ひとと人のつながりを大事にする

タグ: 健康保険

 以前もお話しましたが、…

 次の肢(平成26年労働基準法問2-C)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C試みの使用期間中の労働者を、雇入れ日から起算して14日以内に解雇する場合は、解雇の予告について定める労働基準法第20条の規定は適用されない。

 14日以内なら、労働基準法第20条は適用されません。

 正しい肢です。



 でも、実務では注意が必要です。

 そこで、今回は試用期間(試みの使用期間中)について、再度復習しましょう。

 試用期間とは当該労働者の人物・能力を評価して、適格性を判定し、正式採用するか否かを決定するための期間のことです。 

 期間は一般的に3か月程度が多く、長くても6か月程度といわれていますが、大事なことは会社の現状にあっているかどうかです。

 他の会社が6か月だからとか、とりあえず3か月など、安易に試用期間を定めることは避けたほうがいいでしょう。

 不必要・不合理に長すぎる場合には公序良俗違反で無効とされた裁判例もあります。

 その他、試用期間で注意すべきポイントを下記に挙げておきます。

(1) 試用期間があることを予め就業規則等に定め、採用の際に本人に伝えておくこと(就業規則等に定めがないと試用期間自体が存在しないことになってしまいます)。

(2) 試用期間中だから自由に解雇ができるわけではありません(試用期間中の解雇にも合理的理由が必要です)。

(3) 仮に試用期間中の解雇が許される場合であっても解雇予告が必要な場合があります(試用期間であっても使用開始から14日を超えて使用されている場合には30日前の解雇予告か30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です)。

(4) 試用期間中だからといって、雇用保険、健康保険、厚生年金保険に加入しなくていいことではありません(試用期間中であっても他の加入要件に該当すれば、加入しなければなりません)。

 試用期間をめぐるトラブルは多いです。

 気を付けましょう。



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 次の肢(平成29年健康保険法問10-D)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

D標準報酬月額の定時決定について、賃金計算の締切日が末日であって、その月の25日に賃金が支払われる適用事業所において、6月1日に被保険者資格を取得した者については6月25日に支給される賃金を報酬月額として定時決定が行われるが、7月1日に被保険者資格を取得した者については、その年に限り定時決定が行われない。

 誤っている肢です。

 7月1日に被保険者資格を取得した者についてだけでなく、6月1日に被保険者資格を取得した者についても、その年に限り定時決定が行われません。

 よって、誤っている肢となります。

 問10は「誤っているものはどれか。」という設問なので、肢Dがズバリ正解肢となり1点ゲットとなります。

 実務でも大切な肢です。
 
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 今回は、「労災保険」と「健康保険」について…

 以前もお話していますが、今一度復習しましょう…
 
 仕事中や通勤中にケガをした場合は「労災保険」、それ以外の私的にケガをした場合は「健康保険」と頭ではわかっていても、実際にケガをした場合はパニック状態になることが多いのではないでしょうか。

 「労災では?」と思っても、誰に聞いたらよいのかわからなかったり、会社には相談しにくかったりで、本当は「労災」なのに「健康保険」で治療を受けてしまったという声を依然として耳にします。

 でも、このままにしておけば、労災隠しと言うことで健康保険法違反となってしまいます。

 「自分は3割払ったのだから問題ない。」と思う方もいらっしゃいますが、立派な健康保険法違反となります

 そうならないためにも、適正な事後手続きを行う必要があります。

 多くの病院は毎月月末を締切日にして、健康保険や労災保険などの各保険者へ治療費の請求を行います。

 したがって、誤って健康保険を使用した時期がまだ病院が治療費の請求していない月の中旬などの場合はスムーズに健康保険から労災保険への切替えをしてくれる場合もあります。

 一方、すでに治療を受けた病院が、健康保険の各保険者へ治療費を請求済のときは、病院で健康保険から労災保険への切替えをしてもらえないことがあります。

 その場合は、健康保険の立替分である治療費の7割を返還します。

 次に、治療費を返還した際に受け取った領収書を持参し、直接会社管轄の労働基準監督署へ請求します(所定の請求書を提出します)。

 いずれにせよ、治療を受けた病院によって対応が異なりますので、もしも仕事上・通勤途上のケガ、病気につき誤って健康保険を使用してしまったことが分かった場合は、早急に病院へ健康保険から労災保険への切替えの連絡をしましょう。

 くれぐれもそのまま健康保険を使用し続けるといった対応はしないで下さい。

 あとあとの手続きが複雑になってしまいますので、ご注意下さい。

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 休職にまつわるトラブルは多いです。

 最近ではうつ病、適応障害、パニック障害等と診断される従業員も多いので、以前より休職発生の確率は高くなっております。

 また、休職制度に敏感な従業員も増え、自社の就業規則を詳しく読んだり、休職制度など労働基準法全般に詳しい場合があります。

 会社側はそういう現状(うつ病と診断される場合が増加していること・休職制度に敏感な従業員が増加していること)を頭に入れておいた方がいいでしょう。

 うつ病については「業務外の傷病(私傷病)により…」と一括りで規定することが一般的ですが、「うつ病等の精神上の病気、メンタルヘルス不全により通常の労務提供ができないとき」と別に定めることも大事かもしれません。
 
 休職期間を与える従業員を勤務年数で区別することも可能です(可能というか、会社側としては区別するべきでは)。

 入社後、間もなく休職されてしまっては仕事を覚える期間を考えると会社にとって困ります。

 当然ながら、厳しい規定にしておく必要があります。

 試用期間中の従業員や勤続年数が短い従業員については対象外とするべきです。

 最近は、入社日の次の日に休職を要求する方もいらっしゃいますので、…

 逆に、勤務年数が長い従業員で職場復帰の見込みがあるならば(必ずしも長いから会社に貢献しているわけではありませんが)、休職期間も長く与えてもいいのではないでしょうか。

 勤続年数が長ければ長いほど休職しなければならないような病気や事故になる可能性も増えるわけですから、そういうときの従業員の不安を多少でも緩和してあげることが休職規定のそもそもの目的です。

 休職は労働基準法上定められたものではありませんので、従業員が休職期間中だからといって社会保険料(健康保険・厚生年金保険料)の支払いは免除されません。

 この社会保険料負担についても、期間が長引くほど高額となりトラブルになりやすいので、「毎月、本人負担分は本人から徴収する」など就業規則に規定するようにしましょう。

 また、休職期間満了時の退職理由を「解雇」にするのか、「期間満了」や「当然退職」にするのかも大事なところなので、きっちり就業規則に規定しましょう(「期間満了」もしくは「当然退職」とした方がベターでは)。

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 来週から算定基礎届受付が始まります。

 今年3月に日本年金機構から算定基礎届の取扱いについて通達がありました。

 原則、もどり算定に統一するという見解です。



 5月および6月に昇給や降給による固定的賃金の変動や賃金体系の変更により、8月または9月に標準報酬が随時改定・育児休業等終了時改定される予定の方は、算定基礎届の対象者からは除かれますが、昔から東京都と他の都道府県では算定基礎届の記入の仕方が異なるといわれていました。

 東京都と埼玉県の昨年の「算定基礎届等の提出のお願い(A3の二つ折り)」を見比べると一目瞭然でした。



 東京都では、8月・9月随時改定の月額変更届対象者については、算定基礎届の提出が不要になっておりましたし、…

 実際に8月・9月月額変更届に該当した場合は健康保険・厚生年金保険被保険者報酬月額変更届を提出し、月額変更に該当しなかった場合はその時点で算定基礎届を遡って提出(もどり算定)していました。

 この際、提出漏れがないように注意する必要がありました。

 いわゆる東京方式です。



 埼玉県では、8月・9月随時改定の月額変更届対象者でも算定基礎届を作成し、備考欄の月額変更予定にチェックをし、…

 実際に8月・9月月額変更届に該当した場合は健康保険・厚生年金保険被保険者報酬月額変更届を提出し、月額変更に該当しなかった場合は原則なにもしないままとなっていました。



 今年から原則、もどり算定(東京方式)で統一的に取扱うようです。



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 次の肢(平成28年健康保険法問4-C)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C保険者等は、被保険者が賞与を受けた月において、その月に当該被保険者が受けた賞与額に基づき、これに千円未満の端数を生じたときは、これを切り捨てて、その月における標準賞与額を決定する。ただし、その月に当該被保険者が受けた賞与によりその年度における標準賞与額の累計額が540万円(健康保険法第40条第2項の規定による標準報酬月額の等級区分の改定が行われたときは、政令で定める額。)を超えることとなる場合には、当該累計額が540万円となるようその月の標準賞与額を決定し、その年度においてその月の翌月以降に受ける賞与の標準賞与額は零とする。

 誤っている肢です。

 平成28年4月1日の改正で、上限の額が540万円から573万円に引き上げられましたので、誤っている肢となります。

 年度(4月1日から翌年3月31日まで)の累計額が573万円であることに注意して下さい。

 ちなみに、厚生年金保険の標準賞与額の上限は支給1月につき150万円となっています。

 年度ベースではなく、月ベースです。

 健康保険と厚生年金保険との違いは実務でも大切ですので、正しく覚えておきましょう。

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 国民健康保険に加入していて就職が決まった場合、国民健康保険から脱退し、新たに社会保険に加入する必要があります(原則)。

 社会保険の加入手続きについては、健康保険・厚生年金被保険者資格取得届等に必要事項を記入し、年金手帳を添付して会社に提出すれば後の手続きは会社が行ってくれます。



 但し、国民健康保険の脱退手続きは自ら行う必要があります(国民年金の脱退続きは不要です)。

 国民健康保険の脱退手続きは市区町村で行いますが、手続きの際は以下のものが必要です。

 (1) 加入した社会保険の健康保険被保険者証

 (2) 国民健康保険の被保険者証

 (3) 運転免許証等

 市区町村や担当者によって、対応が様々でので、注意が必要です。

 最近はマイナンバー(個人番号)を求められることも多いです(個人的にはどうして?と思うこともありますが)。



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 今回は通勤手当について今一度復習しましょう。
 
 ポイントは、労働契約上の労務提供は持参債務であることです。

 持参債務というと、ピーンとこない方もいらっしゃると思いますが、…

 ざっくり言うと、労働契約上の労務提供(持参債務)とは、働く場所まで、働く方自身が自ら行くということです。

 よって、労働契約上は、通勤に関する費用は労働者負担となり、会社に通勤に関する費用の支払義務はありません(ポイント)。

 労務提供の対価として、通勤手当を設けて支払うことは会社の裁量の範囲内となります(ポイント)。

 会社の裁量の範囲内ということなので、会社のルールに従うことになります。

 つまり、就業規則にどう記載するか(しているか)が重要となります。

 いったん、就業規則に記載すると労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 「実費を支給」と記載していれば、実際にかかる費用を支払う必要があります。

 となると、定期代の値上げによって、実費が上がるなら、通勤手当も引き上げる必要があるといえます。

 「定期券代の8割を支給」とか、「定期券代の半額を支給」と記載している場合も定期券代の値上げによって、実費が上がりますので、通勤手当も引き上げる必要があります。

 この場合、「何か月定期券代の何割」と記載していた方がベターです。

 同じ8割でも、「6か月定期券代の8割」と「1か月定期券代の8割」では大きく変わってきますので。

 一方、「一律2万円支給」と記載している場合は、定期券代が値上げしても、通勤手当を引き上げる必要はありません。

 ただ、別な面で注意が必要です。

 通常、通勤手当は割増賃金の算定から除外できますが、通勤手当であっても、一律支給の場合は除外賃金に該当しませんので、割増賃金の算定基礎に参入しなければなりませんので要注意です。

 通勤手当を引き上げた場合、気を付けなければならないことがあります。

 通勤手当は固定的賃金に該当しますので、健康保険や厚生年金保険の報酬月額変更届の対象になることもあります。

 また、雇用保険料が上がります。

 通勤手当を含めた賃金に雇用保険料率を乗じるためです。

 見落としやすいので、気を付けましょう。

 先程もお話しましたが、通勤手当を就業規則に規定している場合は労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 となると安易な変更はできないことを覚えておく必要があります。

 通勤手当は会社の裁量の範囲内で決めることができますが、いったん就業規則に定めると簡単には変更することができません(ポイント)。

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 以前もご紹介しましたが、再度…

 平成24年健康保険法問10-Aは実務でもとても大切な内容です。

 次の肢は正しい肢ですか。誤っている肢ですか。

Aこの法律において報酬とは、臨時に受けるもの等を除き、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が労働の対償として受けるものであり、通勤手当は、自宅と勤務場所との往復にかかる交通費の実費弁償的な手当のため報酬にはならない。

 誤っている肢です。

 通勤手当は、被保険者の通常の生計費の一部に充てられているため、報酬となります。

 なお、3か月ごと又は6か月ごとに支給される通勤手当であっても、月額に換算して報酬に含めるものとされています。

 よって、通勤手当は算定基礎届や月額変更届の報酬に算入します。

 算入し忘れが多いので覚えておきましょう。

 過去問としてはさほど、難しくないと思いますが、実務では算入し忘れしている社会保険労務〇さんも非常に非常に多いです(税〇士の先生も多いです)。

 先日も税理〇の先生からご質問を頂きました。

 一方、厚生労働省は平成24年、給与所得とみなして社会保険料の算定対象に含めている通勤手当について、算定の対象外とするか否かを議論する検討会を設置しました。

 今現在の動きは私は把握していませんが、…(ほとんど動きがないようです)…

 定率で天引きされる保険料は家が会社から遠くて通勤手当が高い人ほど負担が重く、「居住地で差がつくのは不公平」という声は以前からありました。

 しかし、平等にすれば保険料率全体の引き上げにつながる可能性もあるようなので、…

 引き続き、今後を見守りたいと思います。

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 健康保険被保険者証は退職日当日まで有効です。

 退職により健康保険の資格を喪失すると、健康保険被保険者証は失効します。
 
 よって、退職の翌日以降は健康保険被保険者証を使用できません。

 速やかに事業主へ返却する必要があります。



 月単位で保険料を支払っているので、月末まで使用できると思っていた…

 新しい健康保険被保険者証が届くまで使えると思っていた…

 いずれも誤っております。



 失効した健康保険被保険者証を使用すると、医療費の返還を求められます。

 万一、失効した健康保険被保険者証を使用した場合は、協会けんぽで負担している医療費を返還しなければなりません。

 また、繰り返し失効した健康保険被保険者証を使用すると、詐欺罪等で処罰されることもあります。

 よって、失効した健康保険被保険者証は必ず会社へ返却する必要があります。



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