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タグ: 休日労働

 労働基準法は、1週40時間・1日8時間を超えて労働させると時間外労働、法定休日に労働させると休日労働として、使用者に36協定の締結・届出、割増賃金の支払いを義務付けています。

 パートタイマーであってもアルバイトであっても、1日8時間を超えた時間については割増賃金を支払う必要があります

 「アルバイトは時給だから何時間働いても同じ時給です。」と平気な顔でおっしゃる某コンビ〇の店長…

 「本人がもっと働きたいと言うから仕方なく働いてもらっているんです。だから大丈夫です。」とおっしゃる方も…



 パートタイマーやアルバイトだからといって割増賃金を支払わなくていいということではありません。

 短期間であっても極度の長時間労働は過労死やうつ病の原因となることもあります。

 そのリスクがあって働いているのですから、会社は最低限労働基準法は守って欲しいです。

 守れないなら、残業はさせないで欲しいです。

 これは働いている方のためだけでなく、会社のためにも大事なことです。

 ここでは詳細は触れませんが、生活保護の問題にもつながります。



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 今回は休日について…

 労働基準法第35条で、休日は1週に1日または4週4日が必要とされており、その日に労働させることを休日労働といいます。

 ここで勘違いしていけないことは、あくまでも労働基準法第35条の休日とは法定休日のことで、現在のように週休2日制の場合には2日のうち1日のみが法定休日です。

 他の1日は会社の休日であり、法定休日ではないことを頭に入れておきましょう。
 
 法定休日ではないもう1日の休日(会社の休日)に労働を命じる場合は、就業規則上は休日ですが(当然、就業規則に定めていることが前提です)、労働基準法上は労働日ですから会社休日となり、その日に労働させた場合には休日労働ではなく、その日の労働時間が8時間超になったり、その1週間の労働時間が40時間超になった場合には時間外労働になります(ここが大事なポイントですが、なかなか難しく感じる方もいらっしゃると思います)。

 よって週休2日制の場合で、休日としている日に労働させれば、法定休日となる1日は休日労働に、それ以外の1日は時間外労働になります。休日を振り替えたり、代休を与える場合も法定休日か会社の休日かによって、割増賃金の額は異なってきますのでご注意下さい。

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 以前もお話しましたが、今日は残業時間(割増賃金)の端数処理についてです(ご相談が多いところなので…)。

 日々の労働時間の算定において、30分未満の残業時間をカットし、その時間外労働手当を支払わないことは、労働基準法で定めている割増賃金をきちんと支払っていないこととなり、労働基準法違反になります。

 割増賃金も当然、労働基準法でいう賃金に該当しますので、このような端数処理をすると、その従業員の賃金を勝手に支払っていないこととなりますので、賃金の全額払いの原則違反にもなります。

 30分未満の端数を切り捨てていいのは、あくまで1か月の合計です。

 1か月の時間外労働、休日労働及び深夜労働時間数の各々の合計時間数に1時間未満の端数はある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることはできます。

 1か月における時間外労働時間数の合計が39時間20分なら、端数処理後は39時間になります。

 合計が39時間40分なら端数処理後は40時間になりますが、39時間30分と勘違いしている方もいらっしゃいます。

 39時間30分でも40時間です。

 当然ながら、端数処理をしないで、実際の時間外労働時間数(39時間20分なら39時間20分で計算する)で計算することもできます。

 就業規則等でルールを定めておくことがベターです。

 ただ、39時間20分なら端数処理をして、39時間40分なら実際の時間外労働時間数というわけにはいきません(いいとこどりはできません)。
 
 未払い分をめぐって労働紛争に発展しているケ−スも少なくありませんので気を付けましょう。



 割増賃金の端数処理については、平成19年、平成25年の本試験でも出題されております。

 いずれも誤っている肢です。

 受験生の皆さまは是非ご確認下さい。

(平成19年問3‐E)割増賃金の計算の便宜上、1日における時間外労働、休日労働及び深夜労働の各時間数に1時間未満の端数がある場合は、1日ごとに、30分未満の端数を切り捨て、30分以上の端数を1時間に切り上げて計算する措置は、法違反として取り扱わないこととされている。

(平成25年問3‐B)1日及び1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること、1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること並びに1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げることは、いずれも労働基準法第24条及び第37条違反としては取り扱わないこととされている。

 両肢とも論点は、1か月の時間外労働、休日労働及び深夜労働時間数の各々の合計時間数に1時間未満の端数はある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることはできますが、1日については端数処理を行うことができないということです。



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 以前もお話しましたが、今日は残業時間(割増賃金)の端数処理についてです(ご相談が多いところなので…)。

 日々の労働時間の算定において、30分未満の残業時間をカットし、その時間外労働手当を支払わないことは、労働基準法で定めている割増賃金をきちんと支払っていないこととなり、労働基準法違反になります。

 割増賃金も当然、労働基準法でいう賃金に該当しますので、このような端数処理をすると、その従業員の賃金を勝手に支払っていないこととなりますので、賃金の全額払いの原則違反にもなります。

 30分未満の端数を切り捨てていいのは、あくまで1か月の合計です。

 1か月の時間外労働、休日労働及び深夜労働時間数の各々の合計時間数に1時間未満の端数はある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることはできます。

 1か月における時間外労働時間数の合計が39時間20分なら、端数処理後は39時間になります。

 合計が39時間40分なら端数処理後は40時間になりますが、39時間30分と勘違いしている方もいらっしゃいます。

 39時間30分でも40時間です。

 当然ながら、端数処理をしないで、実際の時間外労働時間数(39時間20分なら39時間20分で計算する)で計算することもできます。

 就業規則等でルールを定めておくことがベターです。

 ただ、39時間20分なら端数処理をして、39時間40分なら実際の時間外労働時間数というわけにはいきません(いいとこどりはできません)。
 
 未払い分をめぐって労働紛争に発展しているケ−スも少なくありませんので気を付けましょう。



 割増賃金の端数処理については、平成19年、平成25年の本試験でも出題されております。

 いずれも誤っている肢です。

 受験生の皆さまは是非ご確認下さい。

(平成19年問3‐E)割増賃金の計算の便宜上、1日における時間外労働、休日労働及び深夜労働の各時間数に1時間未満の端数がある場合は、1日ごとに、30分未満の端数を切り捨て、30分以上の端数を1時間に切り上げて計算する措置は、法違反として取り扱わないこととされている。

(平成25年問3‐B)1日及び1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること、1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること並びに1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げることは、いずれも労働基準法第24条及び第37条違反としては取り扱わないこととされている。

 両肢とも論点は、1か月の時間外労働、休日労働及び深夜労働時間数の各々の合計時間数に1時間未満の端数はある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることはできますが、1日については端数処理を行うことができないということです。



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 働き方改革関連法の成立により、2019年4月以降、36協定届の様式が変更されます。

 そこで、今回は変更のざっくりポイントをご紹介します。

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 ◆36協定で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1箇月について100時間未満でなければならず、かつ2か月から6か月までを平均して 80時間を超過しないことというチェックボックスが設けられています。

  特別条項を設ける場合の様式は限度時間までの時間を協定する1枚目と特別条項を定める2枚目の2枚組となります。

 ぁ‘段名鮃爐鮴澆韻訃豺腓陵夕阿砲蓮峺妥抻間を超えて労働させる場合における手続」、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」を定める欄が設けられます。

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 昨今、36協定の重要性はますます大きくなっております。

 ざっくり言うと、36協定は時間外労働・休日労働をさせる場合に労働者と使用者で結ぶ文書のことです。

 なぜ「サブロク」と言うと、労働基準法第36条に規定されているからです。

 36協定を締結し届け出ることは、時間外労働・休日労働をさせても労働基準法違反にはならないという免罰的な効力をもっているので、協定の締結・届出は非常に重要です。

 もっとも36協定は免罰的効果があるだけで時間外労働・休日労働の義務までは生じないため、労働契約や就業規則に「労働者に時間外労働・休日労働をさせることがある」旨の規定がなければなりません(ポイント)。



 平成18年(問5-D)の本試験に正しい肢として出題されております。

D最高裁判所の判例によると、労働基準法第32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、36協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、当該就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するのを相当とする、とされている。

 ポイントは「36協定締結・届出+就業規則等に労働者に時間外労働・休日労働をさせることがある旨を定める」ことです。



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 以前もお話しましたが、今回は36協定についてお話しましょう。

 36協定とはざっくり言うと、例外である残業(時間外労働)や休日出勤(休日労働)を可能にする(一定の条件の下)会社と働く方の間で結ぶルールのようなものです。
 
 36協定には、(1)時間外または休日労働をさせる必要のある具体的事由、(2)業務の種類、(3)労働者数、(4)1日及び1日を超える一定の期間についての延長することができる時間または労働させることができる休日を定めなければなりません。(4)については一定の上限があります。

 (4)を記載するうえでのポイントについて…

 1日及び1日を超える一定の期間となっておりますが、実際は、1日・1日を超え3か月以内の期間・1年間の3種類記載する必要があります。例えば、1日・1週間・1年ということになります。

 延長できる上限は、1週間だと15時間、1年だと360時間になっています。

 1日についての上限はありませんが、24時間(1日の時間)−8時間(法定労働時間)−1時間(休憩時間)=15時間となり、自ずと上限は15時間になります。

 1日の時間外労働については3時間、4時間と定めているところが多いと思われますが、万が一の徹夜を考えたとき、念のため15時間に定めておくと安心です。

 さらに土曜・日曜などの休日出勤を考慮したとき、少なくとも8時間に定める必要はあります。

 3時間、4時間だと土曜・日曜に8時間働いてもらうことができなくなることがあります。

 よって、根拠のない3時間や4時間などの設定はやめましょう(社会〇険労務士の方でもよくわかっていない方多数いらっしゃいます)。

 ちなみに、時間外・休日労働をさせるためには、36協定の締結・届出だけでは足りず、就業規則等に「時間外・休日労働をさせることがある」といったことを定める必要があります。

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 以前もお話しましたが、今日は残業時間(割増賃金)の端数処理についてです(ご相談が多いところなので…)。

 日々の労働時間の算定において、30分未満の残業時間をカットし、その時間外労働手当を支払わないことは、労働基準法で定めている割増賃金をきちんと支払っていないこととなり、労働基準法違反になります。

 割増賃金も当然、労働基準法でいう賃金に該当しますので、このような端数処理をすると、その従業員の賃金を勝手に支払っていないこととなりますので、賃金の全額払いの原則違反にもなります。

 30分未満の端数を切り捨てていいのは、あくまで1か月の合計です。

 1か月の時間外労働、休日労働及び深夜労働時間数の各々の合計時間数に1時間未満の端数はある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることはできます。

 1か月における時間外労働時間数の合計が39時間20分なら、端数処理後は39時間になります。

 合計が39時間40分なら端数処理後は40時間になりますが、39時間30分と勘違いしている方もいらっしゃいます。

 39時間30分でも40時間です。

 当然ながら、端数処理をしないで、実際の時間外労働時間数(39時間20分なら39時間20分で計算する)で計算することもできます。

 就業規則等でルールを定めておくことがベターです。

 ただ、39時間20分なら端数処理をして、39時間40分なら実際の時間外労働時間数というわけにはいきません(いいとこどりはできません)。
 
 未払い分をめぐって労働紛争に発展しているケ−スも少なくありませんので気を付けましょう。



 割増賃金の端数処理については、平成19年、平成25年の本試験でも出題されております。

 いずれも誤っている肢です。

 受験生の皆さまは是非ご確認下さい。

(平成19年問3‐E)割増賃金の計算の便宜上、1日における時間外労働、休日労働及び深夜労働の各時間数に1時間未満の端数がある場合は、1日ごとに、30分未満の端数を切り捨て、30分以上の端数を1時間に切り上げて計算する措置は、法違反として取り扱わないこととされている。

(平成25年問3‐B)1日及び1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること、1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること並びに1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げることは、いずれも労働基準法第24条及び第37条違反としては取り扱わないこととされている。

 両肢とも論点は、1か月の時間外労働、休日労働及び深夜労働時間数の各々の合計時間数に1時間未満の端数はある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることはできますが、1日については端数処理を行うことができないということです。



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 以前もお話しましたが、今日は残業時間(割増賃金)の端数処理についてです。

 日々の労働時間の算定において、30分未満の残業時間をカットし、その時間外労働手当を支払わないことは、労働基準法で定めている割増賃金をきちんと支払っていないこととなり、労働基準法違反になります。

 割増賃金も当然、労働基準法でいう賃金に該当しますので、このような端数処理をすると、その従業員の賃金を勝手に支払っていないこととなりますので、賃金の全額払いの原則違反にもなります。

 30分未満の端数を切り捨てていいのは、あくまで1か月の合計です。

 1か月の時間外労働、休日労働及び深夜労働時間数の各々の合計時間数に1時間未満の端数はある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることはできます。

 1か月における時間外労働時間数の合計が39時間20分なら、端数処理後は39時間になります。

 合計が39時間40分なら端数処理後は40時間になりますが、39時間30分と勘違いしている方もいらっしゃいます(社労〇の方も)。

 39時間30分でも40時間です。

 当然ながら、端数処理をしないで、実際の時間外労働時間数(39時間20分なら39時間20分で計算する)で計算することもできます。

 ただ、39時間20分なら端数処理をして、39時間40分なら実際の時間外労働時間数というわけにはいきません(いいとこどりはできません)。
 
 未払い分をめぐって労働紛争に発展しているケ−スも少なくありませんので気を付けましょう。



 割増賃金の端数処理については、平成19年、平成25年の本試験でも出題されております。

 いずれも誤っている肢です。

 受験生の皆さまは是非ご確認下さい。

(平成19年問3‐E)割増賃金の計算の便宜上、1日における時間外労働、休日労働及び深夜労働の各時間数に1時間未満の端数がある場合は、1日ごとに、30分未満の端数を切り捨て、30分以上の端数を1時間に切り上げて計算する措置は、法違反として取り扱わないこととされている。

(平成25年問3‐B)1日及び1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること、1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること並びに1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げることは、いずれも労働基準法第24条及び第37条違反としては取り扱わないこととされている。



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 以前もお話しましたが、今回は固定残業代についてお話しましょう。

 一昨年、若者雇用促進法が施行され、固定残業代(名称のいかんにかかわらず、一定時間分の時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金)を採用する場合は、固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法、固定残業代を除外した基本給の額、固定残業時間を超える時間外労働、休日労働及び深夜労働分についての割増賃金を追加で支払うことなどを明示することが義務化されました。

 以前から、求人票や募集要項における固定残業代の表示をめぐるトラブルが多く見受けられました。

 こうしたトラブルを予防するため、固定残業代を採用する場合は、求人・募集の段階で、事業主等指針を踏まえた明示をしっかりと行うことが大切です(就業規則等にも記載する必要があります)。

 時間外労働、休日労働、深夜労働等について、固定残業代制を採用している場合の記載例をざっくり…

 ・基本給(〇〇〇円)

 ・〇〇手当(時間外労働の有無にかかわらず、〇時間分の時間外手当として〇〇〇円を支給)

 ・〇時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給する

 などなど…

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