ひとと人のつながりを大事にする

タグ: 健康診断

 以前もお話しましたが、今回は協会けんぽの健康診断について…

(1) 被保険者本人の場合と被扶養者では、受診できる内容が異なります。

 被保険者(35歳〜74歳)→生活習慣病予防健診。

 被扶養者(40歳〜74歳)→特定健康診査

(2) 被保険者本人と被扶養者では手続き方法が異なります。

 被保険者…協会けんぽのホームページから受診する病院を決めて、まずその病院に電話します。その際、「協会けんぽの被保険者の健康診断を受けたい」と必ずおっしゃって下さい。

 病院との予約内容が決まったら、協会けんぽホームページの申込書を記入し、協会けんぽ支部に郵送します。

 被扶養者…まず、協会けんぽのホームページから受診券の申請を行います。

 受診券が届いたら、契約する病院を決めて、病院に電話します。

 その際、「協会けんぽの被扶養者の特定健康診査を受けたい」とおっしゃって下さい。

(3) 被保険者本人の場合も被扶養者の場合も補助を差し引いた金額を当日お支払い下さい。

 被保険者…一般的健診なら7,038円の自己負担

 被扶養者…最大6,520円の補助がでます。

 自己負担は病院によっても異なります(ご注意を)。

 今回お話しましたのは、あくまでも協会けんぽから補助が出る場合のお話ですのでご注意を。

 全額自己負担なら何歳でもいつでも受診できますし、…

 会社に勤務されている方なら、会社負担で健康診断を受けることができます。

 ごっちゃになっている方がときたまいらっしゃいますので…
 
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 会社の総務担当者さんから、「採用選考時に健康診断書を提出することは問題ないでしょうか?」というご相談をよく頂きます。

 また、「採用選考時や採用にあたって、健康診断を実施してはいけないんですよね。

 厚生労働省のホームページにでていますよね。」というご質問も受けます。

 確かに厚生労働省ホームページの「採用選考時に配慮すべき事項」として、「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施」は挙げられています。

 就職差別につながるおそれがあるとのことです。

 しかし、この文言を正確に読めば、合理的・客観的に必要性が認められる採用選考時の健康診断の実施は問題ないということです。

 というか、採用選考手続きの際には必ず健康診断書を提出させるべきと私は思います。

 最近は、採用直後、持病を理由に休職を申し出る若い社員もいらっしゃいますので、最低でも採用選考時に健康診断書は提出してもらうべきです。

 最高裁判所や地方裁判所の判決でも、応募者の採否を判断する材料として、採用選考時に健康診断書を提出させたり、採用選考時に健康診断を実施することは合理性があるとしています。

 採用選考時の提出書類として、「健康診断書」と就業規則に明確に記載しておくことが必要です。

 記載しておかないと求めることができないおそれもありますので。



 ちなみに、採用後の健康診断の実施は労働安全衛生施行規則第43条で義務付けられております。

 採用選考時と採用後をごっちゃにしないように気を付けて下さい。



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 会社の総務担当者さんから、「採用選考時に健康診断書を提出することは問題ないでしょうか?」というご相談をよく頂きます。

 また、「採用選考時や採用にあたって、健康診断を実施してはいけないんですよね。

 厚生労働省のホームページにでていますよね。」というご質問も受けます。

 確かに厚生労働省ホームページの「採用選考時に配慮すべき事項」として、「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施」は挙げられています。

 就職差別につながるおそれがあるとのことです。

 しかし、この文言を正確に読めば、合理的・客観的に必要性が認められる採用選考時の健康診断の実施は問題ないということです。

 というか、採用選考手続きの際には必ず健康診断書を提出させるべきと私は思います。

 最近は、採用直後、持病を理由に休職を申し出る若い社員もいらっしゃいますので、最低でも採用選考時に健康診断書は提出してもらうべきです。

 最高裁判所や地方裁判所の判決でも、応募者の採否を判断する材料として、採用選考時に健康診断書を提出させたり、採用選考時に健康診断を実施することは合理性があるとしています。

 採用選考時の提出書類として、「健康診断書」と就業規則に明確に記載しておくことが必要です。

 記載しておかないと求めることができないおそれもありますので。



 ちなみに、採用後の健康診断の実施は労働安全衛生施行規則第43条で義務付けられております。

 採用選考時と採用後をごっちゃにしないように気を付けて下さい。



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 平気で「健康診断は受けません」とおっしゃる従業員さんがいらっしゃいますがそんな時、事業主さんはどのような対応をすればいいのでしょうか?(以前も何度かお話しましたが…)

 従業員さんのいいなりになった方がいいのでしょうか?

 それとも業務命令で受けさせることができるでしょうか?

 まず、健康診断の考え方ですが、労働安全衛生法第66条では、「事業者は労働者に対して厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行わなければならない」と規定しています。

 この厚生労働省令に規定されてる健康診断の1つに定期健康診断があります。

 労働安全衛生規則第44条は定期健康診断について、「事業者は常時使用する労働者…に対して、1年以内ごとに1回、定期に…医師による健康診断を行わなければならない」と定めていますから、会社は常時使用する労働者に1年以内に1回、定期健康診断を実施しなければなりません。

 それでは、会社が定期健康診断の受診を拒否する者に対し、受診を命令できるのでしょうか?

 労働安全衛生法第66条第5項では「労働者は、…事業者が行う健康診断を受けなければならない」として労働者の受診義務を規定しています。

 ただし、この規定はいわゆる訓示規定と解されており、労働者の受診義務違反に対する罰則は設けられていません。

 そもそも、個人が診察を受けることの自由及び医師選択の自由は基本的人権として日本国憲法で保障されているため、健康診断の業務命令には合理性や相当性などが求められています。

 定期健康診断の受診義務に関する判例はいくつかありますが、電電公社帯広局事件(昭和61年3月13日 最1小判)では法定の健康診断ではない検診の受診命令の適否が争われました。

 同事件は労働組合との取り決めにより実施していた頸骨腕症候群総合精密検診の受診を会社がある労働者に再三指示していたものの、労働者がその指示に従わなかったため、会社が懲戒処分を実施したものです。

 最高裁判所は(1)就業規則に受診命令の根拠規定がある(2)検診の内容、方法に合理性・相当性がある(3)対象者に具体的な治療の方法にまで指示に従う義務を課すものではない(4)対象者の医師選択等の自由を侵害していないなどの理由から労働者には当該検診を受診すべき旨の業務命令に従う義務があり、会社の懲戒処分(戒告)を有効と判事しました。

 よって、業務命令で定期健康診断を受診させることも可能と考えられます。

 というか、実務では就業規則等に明確に定めて、業務命令で受診させるべきですが、…

 その場合も医師選択の自由を侵害しないようし、労務と直接関わりのない事項についてまで強要することは避けるべきといえます。

 なお、労働者が法定の健康診断に相当する健康診断を受診し、その結果を会社に提出した場合は労働者は会社が行う健康診断を受診しなくてもよいこととされています。

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 今回は2015年12月1日から義務化がスタートしたストレスチェック制度について再度、お話しましょう。

 常時使用する労働者が50人以上の事業場では、ストレスチェックの実施が義務づけられています(労働安全衛生法第66条の10)。

 「事業場」とは、工場、事務所、店舗など、同じ場所で相関連する組織的な作業をできる場所の単位のことす。

 同じ会社であっても、支店、支社、店舗ごとに1事業場となります。

 例えば労働者数が100人の法人でも、本社に40人、2つの支店に各30人ずつであれば、本社も2つの支店のいずれも対象外となります。

 あくまでも法律上の話です。

 実務上は…

 50人以上の労働者にカウントされる「常時使用する労働者」とは、その雇用形態にかかわらず、契約社員、パート、アルバイト等を含めて、常態として使用する労働者の数を指します。

 実は、ストレスチェック制度における「常時使用する労働者」には、事業場の労働者の人数をカウントする上での「常時使用する労働者」と、実際にストレスチェックの受検対象となる「常時使用する労働者」の2つの意味が存在しています。

 この違いを正しく理解することが大切です。

 ちなみに、実際にストレスチェックの受検対象となる「常時使用する労働者」とは、一般定期健康診断の対象者と同様となります。

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 以前もお話しましたが、今回は協会けんぽの健康診断について…

(1) 被保険者本人の場合と被扶養者では、受診できる内容が異なります。

 被保険者(35歳〜74歳)→生活習慣病予防健診。

 被扶養者(40歳〜74歳)→特定健康診査

(2) 被保険者本人と被扶養者では手続き方法が異なります。

 被保険者…協会けんぽのホームページから受診する病院を決めて、まずその病院に電話します。その際、「協会けんぽの被保険者の健康診断を受けたい」と必ずおっしゃって下さい。

 病院との予約内容が決まったら、協会けんぽホームページの申込書を記入し、協会けんぽ支部に郵送します。

 被扶養者…まず、協会けんぽのホームページから受診券の申請を行います。

 受診券が届いたら、契約する病院を決めて、病院に電話します。

 その際、「協会けんぽの被扶養者の特定健康診査を受けたい」とおっしゃって下さい。

(3) 被保険者本人の場合も被扶養者の場合も補助を差し引いた金額を当日お支払い下さい。

 被保険者…一般的健診なら7,038円の自己負担

 被扶養者…最大6,520円の補助がでます。

 自己負担は病院によっても異なります(ご注意を)。

 今回お話しましたのは、あくまでも協会けんぽから補助が出る場合のお話ですのでご注意を。

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 平気で「健康診断は受けません」とおっしゃる従業員さんがいらっしゃいますがそんな時、事業主さんはどのような対応をすればいいのでしょうか?(以前もお話しましたが…)

 従業員さんのいいなりになった方がいいのでしょうか?

 それとも業務命令で受けさせることができるでしょうか?

 まず、健康診断の考え方ですが、労働安全衛生法第66条では、「事業者は労働者に対して厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行わなければならない」と規定しています。

 この厚生労働省令に規定されてる健康診断の1つに定期健康診断があります。

 労働安全衛生規則第44条は定期健康診断について、「事業者は常時使用する労働者…に対して、1年以内ごとに1回、定期に…医師による健康診断を行わなければならない」と定めていますから、会社は常時使用する労働者に1年以内に1回、定期健康診断を実施しなければなりません。

 それでは、会社が定期健康診断の受診を拒否する者に対し、受診を命令できるのでしょうか?

 労働安全衛生法第66条第5項では「労働者は、…事業者が行う健康診断を受けなければならない」として労働者の受診義務を規定しています。

 ただし、この規定はいわゆる訓示規定と解されており、労働者の受診義務違反に対する罰則は設けられていません。

 そもそも、個人が診察を受けることの自由及び医師選択の自由は基本的人権として日本国憲法で保障されているため、健康診断の業務命令には合理性や相当性などが求められています。

 定期健康診断の受診義務に関する判例はいくつかありますが、電電公社帯広局事件(昭和61年3月13日 最1小判)では法定の健康診断ではない検診の受診命令の適否が争われました。

 同事件は労働組合との取り決めにより実施していた頸骨腕症候群総合精密検診の受診を会社がある労働者に再三指示していたものの、労働者がその指示に従わなかったため、会社が懲戒処分を実施したものです。

 最高裁判所は(1)就業規則に受診命令の根拠規定がある(2)検診の内容、方法に合理性・相当性がある(3)対象者に具体的な治療の方法にまで指示に従う義務を課すものではない(4)対象者の医師選択等の自由を侵害していないなどの理由から労働者には当該検診を受診すべき旨の業務命令に従う義務があり、会社の懲戒処分(戒告)を有効と判事しました。

 よって、業務命令で定期健康診断を受診させることも可能と考えられます。

 というか、実務では就業規則等に明確に定めて、業務命令で受診させるべきですが、…

 その場合も医師選択の自由を侵害しないようし、労務と直接関わりのない事項についてまで強要することは避けるべきといえます。

 なお、労働者が法定の健康診断に相当する健康診断を受診し、その結果を会社に提出した場合は労働者は会社が行う健康診断を受診しなくてもよいこととされています。

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 今回は2015年12月1日から義務化がスタートしたストレスチェック制度についてお話しましょう。

 常時使用する労働者が50人以上の事業場では、ストレスチェックの実施が義務づけられています(労働安全衛生法第66条の10)。

 「事業場」とは、工場、事務所、店舗など、同じ場所で相関連する組織的な作業をできる場所の単位のことす。

 同じ会社であっても、支店、支社、店舗ごとに1事業場となります。

 例えば労働者数が100人の法人でも、本社に40人、2つの支店に各30人ずつであれば、本社も2つの支店のいずれも対象外となります。

 あくまでも法律上の話です。

 実務上は…

 50人以上の労働者にカウントされる「常時使用する労働者」とは、その雇用形態にかかわらず、契約社員、パート、アルバイト等を含めて、常態として使用する労働者の数を指します。

 実は、ストレスチェック制度における「常時使用する労働者」には、事業場の労働者の人数をカウントする上での「常時使用する労働者」と、実際にストレスチェックの受検対象となる「常時使用する労働者」の2つの意味が存在しています。

 この違いを正しく理解することが大切です。

 ちなみに、実際にストレスチェックの受検対象となる「常時使用する労働者」とは、一般定期健康診断の対象者と同様となります。

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 会社の総務担当者さんから、「採用選考時に健康診断書を提出することは問題ないでしょうか?」というご相談をよく頂きます。

 また、「採用選考時や採用にあたって、健康診断を実施してはいけないんですよね。

 厚生労働省のホームページにでていますよね。」というご質問も受けます。

 確かに厚生労働省ホームページの「採用選考時に配慮すべき事項」として、「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施」は挙げられています。

 就職差別につながるおそれがあるとのことです。

 しかし、この文言を正確に読めば、合理的・客観的に必要性が認められる採用選考時の健康診断の実施は問題ないということです。

 というか、採用選考手続きの際には必ず健康診断書を提出させるべきと私は思います。

 最高裁判所や地方裁判所の判決でも、応募者の採否を判断する材料として、採用選考時に健康診断書を提出させたり、採用選考時に健康診断を実施することは合理性があるとしています。

 採用選考時の提出書類として、「健康診断書」と就業規則に明確に記載しておくことが必要です。

 記載しておかないと求めることができないおそれもありますので。

 ちなみに、採用後の健康診断の実施は労働安全衛生施行規則第43条で義務付けられております。

 採用選考時と採用後をごっちゃにしないように気を付けて下さい。

 〇会保〇労務士の方でも勘違いしている方が非常に多いです。
 
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