要件である出勤率の算定においては、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間、育児介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした期間、産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間、労働者の責めに帰すべき事由とはいえない不就労日、年次有給休暇を取得した日、出産日が遅れて6週間を超えて休業した日は、出勤したものとみなされます。

 実務でも大切な内容ですので、正しく理解しておきましょう。

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 次の肢(平成28年労働基準法問7-Cは)正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C年次有給休暇を取得した日は、出勤率の計算においては、出勤したものとして取り扱う。

 正しい肢です。

 年次有給休暇の取得の要件である出勤率の算定においては、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間、育児介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした期間、産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間、労働者の責めに帰すべき事由とはいえない不就労日、年次有給休暇を取得した日、出産日が遅れて6週間を超えて休業した日は、出勤したものとみなされます。

 実務でも大切な内容ですので、正しく理解しておきましょう。

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 先日もお話したばかりですが、…

 今回は介護休業の対象家族について…

 育児・介護休業法に基づく介護休業は、要介護状態にある家族を介護する場合に認められますが、介護を必要としている状態にあれば誰についても介護休業できるというものではなく、休業が認められる家族の範囲(対象家族)は次の者に限定されています(実務でも非常に大切です)。

(1) 配偶者(事実婚を含む)

(2) 父母

(3) 子

(4) 配偶者の父母

(5) 祖父母

(6) 兄弟姉妹

(7) 孫

 そして、こういった家族が存在するだけでなく、働いている方がその家族を自ら実際に介護し、そのために休業をするということでなければなりません。

 ちなみに、平成28年までは、被保険者の祖父母、兄弟姉妹及び孫の場合は、同居し、かつ、扶養していることが要件となっていました。


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 育児・介護休業法に基づく介護休業は、要介護状態にある家族を介護する場合に認められますが、介護を必要としている状態にあれば誰についても介護休業できるというものではなく、休業が認められる家族の範囲(対象家族)は次の者に限定されています(実務でも非常に大切です)。

(1) 配偶者(事実婚を含む)

(2) 父母

(3) 子

(4) 配偶者の父母

(5) 祖父母

(6) 兄弟姉妹

(7) 孫

 そして、こういった家族が存在するだけでなく、働いている方がその家族を自ら実際に介護し、そのために休業をするということでなければなりません。

 ちなみに、平成28年までは、被保険者の祖父母、兄弟姉妹及び孫の場合は、同居し、かつ、扶養していることが要件となっていました。


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 「うちの会社は育児(介護)については法律通りなので、就業規則に書いてありません」という方が少なからずいらっしゃいます。
 
 お気持ちはわからなくでもないですが、結論から言うと、法律通りでも就業規則等に定めることは必要です。
 
 労働基準法第89条において、「休暇」は絶対的必要記載事項となっており、育児休業や介護休業も「休暇」に該当すると解されております(平3・12・20基発第712号、平11・3・31基発第168号)。
 
 そのためたとえ法律通りとしても、「育児・介護休業法の定めるところにより育児休業・介護休業を与える」旨の定めは必要となり、その旨の定めがあれば記載義務は満たしたことにはなります(上記通達により)。
 
 記載義務は満たしたことにはなりますが、実務的には会社の実態に合わせるためにも会社独自のルールを定めることをおススメします。
 
 特に育児休業・介護休業は実態が大事です。

 規定があるだけではあまり意味が有りません。

 会社は、就業規則等に定め、働いている方に十二分に周知し、取りやすい環境を積極的に作ることが必要です。

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 次の肢(平成28年労働基準法問7-Cは)正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C年次有給休暇を取得した日は、出勤率の計算においては、出勤したものとして取り扱う。

 正しい肢です。

 年次有給休暇の取得の要件である出勤率の算定においては、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間、育児介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした期間、産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間、労働者の責めに帰すべき事由とはいえない不就労日、年次有給休暇を取得した日、出産日が遅れて6週間を超えて休業した日は、出勤したものとみなされます。

 実務でも大切な内容ですので、正しく理解しておきましょう。

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 次の肢は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C年次有給休暇の取得の要件である出勤率の算定においては、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間、育児介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした期間のほか、産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間は、出勤したものとみなされる。

 正しい肢です。

 実務でもとても大切な肢です。

 正しく覚えておきましょう。

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 今月から改正育児・介護休業法が施行されます。

 先日もお話したばかりですが、ご相談が多いので再度、改正のポイントをざっくり…

 (1) 介護休業の分割取得(上限3回)ができるようになります。

   今までは原則1回、異なる要介護状態なら複数回取得できるという何とも曖昧なルールでした。

   あまり実用的でなかったルールをシンプルに3回分割取得が可能になったのはいい改正ではないでしょうか。

 (2) 介護休暇が半日単位で取得できるようになります。

   この改正も利用者にとってはメリットがあります。

   介護のシェアにつながればいいですね。

 (3) 介護休業とは別に、介護のための所定労働時間の短縮措置を利用することができるようになります。

   介護休業と別というのが、いいですね。

 (4) 介護のための所定外労働(残業)の免除を利用できるようになります。

   今までこのルールがなかったことが不思議です。

   介護も育児同様、ある程度社会や会社の協力がなければ、成り立たない世の中になっています。

 (5) 有期契約労働者の育児休業・介護休業の取得要件が緩和されます。

   この改正も実態に合ったルールに変更されたと思います。

  「雇用継続の見込みがあること」と「雇用契約がなくなることが明らかでないこと」では、実務上大きな違いです。

 (6) 子の看護休暇が半日単位で取得できるようになります。

   介護休暇同様、使い勝手がよくなります。

 (7) 育児休業等の対象となる子の範囲が拡大されます。

 (8) 上司・同僚からの妊娠・出産、育児休業、介護休業等を理由とする嫌がらせ等を防止する措置を講じることを事業主へ新たに義務付けられます。

   会社に新たな責任が生じました。

 以上の内容を考慮して、就業規則を改訂する必要があります。

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 来月1月から改正育児・介護休業法が施行されます。

 先日もお話したばかりですが、ご相談が多いので再度、改正のポイントをざっくり…

 (1) 介護休業の分割取得(上限3回)ができるようになります。

   今までは原則1回、異なる要介護状態なら複数回取得できるという何とも曖昧なルールでした。

   あまり実用的でなかったルールをシンプルに3回分割取得が可能になったのはいい改正ではないでしょうか。

 (2) 介護休暇が半日単位で取得できるようになります。

   この改正も利用者にとってはメリットがあります。

   介護のシェアにつながればいいですね。

 (3) 介護休業とは別に、介護のための所定労働時間の短縮措置を利用することができるようになります。

   介護休業と別というのが、いいですね。

 (4) 介護のための所定外労働(残業)の免除を利用できるようになります。

   今までこのルールがなかったことが不思議です。

   介護も育児同様、ある程度社会や会社の協力がなければ、成り立たない世の中になっています。

 (5) 有期契約労働者の育児休業・介護休業の取得要件が緩和されます。

   この改正も実態に合ったルールに変更されたと思います。

  「雇用継続の見込みがあること」と「雇用契約がなくなることが明らかでないこと」では、実務上大きな違いです。

 (6) 子の看護休暇が半日単位で取得できるようになります。

   介護休暇同様、使い勝手がよくなります。

 (7) 育児休業等の対象となる子の範囲が拡大されます。

   …

 (8) 上司・同僚からの妊娠・出産、育児休業、介護休業等を理由とする嫌がらせ等を防止する措置を講じることを事業主へ新たに義務付けられます。

   会社に新たな責任が生じました。

 以上の内容を考慮して、就業規則を改訂する必要があります。

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 来月1月から改正育児・介護休業法が施行されます。

 今回は改正のポイントをざっくり…

 (1) 介護休業の分割取得(上限3回)ができるようになります

 (2) 介護休暇が半日単位で取得できるようになります

 (3) 介護休業とは別に、介護のための所定労働時間の短縮措置を利用することができるようになります

 (4) 介護のための所定外労働(残業)の免除を利用できるようになります

 (5) 有期契約労働者の育児休業・介護休業の取得要件が緩和されます

 (6) 子の看護休暇が半日単位で取得できるようになります

 (7) 育児休業等の対象となる子の範囲が拡大されます

 (8) 上司・同僚からの妊娠・出産、育児休業、介護休業等を理由とする嫌がらせ等を防止する措置を講じることを事業主へ新たに義務付けられます

 以上の内容を考慮して、就業規則を改訂する必要があります。

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