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タグ: 休業補償給付

 次の肢(平成25年労働安全衛生法問9-D)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

D労働者が事業場内における負傷により休業の日数が2日の休業をしたときは、事業者は、遅滞なく、所定の様式による報告書を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。

 誤っている肢です。

 事業者は、労働者が労働災害その他就業中又は事業場内若しくはその附属建設物内における負傷、窒息又は急性中毒により死亡し、又は休業したときは、遅滞なく、所定の報告書(労働者死傷病報告)を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。

 しかしながら、休業の日数が4日に満たないときは、事業者は、1月から3月まで、4月から6月まで、7月から9月まで及び10月から12月までの期間における当該事実についての報告書をそれぞれの期間における最後の月の翌月末日までに、所轄労働基準監督署長に提出すればよいことになっております。

 よって、肢Dは誤っている肢となります。

 一方、労働者の休業した日数が4日以上であるときは、遅滞なく、所定の報告書(労働者死傷病報告)を所轄労働基準監督署長に提出しなければなりません。

 実務でもとても大切な内容です。

 正しく覚えましょう。

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 労災保険の休業補償給付などの算定基礎日数となる「給付基礎日額」は、労働基準法第12条の平均賃金」に相当する額(労働者災害補償保険法第8条)とされていますが、「平均賃金」と「給付基礎日額」は必ずしも同額ではありません。

 平均賃金、給付基礎日額はどのように計算するのでしょうか?



 平均賃金の計算方法は労働基準法第12条に規定されており、算定すべき事由が発生した日以前3か月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額です。

 「以前3か月」とは、事由が発生した日は含まず、その日の前日からさかのぼる暦日による3か月です。

 そして、「その期間の総日数」とは暦日数のことで、実稼働日数のことではありません。

 賃金締切日がある場合(実際には賃金締切日がある場合が通常)には、暦日数で計算するより、賃金締切日の期間で計算する方が簡便ですので、その3か月は算定事由が発生した日の直前の賃金締切日から起算します(労働基準法第12条第2項・ポイント)。

 「支払われた賃金の総額」には、労働基準法第11条に規定する賃金のすべてが含まれるものであり、現に支払われた賃金のみならず、賃金債権がすでに確定していて支払われるべきものとなっているものも含まれます。



 労災保険給付のうち、療養(補償)給付を除く各保険給付は、その額を算定する際、「給付基礎日額」を使用します。

 「給付基礎日額」は労働基準法第12条の平均賃金に相当する額とすると規定されています。(労働者災害補償保険法第8条第1項)。

 但し、平均賃金の銭位未満は切り捨てと考えられますが、給付基礎日額に1円未満の端数があるときは、これを1円に切り上げます(労働者災害補償保険法第8条の5)。

 たとえば、3か月の賃金総額を800,800円、その期間の総日数を92日としますと、800,800円÷92日=8,704.3478円となり、平均賃金は銭位未満は切り捨てですから8,704円34銭となります。

 一方、給付基礎日額は切り上げられ8,705円となり、平均賃金と給付基礎日額は異なります。

 被災者を少しでも救おうとする気持ちからでしょうか?



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 以前もお話しましたが、労災保険の休業補償給付について。

 労働者が、業務上の負傷あるいは疾病の療養のため、労働することができず賃金を受けられない場合に、労災保険から休業補償給付が支給されます。

 休業補償給付は、休業の4日目から支給されることになっており、休業の初日を含む最初の3日間は待期期間として労災保険からの給付はありません。

 休業の最初の3日間については、使用者に労働基準法第76条により、平均賃金の6割以上による災害補償を行うことが義務付けられています。

 休業補償給付は、労働者にとって休日であっても休業補償給付の支給要件を満たしていれば、休業補償給付の支給対象となる休業に該当することになり、支給されることとなります。



 ときどき、「パートタイマーも労災を利用できますか?」というご相談を頂きます。

 当然、パートタイマーの方にも適用されますし、アルバイトの方、契約社員の方にも適用されます。

 「でも私、労災の保険料払っていませんけど、大丈夫ですか?」…

 「大丈夫です。労災保険は全額事業主負担です。」…

 よって、上記の休業補償給付の対象となります。

  例えば、週2日勤務のパ−トタイマ−が、業務上災害で2週間入院した場合、4日目より毎日労災保険から休業補償給付が支給されることとなります。

 つまり、勤務日でなくても支給されます。⇒ポイント



 業務上の理由でけがをしたり、病気になったりしたパート、アルバイト、契約社員などの非正規労働者は労災保険の給付対象ではない…などと、したり顔で語る経営者や人事担当者がいまだにいらっしゃいますが、…

 こんな言葉を信じてはいけません…



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 以前もお話しましたが、労災事故と過重労働について再度お話しましょう。



 仕事中にケガをすると、これは労災事故(業務災害)です。

 労災事故があった場合、会社は労働基準監督署長に「労働者死傷病報告」を提出しなければなりません。

 「労働者死傷病報告」は、労災事故による休業日数が4日以上の場合と4日未満の場合で書式が異なります。

 4日以上の場合では単独での報告義務がありますが、4日未満の場合はその四半期分をまとめて報告します。

 休業期間が長くなり(4日以上)、休業補償給付を申請すると労働基準監督署は「労働者死傷病報告」が提出済みであるかどうかを確認しますので、提出し忘れないように気を付けましょう(休業補償給付支給請求書に労働者死傷病報告提出日を記入する箇所があります)。

 また、労災事故が重大事故である場合、労働基準監督署の調査が会社に入る場合があり、事故とは直接関係のないこと(残業代が正しく支払っているか、休憩・休日を適切に正しく与えているか、労働契約書が正しく締結されているかなどなど)まで調べられることもあります。

 特に、労働時間の管理が適正にされているかされていないか、綿密に調査されます。

 「労災事故=過重労働」という暗黙、かつ、先入観の方程式で調査されることも…

 だからこそ、日頃から適切な労務管理が大事になってきます。

 過重労働は正直言って、百害あって一利なしです。



 過重労働…

 なんでもかんでも過重労働のせいにされる…

 労災事故の確率が高まる…

 残業代がかかる…

 仕事の効率も下がっているはず…

 過重労働しているから、セクハラ・パワハラぐらいいのではという意識が…

 過重労働=実際仕事はしていないで、ただただ会社にいるだけのケースも…

 などなどなど…



 今回は触れませんが、延長時間45時間がポイントです。



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 以前もお話しましたが、労災保険の休業補償給付について。

 労働者が、業務上の負傷あるいは疾病の療養のため、労働することができず賃金を受けられない場合に、労災保険から休業補償給付が支給されます。

 休業補償給付は、休業の4日目から支給されることになっており、休業の初日を含む最初の3日間は待期期間として労災保険からの給付はありません。

 休業の最初の3日間については、使用者に労働基準法第76条により、平均賃金の6割以上による災害補償を行うことが義務付けられています。

 休業補償給付は、労働者にとって休日であっても休業補償給付の支給要件を満たしていれば、休業補償給付の支給対象となる休業に該当することになり、支給されることとなります。

 

 ときどき、「パートタイマーも労災を利用できますか?」というご相談を頂きます。

 当然、パートタイマーの方にも適用されますし、アルバイトの方にも適用されます。

 「でも私、労災の保険料払っていませんけど、大丈夫ですか?」…

 「大丈夫です。労災保険は全額事業主負担です。」…



 よって、上記の休業補償給付の対象となります。

  例えば、週2日勤務のパ−トタイマ−が、業務上災害で2週間入院した場合、4日目より毎日労災保険から休業補償給付が支給されることとなります。

 つまり、勤務日でなくても支給されます。⇒ポイント

 今までも何度もお話してきましたが、頻繁にご相談がありますので。



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 以前もお話しましたが、タイムカードについてお話しましょう。

 タイムカードは単なる出社退社の記録ではなく労働時間を記録するためのものです。

 言い換えれば、労働時間の算定に用いられてしまいます

 この点で同一視される出勤簿とは大きく異なります。



 タイムカードは賃金の支払いに関係します。

 厳格に管理する必要があるので、働いている方も会社も就業規則等(取扱いルール)を守らなければなりません。

 例えば、…

 「一般従業員は出社した時に、出社時ではなくて定められた始業時刻(勤務開始時刻等)に打刻して下さい」(勝手な残業を防ぐためです)…

 「タイムカードの押し忘れをしないように…(場合によっては懲戒の対象にも)」…などなど…

 「タイムカードの管理」という項目を就業規則等に設けて細かい取扱いを定めることもおススメします。

 

 できれば会社が正しく時間を把握するためにも、タイムレコーダーは上司の目に見える場所に置くのが理想です(今は社員証などで自動的にタイムがわかるシステムもありますが)。

 一方、会社も「残業しても、定時にタイムカード押せよ」などはもってのほかです。

 

 また、会社はタイムカードや出勤簿を3年間保存しなければならないと労働基準法第109条で定められております(罰則あり)。

 さらに第108条では会社は賃金台帳を調整(作ること)しなければならないと規定(罰則あり)されており、その際、タイムカードは不可欠です。

 また、休業補償給付、基本手当(失業手当)、傷病手当金などなどの給付を申請する場合もタイムカードや賃金台帳が不可欠です。

 他にもタイムカードは非常に大切です(ここでは触れませんが)。



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 以前もお話しましたが、タイムカードについてお話しましょう。

 タイムカードは単なる出社退社の記録ではなく労働時間を記録するためのものです。

 この点で同一視される出勤簿とは大きく異なります。



 タイムカードは賃金の支払いに関係します。

 厳格に管理する必要があるので、働いている方も会社も取扱いルールを守らなければなりません。

 例えば、…

 「一般従業員は出社した時に、出社時ではなくて定められた始業時刻(勤務開始時刻等)に打刻して下さい」(勝手な残業を防ぐためです)…

 「タイムカードの押し忘れをしないように…(場合によっては懲戒の対象にも)」…などなど…

 「タイムカードの管理」という項目を就業規則等に設けて細かい取扱いを定めることもおススメします

 

 できれば会社が正しく時間を把握するためにも、タイムレコーダーは上司の目に見える場所に置くのが理想です(今は社員証なので自動的にタイムがわかるシステムもありますが)。

 一方、会社も「残業しても、定時にタイムカード押せよ」などはもってのほかです。

 

 また、会社はタイムカードや出勤簿を3年間保存しなければならないと労働基準法第109条で定められております(罰則あり)。

 さらに第108条では会社は賃金台帳を調整(作ること)しなければならないと規定(罰則あり)されており、その際、タイムカードは不可欠です。

 また、休業補償給付、基本手当(失業手当)、傷病手当金などなどの給付を申請する場合もタイムカードや賃金台帳が不可欠です。

 他にもタイムカードは非常に大切です(ここでは触れませんが)。



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 労災保険の休業補償給付などの算定基礎日数となる「給付基礎日額」は、労働基準法第12条の平均賃金」に相当する額(労働者災害補償保険法第8条)とされていますが、「平均賃金」と「給付基礎日額」は必ずしも同額ではありません。

 平均賃金、給付基礎日額はどのように計算するのでしょうか?



 平均賃金の計算方法は労働基準法第12条に規定されており、算定すべき事由が発生した日以前3か月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額です。

 「以前3か月」とは、事由が発生した日は含まず、その日の前日からさかのぼる暦日による3か月です。

 そして、「その期間の総日数」とは暦日数のことで、実稼働日数のことではありません。

 賃金締切日がある場合(実際には賃金締切日がある場合が通常)には、暦日数で計算するより、賃金締切日の期間で計算する方が簡便ですので、その3か月は算定事由が発生した日の直前の賃金締切日から起算します(労働基準法第12条第2項・ポイント)。

 「支払われた賃金の総額」には、労働基準法第11条に規定する賃金のすべてが含まれるものであり、現に支払われた賃金のみならず、賃金債権がすでに確定していて支払われるべきものとなっているものも含まれます。



 労災保険給付のうち、療養(補償)給付を除く各保険給付は、その額を算定する際、「給付基礎日額」を使用します。

 「給付基礎日額」は労働基準法第12条の平均賃金に相当する額とすると規定されています。(労働者災害補償保険法第8条第1項)。

 但し、平均賃金の銭位未満は切り捨てと考えられますが、給付基礎日額に1円未満の端数があるときは、これを1円に切り上げます(労働者災害補償保険法第8条の5)。

 たとえば、3か月の賃金総額を800,800円、その期間の総日数を92日としますと、800,800円÷92日=8,704.3478円となり、平均賃金は銭位未満は切り捨てですから8,704円34銭となります。

 一方、給付基礎日額は切り上げられ8,705円となり、平均賃金と給付基礎日額は異なります。

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 以前もお話しましたが、労災保険の休業補償給付について。

 労働者が、業務上の負傷あるいは疾病の療養のため、労働することができず賃金を受けられない場合に、労災保険から休業補償給付が支給されます。

 休業補償給付は、休業の4日目から支給されることになっており、休業の初日を含む最初の3日間は待期期間として労災保険からの給付はありません。

 休業の最初の3日間については、使用者に労働基準法第76条により、平均賃金の6割以上による災害補償を行うことが義務付けられています。

 休業補償給付は、労働者にとって休日であっても休業補償給付の支給要件を満たしていれば、休業補償給付の支給対象となる休業に該当することになり、支給されることとなります。



 ときどき、「パートタイマーも労災を利用できますか?」というご相談を頂きます。

 当然、パートタイマーの方にも適用されますし、アルバイトの方、契約社員の方にも適用されます。

 「でも私、労災の保険料払っていませんけど、大丈夫ですか?」…

 「大丈夫です。労災保険は全額事業主負担です。」…

 よって、上記の休業補償給付の対象となります。

  例えば、週2日勤務のパ−トタイマ−が、業務上災害で2週間入院した場合、4日目より毎日労災保険から休業補償給付が支給されることとなります。

 つまり、勤務日でなくても支給されます。⇒ポイント



 業務上の理由でけがをしたり、病気になったりしたパート、アルバイト、契約社員などの非正規労働者は労災保険の給付対象ではない…などと、したり顔で語る経営者や人事担当者がいまだにいらっしゃいますが、…

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 以前もお話しましたが、労災事故と過重労働について再度お話しましょう。



 仕事中にケガをすると、これは労災事故(業務災害)です。

 労災事故があった場合、会社は労働基準監督署長に「労働者死傷病報告」を提出しなければなりません。

 「労働者死傷病報告」は、労災事故による休業日数が4日以上の場合と4日未満の場合で書式が異なります。

 4日以上の場合では単独での報告義務がありますが、4日未満の場合はその四半期分をまとめて報告します。

 休業期間が長くなり(4日以上)、休業補償給付を申請すると労働基準監督署は「労働者死傷病報告」が提出済みであるかどうかを確認しますので、提出し忘れないように気を付けましょう(休業補償給付支給請求書に労働者死傷病報告提出日を記入する箇所があります)。

 また、労災事故が重大事故である場合、労働基準監督署の調査が会社に入る場合があり、事故とは直接関係のないこと(残業代が正しく支払っているか、休憩・休日を適切に正しく与えているか、労働契約書が正しく締結されているかなどなど)まで調べられることもあります。

 特に、労働時間の管理が適正にされているかされていないか、綿密に調査されます。

 「労災事故=過重労働」という暗黙、かつ、先入観の方程式で調査されることも…

 だからこそ、日頃から適切な労務管理が大事になってきます。

 過重労働は正直言って、百害あって一利なしです。



 過重労働…

 なんでもかんでも過重労働のせいにされる…

 労災事故の確率が高まる…

 残業代がかかる…

 仕事の効率も下がっているはず…

 過重労働しているから、セクハラ・パワハラぐらいいのではという意識が…

 過重労働=実際仕事はしていないで、ただただ会社にいるだけのケースも…

 などなどなど…



 今回は触れませんが、延長時間45時間がポイントです。



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