ひとと人のつながりを大事にする

タグ: 労働契約

 今回は通勤手当について今一度復習しましょう。
 
 ポイントは、労働契約上の労務提供は持参債務であることです。

 持参債務というと、ピーンとこない方もいらっしゃると思いますが、…

 ざっくり言うと、労働契約上の労務提供(持参債務)とは、働く場所まで、働く方自身が自ら行くということです。

 よって、労働契約上は、通勤に関する費用は労働者負担となり、会社に通勤に関する費用の支払義務はありません(ポイント)。

 労務提供の対価として、通勤手当を設けて支払うことは会社の裁量の範囲内となります(ポイント)。

 会社の裁量の範囲内ということなので、会社のルールに従うことになります。

 つまり、就業規則にどう記載するか(しているか)が重要となります。

 いったん、就業規則に記載すると労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 「実費を支給」と記載していれば、実際にかかる費用を支払う必要があります。

 となると、定期代の値上げによって、実費が上がるなら、通勤手当も引き上げる必要があるといえます。

 「定期券代の8割を支給」とか、「定期券代の半額を支給」と記載している場合も定期券代の値上げによって、実費が上がりますので、通勤手当も引き上げる必要があります。

 この場合、「何か月定期券代の何割」と記載していた方がベターです。

 同じ8割でも、「6か月定期券代の8割」と「1か月定期券代の8割」では大きく変わってきますので。

 一方、「一律2万円支給」と記載している場合は、定期券代が値上げしても、通勤手当を引き上げる必要はありません。

 ただ、別な面で注意が必要です。

 通常、通勤手当は割増賃金の算定から除外できますが、通勤手当であっても、一律支給の場合は除外賃金に該当しませんので、割増賃金の算定基礎に参入しなければなりませんので要注意です。

 通勤手当を引き上げた場合、気を付けなければならないことがあります。

 通勤手当は固定的賃金に該当しますので、健康保険や厚生年金保険の報酬月額変更届の対象になることもあります。

 また、雇用保険料が上がります。

 通勤手当を含めた賃金に雇用保険料率を乗じるためです。

 見落としやすいので、気を付けましょう。

 先程もお話しましたが、通勤手当を就業規則に規定している場合は労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 となると安易な変更はできないことを覚えておく必要があります。

 通勤手当は会社の裁量の範囲内で決めることができますが、いったん就業規則に定めると簡単には変更することができません(ポイント)。

応援お願い致します。
人気ブログランキングへ 
にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ

 平成22年労働基準法選択式問1は実務でも大切な内容です(以前、何度もご紹介しましたが)。

 いっしょに解いてみましょう。

 空欄( A )を適切な語句で埋めなさい(平成22年労働基準法選択式問1)。

 実際の試験は選択肢の中から選びます。

 「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適正を評価・判断するためのものであるときは、右期間[当該期間]の満了により右雇用契約[当該雇用契約]が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間[当該期間]は契約の存続期間ではなく、( A )であると解するのが相当である。」とするのが最高裁判所の判例である。

 ( A )には「試用期間」が入ります。

 本判決は、期間の定めのない労働契約における試用期間と、期間の定めのある労働契約における当該期間との区別に関する基準を明らかにし、あわせて、試用期間の満了による解約権の行使が有効と認められる基準を示しています(平成2年6月5日第三小法廷判決)。

 「とりあえず、3か月様子みよう」という社長さん、いまだにいらっしゃいます。

 その3か月は「試用期間」なのでしょうか、それとも「労働契約(雇用契約)の期間」なのでしょうか。

 「試用期間」と「労働契約の期間」を都合よく使い分けする方もいらっしゃいます。

 はっきりしないと、会社にとっても、働いている方にとっても…

応援お願い致します。
ブログランキング・にほんブログ村へ 

 今回は通勤手当について今一度復習しましょう。
 
 ポイントは、労働契約上の労務提供は持参債務であることです。

 持参債務というと、ピーンとこない方もいらっしゃると思いますが、…

 ざっくり言うと、労働契約上の労務提供(持参債務)とは、働く場所まで、働く方自身が自ら行くということです。

 よって、労働契約上は、通勤に関する費用は労働者負担となり、会社に通勤に関する費用の支払義務はありません(ポイント)。

 労務提供の対価として、通勤手当を設けて支払うことは会社の裁量の範囲内となります(ポイント)。

 会社の裁量の範囲内ということなので、会社のルールに従うことになります。

 つまり、就業規則にどう記載するか(しているか)が重要となります。

 いったん、就業規則に記載すると労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 「実費を支給」と記載していれば、実際にかかる費用を支払う必要があります。

 となると、定期代の値上げによって、実費が上がるなら、通勤手当も引き上げる必要があるといえます。

 「定期券代の8割を支給」とか、「定期券代の半額を支給」と記載している場合も定期券代の値上げによって、実費が上がりますので、通勤手当も引き上げる必要があります。

 この場合、「何か月定期券代の何割」と記載していた方がベターです。

 同じ8割でも、「6か月定期券代の8割」と「1か月定期券代の8割」では大きく変わってきますので。

 一方、「一律2万円支給」と記載している場合は、定期券代が値上げしても、通勤手当を引き上げる必要はありません。

 ただ、別な面で注意が必要です。

 通常、通勤手当は割増賃金の算定から除外できますが、通勤手当であっても、一律支給の場合は除外賃金に該当しませんので、割増賃金の算定基礎に参入しなければなりませんので要注意です。

 通勤手当を引き上げた場合、気を付けなければならないことがあります。

 通勤手当は固定的賃金に該当しますので、健康保険や厚生年金保険の報酬月額変更届の対象になることもあります。

 また、雇用保険料が上がります。

 通勤手当を含めた賃金に雇用保険料率を乗じるためです。

 見落としやすいので、気を付けましょう。

 先程もお話しましたが、通勤手当を就業規則に規定している場合は労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 となると安易な変更はできないことを覚えておく必要があります。

 通勤手当は会社の裁量の範囲内で決めることができますが、いったん就業規則に定めると簡単には変更することができません(ポイント)。

応援お願い致します。
人気ブログランキングへ 
にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ

 以前もご紹介しましたが、…

 次の肢(平成30年労務管理その他の労働に関する一般常識問3-イ)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

イ使用者は、労働契約に特段の根拠規定がなくても、労働契約上の付随的義務として当然に、安全配慮義務を負う。

 正しい肢です。

 一般的に、労働者は、使用者の指定した場所に配置され、使用者の提供する設備等を用いて労働することから、判例(川義事件)において、労働契約に具体的な定めがない場合であっても、信義則上当然に使用者は、労働者を危険から保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負っているものとされております。

 この肢は実務でもとても大切内容です。

応援お願い致します。
ブログランキング・にほんブログ村へ

 平成22年労働基準法選択式問1は実務でも大切な内容です(以前、何度かご紹介しましたが)。

 いっしょに解いてみましょう。

 空欄( A )を適切な語句で埋めなさい(平成22年労働基準法選択式問1)。

 実際の試験は選択肢の中から選びます。

 「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適正を評価・判断するためのものであるときは、右期間[当該期間]の満了により右雇用契約[当該雇用契約]が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間[当該期間]は契約の存続期間ではなく、( A )であると解するのが相当である。」とするのが最高裁判所の判例である。

 ( A )には「試用期間」が入ります。

 本判決は、期間の定めのない労働契約における試用期間と、期間の定めのある労働契約における当該期間との区別に関する基準を明らかにし、あわせて、試用期間の満了による解約権の行使が有効と認められる基準を示しています(平成2年6月5日第三小法廷判決)。

 「とりあえず、3か月様子みよう」という社長さん、いまだにいらっしゃいます。

 その3か月は「試用期間」なのでしょうか、それとも「労働契約(雇用契約)の期間」なのでしょうか。

 「試用期間」と「労働契約の期間」を都合よく使い分けする方もいらっしゃいます。

 はっきりしないと、会社にとっても、働いている方にとっても…

応援お願い致します。
ブログランキング・にほんブログ村へ 

 前回に引き続き、今回も雇用保険の基本手当についてです。

 何度もお話していますが、誤解している方が非常に多いので、再度。



 基本手当は、原則として「離職日以前2年間(算定対象期間)に被保険者期間(賃金の支払基礎日数11日以上の月)が12か月以上」ある場合に支給されます。

 特定受給資格者・特定理由離職者については、「離職の日以前1年間に被保険者期間が6か月以上」に要件が緩和されます。

 特定受給資格者・特定理由離職者をざっくり言うと…

 特定受給資格者とは、倒産・解雇等の理由により再就職の準備をする時間的余裕なく離職を余儀なくされた者を言います。

 一方、特定理由離職者とは、特定受給資格者以外の者であって期間の定めのある労働契約が更新されなかったことその他やむを得ない理由により離職した者を言います。

 実務でもとても難しい内容です。



 次に被保険者期間の計算についてです。

被保険者期間を計算する際、「最後に被保険者となった日前に、基本手当の受給資格・高年齢受給資格・特例受給資格を取得した場合には、その受給資格に係る離職の日以前の被保険者であった期間は対象としない」というルールが設定されております。

 例えば、A社、B社、C社という順序で、入社・離職したとします。

 「最後に被保険者となった日」は、C社の入社日となります。C社の勤務期間単独では基本手当の被保険者期間が不足したまま、退職したとします。

 B社でも受給資格を取得していない場合はB社の被保険者期間も通算することが可能です。

 さらにA社の退職時点でも受給資格を得ていなければ、A社の被保険者期間も加算できます。

 それ以前の勤務期間も算定対象期間内である限りは同様です。

 離職票は3枚以上、それ以上(現在最多12枚まで)もあり得ます。

 2枚以上の離職票を保管するときは、併せて提出しなければならないことになっております

 今年の本試験(雇用保険法問7-B)にも出題されております。

B基本手当の支給を受けようとする者(未支給給付請求者を除く。)が管轄公共職業安定所に出頭する場合において、その者が2枚以上の離職票を保管するときでも、直近の離職票のみを提出すれば足りる。

 誤っている肢です。

 2枚以上の離職票を保管するときは、併せて提出しなければならないことになっておりますので、誤っている肢となります。

 複数の離職票を提出して求職の申込みを行った者については、前後の離職票が単独で受給資格を満たしているか否かにかかわらず、後の離職票の離職理由で判定します(行政手引)。



 賃金日額についても、最後に離職した日の属する被保険者期間から計算された最後の6か月間に支払われた賃金をベースとします(わかりにくいと思います)。

 受給資格が確認され、所定給付日数を決める際には、被保険者として雇用されていた期間(算定基礎期間といい、算定対象期間ではありません)の長短が決定要素の一つとなります。

 算定基礎期間については、基本手当等の受給資格を得ていても手当を実際に受給していなければ、転職前の会社の雇用期間が通算されます(以前の被保険者資格を喪失してから1年以内に再取得していない場合を除きます)。

 今日のお話のところは少しナイーブな面がありますので、慎重に対応する必要があります。



応援お願い致します。
ブログランキング・にほんブログ村へ

 次の肢は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

イ使用者は、労働契約に特段の根拠規定がなくても、労働契約上の付随的義務として当然に、安全配慮義務を負う。

 正しい肢です。

 一般的に、労働者は、使用者の指定した場所に配置され、使用者の提供する設備等を用いて労働することから、判例(川義事件)において、労働契約に具体的な定めがない場合であっても、信義則上当然に使用者は、労働者を危険から保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負っているものとされております。

応援お願い致します。
ブログランキング・にほんブログ村へ

 今回は労働契約の契約期間についてお話しましょう。

 契約期間は、…

 (1)期間の定め無し

 (2)期間の定め有り

 の2つのタイプに大きく分けることができます。

 この区別はいろいろと大事ですので、しっかり頭に入れて下さい。

 労働契約に明示するのはもちろん、雇用保険被保険者資格取得届にも記入する必要があります。

 その際、労働契約期間満了時に労働契約を更新するかしないか、またはその予定があるか否かも考慮しておくべきです。

 労働契約時だけでなく、労働契約期間満了時や退職時に実務的にとても大切だからです(離職証明書を作成するときなど…)。

 労働契約期間満了による離職の場合、離職証明書に「1回の契約期間」、「通算契約期間」、「契約更新回数」、「契約を更新又は延長することの確約・合意の有・無(更新又は延長しない旨の明示の有・無)」、「直前の契約更新時に雇止め通知の有・無」、「労働者から契約の更新又は延長を希望する旨の申出があったか、希望しない旨の申出があったか、希望に関する申出はなかったか」を記載する欄があります。

 よって、労働契約期間満了時に労働契約を更新するかしないか、またはその予定があるか否かはある程度はっきりさせておくことがベターです。

 

 ここからが実務で大切なところ…

 (2)期間の定め有りのケースはどちらかというとアルバイトやパートタイマーの方が多いです。

 となると、必ずしも労働契約当初から雇用保険に加入する働き方をせず、途中から所定労働時間が増えて途中から雇用保険に加入することがあります。

 例えば、当初1週間の所定労働時間が15時間の労働契約(労働契約期間1年)を2回更新し、その後所定労働時間が20時間になり、そこから雇用保険に加入し、加入後最初の労働契約期間満了(労働契約期間1年)で退職したとします。

 その場合、離職証明書には雇用保険加入後の1年だけの日数を記載することになります。

 雇用保険加入前の2年や更新回数2回は通算しません。

 少しわかりにくいところですが、実務ではとても大切です。

 正しく理解しておきましょう…



応援お願い致します。
ブログランキング・にほんブログ村へ

 試用期間の途中に会社の一方的な意思表示で労働契約を解約すれば、当然解雇に当たります。

 また、試用期間満了後の本採用拒否も解雇に当たります。



 労働基準法第20条では、会社は解雇する場合は、少なくとも30日前の予告をするか、又は30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければならないとしています。

 但し、労働基準法第21条では、試用期間の最初の14日以内に解雇する場合には、解雇予告の規定を適用しない、ともしています。

 つまり、この場合は解雇予告手当の支払いをすることなく即時解雇が可能ということです。


 
 結局、試用期間の最初の14日を超えたところからは、原則通り、解雇予告の規定が適用されますので、本採用を拒否する場合は、少なくとも30日前に予告をするか、又は解雇予告手当を支払わなければなりません。

 これを行わない場合は労働基準法違反となります。



 未だに、「今日で辞めて下さい。今日までのお給料は支払うから心配はないよ。」とおっしゃる社長さんがいらっしゃいますが、…

 試用期間の最初の14日を超えているにもかかわらず、今日までのお給料だけだったら、当然労働基準法第20条違反になります。



 ちなみに就業規則等に試用期間を定めていないと採用日初日であっても、その日に解雇する場合、原則解雇予告手当の支払いが必要となります(ポイント)。

 このあたりのご相談は依然として、多いです。



応援お願い致します。
ブログランキング・にほんブログ村へ

 新卒内定者に入社前の研修を命じることができるのでしょうか?

 内定中の法律関係は事案により異なり一概にはいえませんが、一般的には始期付解約権留保付労働契約(採用内定通知書や誓約書に記載されている採用内定取消事由が生じた場合は解約できる旨の合意が含まれている労働契約)の成立と解されます。

 入社日は事案により「就労の始期(契約の効力は内定日)」とされたり、労働契約の「効力発生の始期(文字通り、契約の効力は入社日)」とされたりしています。

 採用内定が「就労始期付」解約権留保付労働契約である場合には内定者に対し、入社前の研修を命じることもできますが、「効力始期付」解約権留保付労働契約である場合には、当然には内定者に入社前の研修を命じることはできません

 そもそも、内定者が在学中の学生である場合には本分は学生生活でありますので、研修参加を当然の義務として課すのは相当ではないと思われます

 それでも、入社前研修を命じるときは(内定者との間で個別に同意等をもらい)、その拘束性の度合い・研修内容にもよりますが、入社後に社内研修を命じるのと同様、業務への従事と評価される場合もあると思われ、それが労働契約の遂行と認められる場合には(ポイント)賃金の支払いが必要となります。

 繰り返しにはなりますが、このような研修は本来入社後に行われるべきであり、内定者の本分は学生生活にあることから、研修の実施に当たっては内定者の学業等を阻害しないよう配慮することが求められます。

応援お願い致します。
ブログランキング・にほんブログ村へ

このページのトップヘ