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タグ: 制裁

 次の肢は平成14年の社会保険労務士本試験の問題(労働基準法問6‐E)です(以前もご紹介しました)。
 
 正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

E就業規則で、労働者が遅刻をした場合にその時間に相当する賃金額を減額する制度を定める場合には、減給の制裁規定の制限に関する労働基準法第91条の規定の適用を受ける。

 誤っている肢です。

 遅刻、早退、欠勤に対して労働の提供のなかった時間に相当する賃金だけ差し引くことは、ノーワーク・ノーペイの原則から、労働基準法第91条に規定する減給の制裁に該当するものではないとされています

 よって、誤っている肢となります。

 ただ、就業規則等で「無断欠勤等の場合は減給する」と定められていて、労働の提供のなかった時間に相当する賃金以上に減給する場合は、第91条に規定する減給の制裁に該当します

 欠勤して労働の提供のなかった時間に相当する賃金が支払われていないだけでも、「減給の制裁を受けた。ひどい。労働基準法違反だ。」という方もいらっしゃいますが、それは減給の制裁ではありませんので。

 あくまでもノーワーク・ノーペイです。

 次の肢も社会保険労務士本試験の問題(平成28年労働基準法問5-D)で、正しい肢で出題されました。

D服務規律違反に対する制裁として一定期間出勤を停止する場合、当該出勤停止期間中の賃金を支給しないことは、減給制裁に関する労働基準法第91条違反となる。

 実務では非常に大切肢です。

 社〇保険労務士の方でも勘違いされている方もいらっしゃいます。

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 以前もお話しましたが、今回は制裁(懲戒)について…

 昨今、ご相談が多いので…

 制裁(懲戒)の種類を定める場合は、就業規則に必ず記載しなければならないとされております(相対的必要記載事項)。

 訓戒(くんかい)、譴責(けんせき)、厳重注意、減給、出勤停止、降格、諭旨退職、諭旨解雇、懲戒解雇などなど、企業によってさまざまです。

 同じ用語(言葉)でも、企業によってさまざまです(懲戒に限ったことではありません。手当等も)。

 企業によって、訓戒が譴責より重い処分であったり、譴責が訓戒より重い処分であったり、どちらか一方だけを記載したり、訓戒でも譴責でもなく厳重注意と記載したりしているケースがあります。

 訓戒も譴責も厳重注意もすべての制裁のある会社もありますし…

 始末書を出させるか出させないかで区別している会社もありますし…

 始末書を出させる厳重注意と始末書を出す必要がない厳重注意もありますし…

 個人的には、始末書を提出させる厳重注意をおススメしますが、…

 また訓戒と譴責なら、訓戒の方がベターでは(詳細は触れませんが)…



 今どき、訓戒、譴責と言われても、ピンとこないと思うのですが、意外とその違いについてのご相談を多く頂きます。

 訓戒、譴責は広辞苑では下記の通りに記されております。



 訓戒…教えさとし、いましめること

 譴責…_畆困覆匹鬚びしくとがめせめること。「−を受ける」年貢などをきびしく催促すること。(法)官吏に対する最も軽い懲戒処分。職務上の義務違反に対し、将来を戒めること。法令上は戒告。


 
 大事なことは、他の企業の就業規則を真似るのではなく、独自で作る意識を持つことです。



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 懲戒規定を定めた就業規則は、労働者に対する周知手続が取られていない場合、労働者に対して効力を有しないことを明言した最高裁判所の判決が、「フジ興産事件(平成15年10月10日)」です。

 使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定め、労働者に周知することを要するとされています。

 実務でも受験対策でも重要な判例です。

 平成17年の本試験に出題されております(労働基準法問6-D)。

 正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

D企業は、その存立を維持し目的たる事業の円滑な運営を図るため、企業秩序を定立し、この企業秩序のもとにその活動を行うものであって、企業は、その構成員に対してこれに服することを求めることができ、これに違反する行為をする者がある場合には、企業秩序を乱すものとして、制裁として懲戒処分を行うことができるところから、使用者が労働者を懲戒するには、必ずしもあらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要するものではないとするのが最高裁の判例である。

 誤っている肢です。

 使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定め、労働者に周知することを要するとされています。

 年々、周知の重要性は高まっております。

 実務でもめちゃめちゃ大切です。
 
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 今回は制裁(懲戒)についてお話しましょう。

 制裁(懲戒)の種類を定める場合は、就業規則に必ず記載しなければならないとされております(相対的必要記載事項)。

 訓戒(くんかい)、譴責(けんせき)、厳重注意、減給、出勤停止、降格、諭旨退職、諭旨解雇、懲戒解雇などなど、企業によってさまざまです。

 同じ用語(言葉)でも、企業によってさまざまです(懲戒に限ったことではありません。手当等も)。

 企業によって、訓戒が譴責より重い処分であったり、譴責が訓戒より重い処分であったり、どちらか一方だけを記載したり、訓戒でも譴責でもなく厳重注意と記載したりしているケースがあります。

 訓戒も譴責も厳重注意もすべての制裁のある会社もありますし…

 始末書を出させるか出させないかで区別している会社もありますし…

 始末書を出させる厳重注意と始末書を出す必要がない厳重注意もありますし…

 個人的には、始末書を提出させる厳重注意をおススメしますが、…

 また訓戒と譴責なら、訓戒の方がベターでは(詳細は触れませんが)…



 今どき、訓戒、譴責と言われても、ピンとこないと思うのですが、意外とその違いについてのご相談を多く頂きます。

 訓戒、譴責は広辞苑では下記の通りに記されております。



 訓戒…教えさとし、いましめること

 譴責…_畆困覆匹鬚びしくとがめせめること。「−を受ける」年貢などをきびしく催促すること。(法)官吏に対する最も軽い懲戒処分。職務上の義務違反に対し、将来を戒めること。法令上は戒告。


 
 大事なことは、他の企業の就業規則を真似るのではなく、独自で作る意識を持つことです。



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 次の肢は平成14年の本試験の問題(労働基準法問6‐E)です(以前もご紹介しました)。
 
 正しい肢ですか。誤っている肢ですか。

E就業規則で、労働者が遅刻をした場合にその時間に相当する賃金額を減額する制度を定める場合には、減給の制裁規定の制限に関する労働基準法第91条の規定の適用を受ける。

 誤っている肢です。

 遅刻、早退、欠勤に対して労働の提供のなかった時間に相当する賃金だけ差し引くことは、ノーワーク・ノーペイの原則から、労働基準法第91条に規定する減給の制裁に該当するものではないとされています

 よって、誤っている肢となります。



 ただ、就業規則等で「無断欠勤等の場合は減給する」と定められていて、労働の提供のなかった時間に相当する賃金以上に減給する場合は、第91条に規定する減給の制裁に該当します

 欠勤して労働の提供のなかった時間に相当する賃金が支払われていないだけでも、「減給の制裁を受けた。ひどい…労働基準法違反だ。」という方もいらっしゃいますが、それは減給の制裁ではありませんので。



 同じ論点が今年の本試験(労働基準法問5-D)でも出題されました。

D服務規律違反に対する制裁として一定期間出勤を停止する場合、当該出勤停止期間中の賃金を支給しないことは、減給制裁に関する労働基準法第91条違反となる。

 誤っている肢です。

 あくまでもノーワーク・ノーペイですので、労働基準法違反となりません。

 実務でも非常に大切です。

 〇会保険労務士の方でも勘違いされている方もいらっしゃいます。



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 次の肢は平成14年の社会保険労務士本試験の問題(労働基準法問6‐E)です(以前もご紹介しました)。
 
 正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

E就業規則で、労働者が遅刻をした場合にその時間に相当する賃金額を減額する制度を定める場合には、減給の制裁規定の制限に関する労働基準法第91条の規定の適用を受ける。

 誤っている肢です。

 遅刻、早退、欠勤に対して労働の提供のなかった時間に相当する賃金だけ差し引くことは、ノーワーク・ノーペイの原則から、労働基準法第91条に規定する減給の制裁に該当するものではないとされています

 よって、誤っている肢となります。

 ただ、就業規則等で「無断欠勤等の場合は減給する」と定められていて、労働の提供のなかった時間に相当する賃金以上に減給する場合は、第91条に規定する減給の制裁に該当します

 欠勤して労働の提供のなかった時間に相当する賃金が支払われていないだけでも、「減給の制裁を受けた。ひどい。労働基準法違反だ。」という方もいらっしゃいますが、それは減給の制裁ではありませんので。

 あくまでもノーワーク・ノーペイです。

 次の肢も社会保険労務士本試験の問題(平成28年労働基準法問5-D)で、正しい肢で出題されました。

D服務規律違反に対する制裁として一定期間出勤を停止する場合、当該出勤停止期間中の賃金を支給しないことは、減給制裁に関する労働基準法第91条違反となる。

 実務では非常に大切肢です。

 社〇保険労務士の方でも勘違いされている方もいらっしゃいます。

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 先日もお話しましたが、制裁(懲戒)について…

 昨今、ご相談が多いので…

 制裁(懲戒)の種類を定める場合は、就業規則に必ず記載しなければならないとされております(相対的必要記載事項)。

 訓戒(くんかい)、譴責(けんせき)、厳重注意、減給、出勤停止、降格、諭旨退職、諭旨解雇、懲戒解雇などなど、企業によってさまざまです。

 同じ用語(言葉)でも、企業によってさまざまです(懲戒に限ったことではありません。手当等も)。

 企業によって、訓戒が譴責より重い処分であったり、譴責が訓戒より重い処分であったり、どちらか一方だけを記載したり、訓戒でも譴責でもなく厳重注意と記載したりしているケースがあります。

 訓戒も譴責も厳重注意もすべての制裁のある会社もありますし…

 始末書を出させるか出させないかで区別している会社もありますし…

 始末書を出させる厳重注意と始末書を出す必要がない厳重注意もありますし…

 個人的には、始末書を提出させる厳重注意をおススメしますが、…

 また訓戒と譴責なら、訓戒の方がベターでは(詳細は触れませんが)…



 今どき、訓戒、譴責と言われても、ピンとこないと思うのですが、意外とその違いについてのご相談を多く頂きます。

 訓戒、譴責は広辞苑では下記の通りに記されております。



 訓戒…教えさとし、いましめること

 譴責…_畆困覆匹鬚びしくとがめせめること。「−を受ける」年貢などをきびしく催促すること。(法)官吏に対する最も軽い懲戒処分。職務上の義務違反に対し、将来を戒めること。法令上は戒告。


 
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 「無許可欠勤」と「無断欠勤」の違いを正しく理解していますか。

 「無許可欠勤」とは、例えば年次有給休暇を取る権利がない従業員が休む旨だけ伝えてきて、許可をしていないにもかかわらず、そのまま出勤してこないなど、欠勤届は提出しているが会社が認めない欠勤を言います。

 休む旨は伝えているので、「無断欠勤」ではないと主張してくる場合がありますので要注意です。

 「無断欠勤」はあくまでも連絡もなにもせず、文字通り無断で欠勤することです。

 よって、就業規則に懲戒事由を定める場合…

 「正当な理由なく無断欠勤が14日以上に及んだ場合」よりも「正当な理由なく無断欠勤が14日以上に及んだ場合(なお、当該無断欠勤には会社の許可がない欠勤を含む)」の方がベターです。

 現在、メールやLINEというとても便利なツールがあります。

 一方的なメールやLINEだけで、「連絡しました」、「無断ではない」と主張してくる方もいらっしゃいますので…

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 懲戒規定を定めた就業規則は、労働者に対する周知手続が取られていない場合、労働者に対して効力を有しないことを明言した最高裁判所の判決が、「フジ興産事件(平成15年10月10日)」です。

 使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定め、労働者に周知することを要するとされています。

 実務でも受験対策でも重要な判例です。

 平成17年の本試験に出題されております(労働基準法問6-D)。

 正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

D企業は、その存立を維持し目的たる事業の円滑な運営を図るため、企業秩序を定立し、この企業秩序のもとにその活動を行うものであって、企業は、その構成員に対してこれに服することを求めることができ、これに違反する行為をする者がある場合には、企業秩序を乱すものとして、制裁として懲戒処分を行うことができるところから、使用者が労働者を懲戒するには、必ずしもあらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要するものではないとするのが最高裁の判例である。

 誤っている肢です。

 使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定め、労働者に周知することを要するとされています。

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