ひとと人のつながりを大事にする

タグ: 休日

 今回は休日について…

 労働基準法第35条で、休日は1週に1日または4週4日が必要とされており、その日に労働させることを休日労働といいます。

 ここで勘違いしていけないことは、あくまでも労働基準法第35条の休日とは法定休日のことで、現在のように週休2日制の場合には2日のうち1日のみが法定休日です。

 他の1日は会社の休日であり、法定休日ではないことを頭に入れておきましょう。
 
 法定休日ではないもう1日の休日(会社の休日)に労働を命じる場合は、就業規則上は休日ですが(当然、就業規則に定めていることが前提です)、労働基準法上は労働日ですから会社休日となり、その日に労働させた場合には休日労働ではなく、その日の労働時間が8時間超になったり、その1週間の労働時間が40時間超になった場合には時間外労働になります(ここが大事なポイントですが、なかなか難しく感じる方もいらっしゃると思います)。

 よって週休2日制の場合で、休日としている日に労働させれば、法定休日となる1日は休日労働に、それ以外の1日は時間外労働になります。休日を振り替えたり、代休を与える場合も法定休日か会社の休日かによって、割増賃金の額は異なってきますのでご注意下さい。

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 政府は皇位継承に伴う4月末からの10連休で、国民生活に影響が出る事態を避けるための対処方針をまとめたようです…

 通常の休日よりも保育施設への一時預かりのニーズが増えると想定し、10連休に限って国が補助を加算する制度を創設するとのこと…

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 以前もお話しましたが、労災事故と過重労働について再度お話しましょう。



 仕事中にケガをすると、これは労災事故(業務災害)です。

 労災事故があった場合、会社は労働基準監督署長に「労働者死傷病報告」を提出しなければなりません。

 「労働者死傷病報告」は、労災事故による休業日数が4日以上の場合と4日未満の場合で書式が異なります。

 4日以上の場合では単独での報告義務がありますが、4日未満の場合はその四半期分をまとめて報告します。

 休業期間が長くなり(4日以上)、休業補償給付を申請すると労働基準監督署は「労働者死傷病報告」が提出済みであるかどうかを確認しますので、提出し忘れないように気を付けましょう(休業補償給付支給請求書に労働者死傷病報告提出日を記入する箇所があります)。

 また、労災事故が重大事故である場合、労働基準監督署の調査が会社に入る場合があり、事故とは直接関係のないこと(残業代が正しく支払っているか、休憩・休日を適切に正しく与えているか、労働契約書が正しく締結されているかなどなど)まで調べられることもあります。

 特に、労働時間の管理が適正にされているかされていないか、綿密に調査されます。

 「労災事故=過重労働」という暗黙、かつ、先入観の方程式で調査されることも…

 だからこそ、日頃から適切な労務管理が大事になってきます。

 過重労働は正直言って、百害あって一利なしです。



 過重労働…

 なんでもかんでも過重労働のせいにされる…

 労災事故の確率が高まる…

 残業代がかかる…

 仕事の効率も下がっているはず…

 過重労働しているから、セクハラ・パワハラぐらいいのではという意識が…

 過重労働=実際仕事はしていないで、ただただ会社にいるだけのケースも…

 などなどなど…



 今回は触れませんが、延長時間45時間がポイントです。



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 以前も何回かお話しましたが、振替休日と代休について(ご相談が多いので)。

 振替休日とは、当初の休日を労働日に、また、当初の労働日を休日に、あらかじめ変更する制度ですが、代休はこれとは異なり、休日を変更することなく、休日労働させた場合の代償として、別途、休日を与える制度であり、全く別の制度です。

 その違いは、割増賃金の扱いに端的に表れます。

 すなわち、振替休日を行った場合には、当初の休日は労働日に変更されますので、そもそも休日労働の扱いにはならず、法定休日労働の場合の割増賃金の支給も不要ですが、休日出勤した場合に代休を付与する制度の場合には、休日労働を行った事実そのものは変わることがなく、法定休日の場合には休日割増賃金の支給が必要となります。

 従業員が代休をとった場合、当該代休日を有給とするか、無給とするかは、会社が就業規則で任意に決めることができますが、無給扱いとするのが一般的です。

 この場合、対応する休日出勤日と同じ賃金計算期間内に代休を取得するのであれば、賃金の相殺は可能で、結果として休日出勤の割増賃金部分のみを追加支給すればよいことになりますが、代休の取得が休日出勤日と同一の賃金計算期間内になされず、翌計算期間以降に持ち越された場合には、「賃金の全額払いの原則」により、休日の出勤については、割増賃金部分のみならず、1日分の賃金をフルで追加支給する必要があります。

 そして、翌月以降に実際に代休が取得されたときは、取得日の属する賃金計算期間について賃金を1日分減額する扱いとなります。

 翌計算期間以降に持ち越されたにもかかわらず、賃金を相殺している事例が少なくありませんので、注意が必要です。
 
 意外と混同されている方が多いので、お話させて頂きました。

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 以前もお話しましたが、1年単位の変形労働時間制について…

 1年単位の変形労働時間制と言うと、1年でなければならないような感じがしますがそうではありません(1年でなければならないと思っている方意外と多いです)。

 1か月を超える変形制はすべて1年単位の変形労働時間制という意味です。

したがって、1年単位でも、6か月区分で2回でも、3か月区分で4回でも、または3か月区分で2回と6か月で1回の組み合わせで、または6か月1回のみであとの6か月は通常の労働時間制の組み合わせでも自由に設計できます。
 
 大事なことは事業場の実態を知ることです。

 過去のタイムカードなどで状況を把握することも重要です。

 

 次の肢は平成28年の社会保険労務士本試験で出題された肢です。

C労働基準法第32条の4に定めるいわゆる一年単位の変形労働時間制の対象期間は、1か月超え1年以内であれば、3か月や6か月でもよい。

 正しい肢です。



 1年単位の変形労働時間制では、対象期間が3か月を超える場合、対象期間中に設定することができる所定労働時間日数の限度は、1年当たり280日とされています。

 但し、280日の所定労働時間を設定すると、1年の法定労働時間の総枠(2085時間)を超える場合は、法定労働時間の総枠にに収まる範囲が限度となります。

 また、対象期間が3か月を超える協定があって、1日の所定労働時間を一定(8時間)とした場合、1年に必要な年間休日日数は105日となります。

 つまり、1日の所定労働時間を8時間とした場合、年間労働日数を280日とすることはできず、365日-105日=260日以下にする必要があります。


 
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 以前もお話しましたが、労災保険の休業補償給付について。

 労働者が、業務上の負傷あるいは疾病の療養のため、労働することができず賃金を受けられない場合に、労災保険から休業補償給付が支給されます。

 休業補償給付は、休業の4日目から支給されることになっており、休業の初日を含む最初の3日間は待期期間として労災保険からの給付はありません。

 休業の最初の3日間については、使用者に労働基準法第76条により、平均賃金の6割以上による災害補償を行うことが義務付けられています。

 休業補償給付は、労働者にとって休日であっても休業補償給付の支給要件を満たしていれば、休業補償給付の支給対象となる休業に該当することになり、支給されることとなります。



 ときどき、「パートタイマーも労災を利用できますか?」というご相談を頂きます。

 当然、パートタイマーの方にも適用されますし、アルバイトの方、契約社員の方にも適用されます。

 「でも私、労災の保険料払っていませんけど、大丈夫ですか?」…

 「大丈夫です。労災保険は全額事業主負担です。」…

 よって、上記の休業補償給付の対象となります。

  例えば、週2日勤務のパ−トタイマ−が、業務上災害で2週間入院した場合、4日目より毎日労災保険から休業補償給付が支給されることとなります。

 つまり、勤務日でなくても支給されます。⇒ポイント



 業務上の理由でけがをしたり、病気になったりしたパート、アルバイト、契約社員などの非正規労働者は労災保険の給付対象ではない…などと、したり顔で語る経営者や人事担当者がいまだにいらっしゃいますが、…

 こんな言葉を信じてはいけません…



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 厚生労働省が働き方改革関連法案の全体像を固めたとのこと…

 時間でなく成果で評価する脱時間給制度では、長時間労働の是正に向け、休日確保の義務付けなど連合が求めた修正案を全て受け入れるようであります…

 残業時間の上限規制や正規と非正規の不合理な待遇差をなくす「同一労働同一賃金」の導入などとあわせ、秋の臨時国会に関連法案を一本化して提出、原則2019年4月の施行を目指しているようですが…



 脱時間給制度の対象者は、年収要件1,075万円を満たすことが必要です…

 「残業代ゼロ法案」とほざいている方もいらっしゃいますが、…

 年収1,075万円以上ですよ…



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 以前もお話しましたが、労災事故と過重労働について再度お話しましょう。



 仕事中にケガをすると、これは労災事故(業務災害)です。

 労災事故があった場合、会社は労働基準監督署長に「労働者死傷病報告」を提出しなければなりません。

 「労働者死傷病報告」は、労災事故による休業日数が4日以上の場合と4日未満の場合で書式が異なります。

 4日以上の場合では単独での報告義務がありますが、4日未満の場合はその四半期分をまとめて報告します。

 休業期間が長くなり(4日以上)、休業補償給付を申請すると労働基準監督署は「労働者死傷病報告」が提出済みであるかどうかを確認しますので、提出し忘れないように気を付けましょう(休業補償給付支給請求書に労働者死傷病報告提出日を記入する箇所があります)。

 また、労災事故が重大事故である場合、労働基準監督署の調査が会社に入る場合があり、事故とは直接関係のないこと(残業代が正しく支払っているか、休憩・休日を適切に正しく与えているか、労働契約書が正しく締結されているかなどなど)まで調べられることもあります。

 特に、労働時間の管理が適正にされているかされていないか、綿密に調査されます。

 「労災事故=過重労働」という暗黙、かつ、先入観の方程式で調査されることも…

 だからこそ、日頃から適切な労務管理が大事になってきます。

 過重労働は正直言って、百害あって一利なしです。



 過重労働…

 なんでもかんでも過重労働のせいにされる…

 労災事故の確率が高まる…

 残業代がかかる…

 仕事の効率も下がっているはず…

 過重労働しているから、セクハラ・パワハラぐらいいのではという意識が…

 過重労働=実際仕事はしていないで、ただただ会社にいるだけのケースも…

 などなどなど…



 今回は触れませんが、延長時間45時間がポイントです。



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 今回は休日について…

 労働基準法第35条で、休日は1週に1日または4週4日が必要とされており、その日に労働させることを休日労働といいます。

 ここで勘違いしていけないことは、あくまでも労働基準法第35条の休日とは法定休日のことで、現在のように週休2日制の場合には2日のうち1日のみが法定休日です。

 他の1日は会社の休日であり、法定休日ではないことを頭に入れておきましょう。
 
 法定休日ではないもう1日の休日(会社の休日)に労働を命じる場合は、就業規則上は休日ですが(当然、就業規則に定めていることが前提です)、労働基準法上は労働日ですから会社休日となり、その日に労働させた場合には休日労働ではなく、その日の労働時間が8時間超になったり、その1週間の労働時間が40時間超になった場合には時間外労働になります(ここが大事なポイントですが、なかなか難しく感じる方もいらっしゃると思います)。

 よって週休2日制の場合で、休日としている日に労働させれば、法定休日となる1日は休日労働に、それ以外の1日は時間外労働になります。休日を振り替えたり、代休を与える場合も法定休日か会社の休日かによって、割増賃金の額は異なってきますのでご注意下さい。

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 今回は休日について…

 労働基準法第35条で、休日は1週に1日または4週4日が必要とされており、その日に労働させることを休日労働といいます。

 ここで勘違いしていけないことは、あくまでも労働基準法第35条の休日とは法定休日のことで、現在のように週休2日制の場合には2日のうち1日のみが法定休日です。

 他の1日は会社の休日であり、法定休日ではないことを頭に入れておきましょう。
 
 法定休日ではないもう1日の休日(会社の休日)に労働を命じる場合は、就業規則上は休日ですが(当然、就業規則に定めていることが前提です)、労働基準法上は労働日ですから会社休日となり、その日に労働させた場合には休日労働ではなく、その日の労働時間が8時間超になったり、その1週間の労働時間が40時間超になった場合には時間外労働になります(ここが大事なポイントですが、なかなか難しく感じる方もいらっしゃると思います)。

 よって週休2日制の場合で、休日としている日に労働させれば、法定休日となる1日は休日労働に、それ以外の1日は時間外労働になります。休日を振り替えたり、代休を与える場合も法定休日か会社の休日かによって、割増賃金の額は異なってきますのでご注意下さい。

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