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タグ: 割増賃金

 今回は「みなし労働時間制(事業場外労働に関するみなし労働時間制)」について再度復習しましょう。

 事業主は原則として、社員の労働時間を把握する義務があり、法定労働時間を超えて労働させた場合は時間外労働の割増賃金を支払わなければなりません。

 しかし、社外業務の労働時間を把握するのが難しい場合もあります。

 以前より、会社が労働時間を把握する義務の範囲、責任は拡大していることもまた事実ではありますが、…



 それでも…

 どうしても、労働時間を把握できない場合

 そこで、労働基準法は「みなし労働時間制(事業場外労働に関するみなし労働時間制)」というものを定めています(ポイント)。

 「みなし労働時間制(会社側が勝手に何時間と決めるのではなく、労使間の協定が必要です)」とは具体的な指揮監督が及ばない仕事を事業場外で行う場合、実際の労働時間に関係なく一定の時間労働したものとみなす制度です。

 例えば、社外業務に必要とされる時間が平均して1日8時間である場合には、労働時間を算定することなく、8時間働いたとみなします。

 つまり、みなす時間は「その業務を行うのに通常必要な時間」です。
 
 もしそれが法定労働時間より1時間多い9時間であれば、みなし労働時間は9時間となりますので、36協定の締結が必要です。


 
 営業スタッフの労働時間を算定するのが困難なために、割増賃金として一律の「営業手当」(割増賃金相当額以上の額であること)(ポイント)を支給されているのだとしたら、「みなし労働時間制」の導入を考えるべきだと思います。

 そうでなければ、社員1人ひとりの労働時間を算定して「時間外手当」を支払うべきでは(ポイント)。

 簡単に私の考えを整理すると、会社が労働時間を完全に把握しているのに「営業手当」と称した定額残業手当を支払う必要があるのでしょうか?(皆さまは如何思いますか?)

 確かに、毎月残業手当の計算をするのが面倒だからという理由で、みなし残業(定額残業手当)制度を導入している会社もあることはありますが…



 定額残業手当制度を導入するためには、原則、基本給と定額残業手当を明確に分け、定額残業手当が何時間分のみなし残業時間であるかを定めておく必要があります。

 例えば、基本給176,000円固定残業手当(30時間分)37,500円などのように…

 昨今、労働基準監督署の調査は厳しくなっております。

 「会社が労働時間を把握できる」と労働基準監督署が判断したときは、…

 定額残業手当制度を導入していても、定めた残業時間よりも多く残業させた場合、結局のところ定額残業手当+差額の残業手当を支払う必要があります。

 

 先程もお話しましたが、…

 会社が労働時間を把握する義務の範囲、責任は拡大しています。

 このことは実務ではとても大切です。



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 今回は休日について…

 労働基準法第35条で、休日は1週に1日または4週4日が必要とされており、その日に労働させることを休日労働といいます。

 ここで勘違いしていけないことは、あくまでも労働基準法第35条の休日とは法定休日のことで、現在のように週休2日制の場合には2日のうち1日のみが法定休日です。

 他の1日は会社の休日であり、法定休日ではないことを頭に入れておきましょう。
 
 法定休日ではないもう1日の休日(会社の休日)に労働を命じる場合は、就業規則上は休日ですが(当然、就業規則に定めていることが前提です)、労働基準法上は労働日ですから会社休日となり、その日に労働させた場合には休日労働ではなく、その日の労働時間が8時間超になったり、その1週間の労働時間が40時間超になった場合には時間外労働になります(ここが大事なポイントですが、なかなか難しく感じる方もいらっしゃると思います)。

 よって週休2日制の場合で、休日としている日に労働させれば、法定休日となる1日は休日労働に、それ以外の1日は時間外労働になります。休日を振り替えたり、代休を与える場合も法定休日か会社の休日かによって、割増賃金の額は異なってきますのでご注意下さい。

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 今回は通勤手当について今一度復習しましょう。
 
 ポイントは、労働契約上の労務提供は持参債務であることです。

 持参債務というと、ピーンとこない方もいらっしゃると思いますが、…

 ざっくり言うと、労働契約上の労務提供(持参債務)とは、働く場所まで、働く方自身が自ら行くということです。

 よって、労働契約上は、通勤に関する費用は労働者負担となり、会社に通勤に関する費用の支払義務はありません(ポイント)。

 労務提供の対価として、通勤手当を設けて支払うことは会社の裁量の範囲内となります(ポイント)。

 会社の裁量の範囲内ということなので、会社のルールに従うことになります。

 つまり、就業規則にどう記載するか(しているか)が重要となります。

 いったん、就業規則に記載すると労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 「実費を支給」と記載していれば、実際にかかる費用を支払う必要があります。

 となると、定期代の値上げによって、実費が上がるなら、通勤手当も引き上げる必要があるといえます。

 「定期券代の8割を支給」とか、「定期券代の半額を支給」と記載している場合も定期券代の値上げによって、実費が上がりますので、通勤手当も引き上げる必要があります。

 この場合、「何か月定期券代の何割」と記載していた方がベターです。

 同じ8割でも、「6か月定期券代の8割」と「1か月定期券代の8割」では大きく変わってきますので。

 一方、「一律2万円支給」と記載している場合は、定期券代が値上げしても、通勤手当を引き上げる必要はありません。

 ただ、別な面で注意が必要です。

 通常、通勤手当は割増賃金の算定から除外できますが、通勤手当であっても、一律支給の場合は除外賃金に該当しませんので、割増賃金の算定基礎に参入しなければなりませんので要注意です。

 通勤手当を引き上げた場合、気を付けなければならないことがあります。

 通勤手当は固定的賃金に該当しますので、健康保険や厚生年金保険の報酬月額変更届の対象になることもあります。

 また、雇用保険料が上がります。

 通勤手当を含めた賃金に雇用保険料率を乗じるためです。

 見落としやすいので、気を付けましょう。

 先程もお話しましたが、通勤手当を就業規則に規定している場合は労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 となると安易な変更はできないことを覚えておく必要があります。

 通勤手当は会社の裁量の範囲内で決めることができますが、いったん就業規則に定めると簡単には変更することができません(ポイント)。

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 労働基準法では1週間の法定労働時間は、原則40時間と定めております(1日は8時間)。

 一般的に1週間は日曜日から土曜日までと思われておりますが、必ずしも日曜日から土曜日までとは限りません。

 就業規則等で定めれば、「月曜日から日曜日まで」、あるいは「金曜日から木曜日まで」など自由に決めることができます。

 土曜日・日曜日を所定休日にしている会社の場合で土曜日出社した場合、翌週の月曜日に振替休日をとると、法定労働時間(1週40時間)をオーバーして割増賃金が発生します(日曜日から土曜日としていると)。

 このような会社では、土曜日を1週間の起算日とし、1週間内に振替休日をとると割増賃金は発生しなくてすみます。

 とにかく実態にそったルール(就業規則等)作りが一番大事です。

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 以前もお話しましたが、今日は残業時間(割増賃金)の端数処理についてです(ご相談が多いところなので…)。

 日々の労働時間の算定において、30分未満の残業時間をカットし、その時間外労働手当を支払わないことは、労働基準法で定めている割増賃金をきちんと支払っていないこととなり、労働基準法違反になります。

 割増賃金も当然、労働基準法でいう賃金に該当しますので、このような端数処理をすると、その従業員の賃金を勝手に支払っていないこととなりますので、賃金の全額払いの原則違反にもなります。

 30分未満の端数を切り捨てていいのは、あくまで1か月の合計です。

 1か月の時間外労働、休日労働及び深夜労働時間数の各々の合計時間数に1時間未満の端数はある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることはできます。

 1か月における時間外労働時間数の合計が39時間20分なら、端数処理後は39時間になります。

 合計が39時間40分なら端数処理後は40時間になりますが、39時間30分と勘違いしている方もいらっしゃいます。

 39時間30分でも40時間です。

 当然ながら、端数処理をしないで、実際の時間外労働時間数(39時間20分なら39時間20分で計算する)で計算することもできます。

 就業規則等でルールを定めておくことがベターです。

 ただ、39時間20分なら端数処理をして、39時間40分なら実際の時間外労働時間数というわけにはいきません(いいとこどりはできません)。
 
 未払い分をめぐって労働紛争に発展しているケ−スも少なくありませんので気を付けましょう。



 割増賃金の端数処理については、平成19年、平成25年の本試験でも出題されております。

 いずれも誤っている肢です。

 受験生の皆さまは是非ご確認下さい。

(平成19年問3‐E)割増賃金の計算の便宜上、1日における時間外労働、休日労働及び深夜労働の各時間数に1時間未満の端数がある場合は、1日ごとに、30分未満の端数を切り捨て、30分以上の端数を1時間に切り上げて計算する措置は、法違反として取り扱わないこととされている。

(平成25年問3‐B)1日及び1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること、1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること並びに1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げることは、いずれも労働基準法第24条及び第37条違反としては取り扱わないこととされている。

 両肢とも論点は、1か月の時間外労働、休日労働及び深夜労働時間数の各々の合計時間数に1時間未満の端数はある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることはできますが、1日については端数処理を行うことができないということです。



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 今回は、継続勤務が翌日までに及んだ場合の取扱いについて再度復習しましょう。

 以前もお話しましたが、ご相談が多いところなので、…

 継続勤務が翌日までに及んだ場合は、その勤務が開始された日、すなわち始業時刻の属する日の勤務として取り扱うことになります。

 したがって、法定労働時間(1日8時間)を超えた時間の労働はすべて残業であり、時間外労働(休憩時間は除く)として、2割5分の割増賃金で算出した賃金を支払う必要があります。

 また、深夜の時間帯(午後10時から午後5時まで)に残業が及んだ場合は深夜労働として2割5分を加算することになり合計5割の割増率となります。

 なお、翌日が法定休日(週1回または4週4日)の場合には午前0時以降の割増率が異なってきます。

 すなわち午前0時から午前5時までの5時間は休日労働の3割5分と深夜労働の2割5分を合計した6割の割増率で計算し、そして午前5時から午前7時までの2時間については3割5分の割増率で計算します。

 労働基準法上、「1日」とは原則として暦日、すなわち午前0時から午後12時までの24時間を指します。

 但し、時間外勤務が翌日に及んだり、交替制勤務等によって午前0時をまたいで勤務するような場合には、始業時刻の属する日(最初の日)の勤務となり、労働時間は通算して扱うことになります(昭63.1.1基発1号参照下さい)。

 翌日が平日である場合、法定労働時間を超えた時間から午後10時までは時間外労働分として2割5分増(×1.25)で計算し、午後10時から翌日午前5時までの労働時間については、深夜割増分(×0.25)が加算されるため5割増(×1.50)で計算します。

 そして、午前5時から午前7時までの2時間については、再び時間外労働分としての2割5分増(×1.25)で算出することになります。



 これからがよく相談を受けるところです。

 残業が続いて、翌日の始業時刻以降にまでずれ込んだ場合です

 結論から言うと、始業時刻以降の労働時間については割増賃金は必要ないと解されています。

 昭26.2.26基収3406号、昭28.3.20基発136号ともに、「…労働が継続して翌日まで及んだ場合には、翌日の所定労働時間の始業時刻迄の分は前日の超過勤務時間として取扱われる…」と解されていることから、割増賃金の支払いは翌日の始業時刻まででよいとされています。

 昭26.2.26基収3406号と昭28.3.20基発136号の違いは、継続しているか、いったん帰宅等して間があいているかの違いです。

 このあたりはややっこしいですね。



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 今回は通勤手当について今一度復習しましょう。
 
 ポイントは、労働契約上の労務提供は持参債務であることです。

 持参債務というと、ピーンとこない方もいらっしゃると思いますが、…

 ざっくり言うと、労働契約上の労務提供(持参債務)とは、働く場所まで、働く方自身が自ら行くということです。

 よって、労働契約上は、通勤に関する費用は労働者負担となり、会社に通勤に関する費用の支払義務はありません(ポイント)。

 労務提供の対価として、通勤手当を設けて支払うことは会社の裁量の範囲内となります(ポイント)。

 会社の裁量の範囲内ということなので、会社のルールに従うことになります。

 つまり、就業規則にどう記載するか(しているか)が重要となります。

 いったん、就業規則に記載すると労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 「実費を支給」と記載していれば、実際にかかる費用を支払う必要があります。

 となると、定期代の値上げによって、実費が上がるなら、通勤手当も引き上げる必要があるといえます。

 「定期券代の8割を支給」とか、「定期券代の半額を支給」と記載している場合も定期券代の値上げによって、実費が上がりますので、通勤手当も引き上げる必要があります。

 この場合、「何か月定期券代の何割」と記載していた方がベターです。

 同じ8割でも、「6か月定期券代の8割」と「1か月定期券代の8割」では大きく変わってきますので。

 一方、「一律2万円支給」と記載している場合は、定期券代が値上げしても、通勤手当を引き上げる必要はありません。

 ただ、別な面で注意が必要です。

 通常、通勤手当は割増賃金の算定から除外できますが、通勤手当であっても、一律支給の場合は除外賃金に該当しませんので、割増賃金の算定基礎に参入しなければなりませんので要注意です。

 通勤手当を引き上げた場合、気を付けなければならないことがあります。

 通勤手当は固定的賃金に該当しますので、健康保険や厚生年金保険の報酬月額変更届の対象になることもあります。

 また、雇用保険料が上がります。

 通勤手当を含めた賃金に雇用保険料率を乗じるためです。

 見落としやすいので、気を付けましょう。

 先程もお話しましたが、通勤手当を就業規則に規定している場合は労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 となると安易な変更はできないことを覚えておく必要があります。

 通勤手当は会社の裁量の範囲内で決めることができますが、いったん就業規則に定めると簡単には変更することができません(ポイント)。

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 以前もお話しましたが、今日は残業時間(割増賃金)の端数処理についてです(ご相談が多いところなので…)。

 日々の労働時間の算定において、30分未満の残業時間をカットし、その時間外労働手当を支払わないことは、労働基準法で定めている割増賃金をきちんと支払っていないこととなり、労働基準法違反になります。

 割増賃金も当然、労働基準法でいう賃金に該当しますので、このような端数処理をすると、その従業員の賃金を勝手に支払っていないこととなりますので、賃金の全額払いの原則違反にもなります。

 30分未満の端数を切り捨てていいのは、あくまで1か月の合計です。

 1か月の時間外労働、休日労働及び深夜労働時間数の各々の合計時間数に1時間未満の端数はある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることはできます。

 1か月における時間外労働時間数の合計が39時間20分なら、端数処理後は39時間になります。

 合計が39時間40分なら端数処理後は40時間になりますが、39時間30分と勘違いしている方もいらっしゃいます。

 39時間30分でも40時間です。

 当然ながら、端数処理をしないで、実際の時間外労働時間数(39時間20分なら39時間20分で計算する)で計算することもできます。

 就業規則等でルールを定めておくことがベターです。

 ただ、39時間20分なら端数処理をして、39時間40分なら実際の時間外労働時間数というわけにはいきません(いいとこどりはできません)。
 
 未払い分をめぐって労働紛争に発展しているケ−スも少なくありませんので気を付けましょう。



 割増賃金の端数処理については、平成19年、平成25年の本試験でも出題されております。

 いずれも誤っている肢です。

 受験生の皆さまは是非ご確認下さい。

(平成19年問3‐E)割増賃金の計算の便宜上、1日における時間外労働、休日労働及び深夜労働の各時間数に1時間未満の端数がある場合は、1日ごとに、30分未満の端数を切り捨て、30分以上の端数を1時間に切り上げて計算する措置は、法違反として取り扱わないこととされている。

(平成25年問3‐B)1日及び1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること、1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること並びに1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げることは、いずれも労働基準法第24条及び第37条違反としては取り扱わないこととされている。

 両肢とも論点は、1か月の時間外労働、休日労働及び深夜労働時間数の各々の合計時間数に1時間未満の端数はある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることはできますが、1日については端数処理を行うことができないということです。



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 残業などの割増賃金を支払っていない企業に対し、労働基準監督署が是正指導した結果、平成29年度は総額約29446億円が労働者に支払われたことが、昨日10日公表された厚生労働省の調査でわかったとのこと…

 前年度は約127億円で、1年間で319億円の急増…

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 以前も何回かお話しましたが、振替休日と代休について(ご相談が多いので)。

 振替休日とは、当初の休日を労働日に、また、当初の労働日を休日に、あらかじめ変更する制度ですが、代休はこれとは異なり、休日を変更することなく、休日労働させた場合の代償として、別途、休日を与える制度であり、全く別の制度です。

 その違いは、割増賃金の扱いに端的に表れます。

 すなわち、振替休日を行った場合には、当初の休日は労働日に変更されますので、そもそも休日労働の扱いにはならず、法定休日労働の場合の割増賃金の支給も不要ですが、休日出勤した場合に代休を付与する制度の場合には、休日労働を行った事実そのものは変わることがなく、法定休日の場合には休日割増賃金の支給が必要となります。

 従業員が代休をとった場合、当該代休日を有給とするか、無給とするかは、会社が就業規則で任意に決めることができますが、無給扱いとするのが一般的です。

 この場合、対応する休日出勤日と同じ賃金計算期間内に代休を取得するのであれば、賃金の相殺は可能で、結果として休日出勤の割増賃金部分のみを追加支給すればよいことになりますが、代休の取得が休日出勤日と同一の賃金計算期間内になされず、翌計算期間以降に持ち越された場合には、「賃金の全額払いの原則」により、休日の出勤については、割増賃金部分のみならず、1日分の賃金をフルで追加支給する必要があります。

 そして、翌月以降に実際に代休が取得されたときは、取得日の属する賃金計算期間について賃金を1日分減額する扱いとなります。

 翌計算期間以降に持ち越されたにもかかわらず、賃金を相殺している事例が少なくありませんので、注意が必要です。
 
 意外と混同されている方が多いので、お話させて頂きました。

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