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タグ: 出勤

 次の肢(平成28年労働基準法問7-Cは)正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C年次有給休暇を取得した日は、出勤率の計算においては、出勤したものとして取り扱う。

 正しい肢です。

 年次有給休暇の取得の要件である出勤率の算定においては、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間、育児介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした期間、産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間、労働者の責めに帰すべき事由とはいえない不就労日、年次有給休暇を取得した日、出産日が遅れて6週間を超えて休業した日は、出勤したものとみなされます。

 実務でも大切な内容ですので、正しく理解しておきましょう。

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 今回は以前もお話しましたが、標準報酬月額の定時決定等における支払基礎日数の取扱いについてお話します。



 月給制の場合、休日や年次有給休暇も支払基礎日数に含まれるため、出勤日数に関係なく、支払対象期間の暦日数が支払基礎日数となりますこれが大原則)。



 (1) つまり、支払対象期間に欠勤がなければ、暦日数=支払基礎日数となります。

 (2) 支払対象期間に欠勤があり、欠勤日数分に応じ給与が差し引かれる場合は、就業規則、給与規程等に基づき事業所が定めた日数から当該欠勤日数を控除した日数を支払基礎日数となります。

 (3) 一方、支払対象期間に欠勤があっても、欠勤日数分に応じ給与が差し引かれない場合は、暦日数=支払基礎日数となります。



 この3パターンを正しく理解しましょう。



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 今日は出退勤規定についてです。

 ポイントを挙げます。

(1)出勤・退勤の際は、タイムカード等に自ら記録し、他人に依頼したり、他人の依頼を引き受けてはならないことを定めておくこと。

(2)始業時刻前に出勤し、始業時刻とともに業務を開始することを定めておくこと。

(3)終業時刻まで勤務に従事し、書類等を整理した後に退勤することを定めておくこと。

(4)理由なく会社に早く来たり、理由なく会社に居残ったり、上司の指示無く残業してはならないことを定めておくこと

 通勤ラッシュの前に早く来る方もいらっしゃいますが、それは本人の勝手です。

 会社が必要としていない早出はさせない方がベターです(詳細はここでは触れませんが)。

 

 当たり前のようなことですが、なあなあにしておくと後でトラブルになることもありますので、気を付けましょう。



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 今回も傷病手当金について。

 傷病手当金は、被保険者(任意継続被保険者を除く)が、次のいずれの要件にも該当する場合に、労務に服することができなかった期間について支給されます。

 (1)療養のためであること

 (2)労務不能であること

 (3)継続する3日間の待期期間を満たしていること

 つまり、療養のためであり、労務不能で、継続する3日間の待期期間を満たしていて、労務に服することができなかった日について傷病手当金は支給されます(ポイント)。

 よって、「(1)療養のためであること(2)労務不能であること(3)継続する3日間の待期期間を満たしていること」に該当しても、労務に服せば(出勤すれば)、その日は傷病手当金は支給されません。

 (1)(2)(3)の全てに該当して、初めて舞台にのるということを覚えておきましょう(実務ではめちゃめちゃ大事です)。

 労務不能で、かつ、労務に服することができなかった日に傷病手当金は支給されます。

 労務不能と認めるのが療養担当者で、労務に服することができなかった日を証明するのが事業主です。

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 今日は出退勤規定についてです。ポイントを挙げます。
(1)出勤・退勤の際は、出勤表等に自ら記録し、他人に依頼したり、他人の依頼を引き受けてはならないことを定めておくこと。
(2)始業時刻前に出勤し、始業時刻とともに業務を開始することを定めておくこと。
(3)終業時刻まで勤務に従事し、書類等を整理した後に退勤することを定めておくこと。
(4)理由なく会社に居残ったり、上司の指示無く残業してはならないことを定めておくこと。
 当たり前のようなことですが、なあなあにしておくと後でトラブルになることもありますので、気を付けましょう。

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