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タグ: 労働基準法

 今回は「みなし労働時間制(事業場外労働に関するみなし労働時間制)」について再度復習しましょう。

 事業主は原則として、社員の労働時間を把握する義務があり、法定労働時間を超えて労働させた場合は時間外労働の割増賃金を支払わなければなりません。

 しかし、社外業務の労働時間を把握するのが難しい場合もあります。

 以前より、会社が労働時間を把握する義務の範囲、責任は拡大していることもまた事実ではありますが、…



 それでも…

 どうしても、労働時間を把握できない場合

 そこで、労働基準法は「みなし労働時間制(事業場外労働に関するみなし労働時間制)」というものを定めています(ポイント)。

 「みなし労働時間制(会社側が勝手に何時間と決めるのではなく、労使間の協定が必要です)」とは具体的な指揮監督が及ばない仕事を事業場外で行う場合、実際の労働時間に関係なく一定の時間労働したものとみなす制度です。

 例えば、社外業務に必要とされる時間が平均して1日8時間である場合には、労働時間を算定することなく、8時間働いたとみなします。

 つまり、みなす時間は「その業務を行うのに通常必要な時間」です。
 
 もしそれが法定労働時間より1時間多い9時間であれば、みなし労働時間は9時間となりますので、36協定の締結が必要です。


 
 営業スタッフの労働時間を算定するのが困難なために、割増賃金として一律の「営業手当」(割増賃金相当額以上の額であること)(ポイント)を支給されているのだとしたら、「みなし労働時間制」の導入を考えるべきだと思います。

 そうでなければ、社員1人ひとりの労働時間を算定して「時間外手当」を支払うべきでは(ポイント)。

 簡単に私の考えを整理すると、会社が労働時間を完全に把握しているのに「営業手当」と称した定額残業手当を支払う必要があるのでしょうか?(皆さまは如何思いますか?)

 確かに、毎月残業手当の計算をするのが面倒だからという理由で、みなし残業(定額残業手当)制度を導入している会社もあることはありますが…



 定額残業手当制度を導入するためには、原則、基本給と定額残業手当を明確に分け、定額残業手当が何時間分のみなし残業時間であるかを定めておく必要があります。

 例えば、基本給176,000円固定残業手当(30時間分)37,500円などのように…

 昨今、労働基準監督署の調査は厳しくなっております。

 「会社が労働時間を把握できる」と労働基準監督署が判断したときは、…

 定額残業手当制度を導入していても、定めた残業時間よりも多く残業させた場合、結局のところ定額残業手当+差額の残業手当を支払う必要があります。

 

 先程もお話しましたが、…

 会社が労働時間を把握する義務の範囲、責任は拡大しています。

 このことは実務ではとても大切です。



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 以前もお話しましたが、…

 次の肢(平成26年労働基準法問2-C)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C試みの使用期間中の労働者を、雇入れ日から起算して14日以内に解雇する場合は、解雇の予告について定める労働基準法第20条の規定は適用されない。

 14日以内なら、労働基準法第20条は適用されません。

 正しい肢です。



 でも、実務では注意が必要です。

 そこで、今回は試用期間(試みの使用期間中)について、再度復習しましょう。

 試用期間とは当該労働者の人物・能力を評価して、適格性を判定し、正式採用するか否かを決定するための期間のことです。 

 期間は一般的に3か月程度が多く、長くても6か月程度といわれていますが、大事なことは会社の現状にあっているかどうかです。

 他の会社が6か月だからとか、とりあえず3か月など、安易に試用期間を定めることは避けたほうがいいでしょう。

 不必要・不合理に長すぎる場合には公序良俗違反で無効とされた裁判例もあります。

 その他、試用期間で注意すべきポイントを下記に挙げておきます。

(1) 試用期間があることを予め就業規則等に定め、採用の際に本人に伝えておくこと(就業規則等に定めがないと試用期間自体が存在しないことになってしまいます)。

(2) 試用期間中だから自由に解雇ができるわけではありません(試用期間中の解雇にも合理的理由が必要です)。

(3) 仮に試用期間中の解雇が許される場合であっても解雇予告が必要な場合があります(試用期間であっても使用開始から14日を超えて使用されている場合には30日前の解雇予告か30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です)。

(4) 試用期間中だからといって、雇用保険、健康保険、厚生年金保険に加入しなくていいことではありません(試用期間中であっても他の加入要件に該当すれば、加入しなければなりません)。

 試用期間をめぐるトラブルは多いです。

 気を付けましょう。



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社会保険労務士本試験
労働基準法
試用期間
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6か月
公序良俗違反
雇用保険
健康保険
厚生年金保険

 労働基準法では1週間の法定労働時間は、原則40時間と定めております(1日は8時間)。

 一般的に1週間は日曜日から土曜日までと思われておりますが、必ずしも日曜日から土曜日までとは限りません。

 就業規則等で定めれば、「月曜日から日曜日まで」、あるいは「金曜日から木曜日まで」など自由に決めることができます。

 土曜日・日曜日を所定休日にしている会社の場合で土曜日出社した場合、翌週の月曜日に振替休日をとると、法定労働時間(1週40時間)をオーバーして割増賃金が発生します(日曜日から土曜日としていると)。

 このような会社では、土曜日を1週間の起算日とし、1週間内に振替休日をとると割増賃金は発生しなくてすみます。

 とにかく実態にそったルール(就業規則等)作りが一番大事です。

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 今回は育児休業と年次有給休暇についてお話します(先日、お話したばかりですが、ご相談が多いの)。



 育児休業は育児のために労働義務を免除される休業です。

 まずは、ここを押さえて下さい。



 育児休業を「有給(お給料を支払うこと)」とするのか、「無給(お給料を支払わないこと)」とするのかについては、会社と労働者の任意に任されています。

 よって、「有給」にするか「無給」にするかは自由です。

 就業規則等でルール作りをする必要性はあります。

 なお、ここでいう「有給」とは労働基準法の年次有給休暇を取得することを意味するのではなく、育児休業自体を「有給」とすることを意味します。

 育児休業については、支給要件に該当すれば、雇用保険から育児休業給付が支給されるので、「無給」とする会社が多いです。

 ただ、昨今、育児休業推進を図るため、育児休業の一部の期間について、「有給」扱いにする等独自のルールを作成している会社もあります。



 一方、育児休業は労働義務を免除される休業なので、労働基準法の年次有給休暇を取得することは原則できません。

 なぜならば、労働基準法の年次有給休暇は労働義務のある日に請求する制度だからです。

 但し、育児休業申出前に、労働基準法の年次有給休暇を既に申請していれば、育児介護休業法に基づく育児休業の申出を待たずして、既に労働者の労働提供義務がなくなる(年次有給休暇を取得)ものであり、育児休業期間中に年次有給休暇を取得したものと解することもできます。



 ちなみに、社会保険料の免除は育児・介護休業法に基づく育児休業期間について免除となります。

 注意が必要です。



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 今回は個人情報保護管理規程と情報セキュリティ管理規程について超ざっくりお話したいと思います(以前もお話しましたが)。

 中小企業等では、個人情報保護管理規程の中に情報セキュリティ管理を記載しているケースが多いですが、大企業では別途に規定しているところもあります。

 就業規則と賃金規程の関係と似ています。

 個人情報保護管理規程と情報セキュリティ管理規程の区別がよくわからないというご相談を受けますので…

 超ざっくり言うと…

 個人情報保護管理規程は、目的、適用範囲、定義、管理体制(組織)、取得・利用の目的、第三者への提供、開示手続き、苦情処理、懲戒など大枠を定めます。

 情報セキュリティ管理規程は、情報を正確に保持するための具体的な運用について定めます。

 例えば、パスワードの管理やシュレッダー等の破棄の取扱いなどです。

 超ざっくりですが、頭の片隅に入れておきましょう。

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 今回は、「労働者名簿」について…

 使用者は各事業場ごとに(ポイント)労働者名簿を各労働者(日日雇入れられる者を除く)について調製(作ること)し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他の厚生労働省令で定める事項(性別・住所・雇入の年月日・退職の年月日及びその事由など)を記入しなければなりません(労働基準法第107条)。

 また、記入すべき事項に変更があった場合には遅滞なく訂正する必要があります。

 従業員を雇い、雇用保険に加入させるとき、また、従業員が退職して雇用保険の被保険者資格を喪失させるとき、労働基準監督署や日本年金機構の調査等などでも「労働者名簿」が必要になることがあります。

 「労働者名簿」は、労働者の死亡、退職、解雇の日から3年間保存しなければならないことにもなっております。

 「労働者名簿」、覚えておきましょう。



 ちなみに、次の肢は平成22年の本試験(問1−C)で出題されました。

 正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C 使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者(2か月以内の期間を定めて使用される者を除く。)について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴等の事項を記入しなければならない。

 誤っている肢です。

 労働者名簿の調製義務が課せられていないのは、「2か月以内の期間を定めて使用される者」ではなく、「日日雇入れられる者」です。



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 今回は育児休業と年次有給休暇についてお話します。



 育児休業は育児のために労働義務を免除される休業です。

 まずは、ここを押さえて下さい。



 育児休業を「有給(お給料を支払うこと)」とするのか、「無給(お給料を支払わないこと)」とするのかについては、会社と労働者の任意に任されています。

 よって、「有給」にするか「無給」にするかは自由です。

 就業規則等でルール作りをする必要性はあります。

 なお、ここでいう「有給」とは労働基準法の年次有給休暇を取得することを意味するのではなく、育児休業自体を「有給」とすることを意味します。

 育児休業については、支給要件に該当すれば、雇用保険から育児休業給付が支給されるので、「無給」とする会社が多いです。

 ただ、昨今、育児休業推進を図るため、育児休業の一部の期間について、「有給」扱いにする等独自のルールを作成している会社もあります。



 一方、育児休業は労働義務を免除される休業なので、労働基準法の年次有給休暇を取得することは原則できません。

 なぜならば、労働基準法の年次有給休暇は労働義務のある日に請求する制度だからです。

 但し、育児休業申出前に、労働基準法の年次有給休暇を既に申請していれば、育児介護休業法に基づく育児休業の申出を待たずして、既に労働者の労働提供義務がなくなる(年次有給休暇を取得)ものであり、育児休業期間中に年次有給休暇を取得したものと解することもできます。



 ちなみに、社会保険料の免除は育児・介護休業法に基づく育児休業期間について免除となります。

 注意が必要です。



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 就業規則を作成する際、適用する労働者の範囲を明示することはとても大事です。

 正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトなどなど様々な就業形態の方が同じ会社で働いていることがあります。

 よって、どの就業形態の方に適用する就業規則なのかをはっきり記載しておかないと労働者全員に適用するものと主張され(退職後に主張されることもあります)、無用なトラブルのもとになります。

 特に、退職金や賞与、休職の規定は要注意です。

 適用する労働者の範囲を明示するのですから、当然ながら、正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトなどなどの定義を明確にしなければなりません。

 意外とこの定義を定めていなかったり、曖昧になっている会社が多いです。

 正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトといっても会社によって様々です。

 会社ごとにきちんと定めておいた方がベターです。

 単なる時間や契約期間だけではなく、仕事の責任等も記載しておくのも一つの方法です(実務では非常に大切です)。

 大事なことは、定義を明確にすることにより、権利(賃金など)と義務(仕事の責任)を明らかにすることです。



 特に、…

 これからの就業規則は義務(仕事の責任)の明確化がより大事です…



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 休職にまつわるトラブルは多いです。

 最近ではうつ病、適応障害、パニック障害等と診断される従業員も多いので、以前より休職発生の確率は高くなっております。

 また、休職制度に敏感な従業員も増え、自社の就業規則を詳しく読んだり、休職制度など労働基準法全般に詳しい場合があります。

 会社側はそういう現状(うつ病と診断される場合が増加していること・休職制度に敏感な従業員が増加していること)を頭に入れておいた方がいいでしょう。

 うつ病については「業務外の傷病(私傷病)により…」と一括りで規定することが一般的ですが、「うつ病等の精神上の病気、メンタルヘルス不全により通常の労務提供ができないとき」と別に定めることも大事かもしれません。
 
 休職期間を与える従業員を勤務年数で区別することも可能です(可能というか、会社側としては区別するべきでは)。

 入社後、間もなく休職されてしまっては仕事を覚える期間を考えると会社にとって困ります。

 当然ながら、厳しい規定にしておく必要があります。

 試用期間中の従業員や勤続年数が短い従業員については対象外とするべきです。

 最近は、入社日の次の日に休職を要求する方もいらっしゃいますので、…

 逆に、勤務年数が長い従業員で職場復帰の見込みがあるならば(必ずしも長いから会社に貢献しているわけではありませんが)、休職期間も長く与えてもいいのではないでしょうか。

 勤続年数が長ければ長いほど休職しなければならないような病気や事故になる可能性も増えるわけですから、そういうときの従業員の不安を多少でも緩和してあげることが休職規定のそもそもの目的です。

 休職は労働基準法上定められたものではありませんので、従業員が休職期間中だからといって社会保険料(健康保険・厚生年金保険料)の支払いは免除されません。

 この社会保険料負担についても、期間が長引くほど高額となりトラブルになりやすいので、「毎月、本人負担分は本人から徴収する」など就業規則に規定するようにしましょう。

 また、休職期間満了時の退職理由を「解雇」にするのか、「期間満了」や「当然退職」にするのかも大事なところなので、きっちり就業規則に規定しましょう(「期間満了」もしくは「当然退職」とした方がベターでは)。

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 今回はパートタイマーから正社員に変わった場合(所定労働日数と所定労働時間が変更された場合)の年次有給休暇(以下、有給休暇とします)についてです。

 パートタイマーから正社員に変わった時点では、既に付与されている有給休暇の日数がそのまま引き継がれ正社員としての1日の所定労働時間分の休暇が与えられます(ポイント)。

 また、その後の付与日にはパートタイマーとして採用された日から通算した勤続年数を基に正社員分の有給休暇が付与されることになります。

 例えば、平成30年4月1日にパートタイマー(1週の所定労働日数3日・1日の所定労働時間4時間)として採用された場合、出勤率をクリアしていれば、平成30年10月1日に5日の有給休暇が付与されます。

 その後有給休暇を1日も取得せずに、平成31年4月1日に正社員(1週の所定労働日数5日・1日の所定労働時間8時間)として登用された場合、その時点の残数5日は正社員に登用された日から8時間分の有給休暇(ちょっと言い方おかしいですが)になります。

 そして、令和1年10月1日に11日の有給休暇が付与されます(6日ではありません)。

 つまり、採用後6か月経た日、採用後1年6か月経た日…いわゆる基準日…の所定労働日数と所定労働時間で有給休暇の付与日数が決まることになります。

 ちょっと難しかったかもしれませんが、実務では非常に大切なところです。

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