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タグ: 労働契約書

 先日もお話したばかりですが、今月特にご相談を多く頂いていますので…

 年次有給休暇期間の賃金について再度復習しましょう。

 年次有給休暇の期間については、労働基準法第39条第6項で

  (振冂其

 ◆―蠶袁働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

  健康保険法による標準報酬日額に相当する金額

 の3種類を定め、そのいずれかを支払えばよいことを規定しています。

 注意することは,らをその都度好き勝手に選べることはできず、就業規則等で予め定める必要があります(についてはさらに労使協定も必要です)。

 パートタイム労働者の場合、気を付けたいことがあります。

 週における所定労働日の少ないパートタイム労働者に対し、年次有給休暇の期間に対する賃金を平均賃金で支払うことすると、常に労働基準法第12条但し書の最低保障の金額(労働日当たり賃金の6割)を支払うことになりますので、年次有給休暇の趣旨から考えても妥当でなく(ポイント)、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金(労働契約書で予め決めておくことがベター)を支払うこととする方が望ましいでしょう。

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 今回は年次有給休暇期間の賃金について再度復習しましょう。

 年次有給休暇の期間については、労働基準法第39条第6項で

  (振冂其

 ◆―蠶袁働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

  健康保険法による標準報酬日額に相当する金額

 の3種類を定め、そのいずれかを支払えばよいことを規定しています。

 注意することは,らをその都度好き勝手に選べることはできず、就業規則等で予め定める必要があります(についてはさらに労使協定も必要です)。

 パートタイム労働者の場合、気を付けたいことがあります。

 週における所定労働日の少ないパートタイム労働者に対し、年次有給休暇の期間に対する賃金を平均賃金で支払うことすると、常に労働基準法第12条但し書の最低保障の金額(労働日当たり賃金の6割)を支払うことになりますので、年次有給休暇の趣旨から考えても妥当でなく(ポイント)、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金(労働契約書で予め決めておくことがベター)を支払うこととする方が望ましいでしょう。

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労働基準法
年次有給休暇
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平均賃金
所定労働時間
健康保険法
標準報酬日額
労使協定
パートタイム労働者
労働契約書

 今回は年次有給休暇期間の賃金についてお話しましょう。

 年次有給休暇の期間については、労働基準法第39条第6項で

  (振冂其

 ◆―蠶袁働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

  健康保険法による標準報酬日額に相当する金額

 の3種類を定め、そのいずれかを支払えばよいことを規定しています。

 注意することは,らをその都度好き勝手に選べることはできず、就業規則等で予め定める必要があります(についてはさらに労使協定も必要です)。

 パートタイム労働者の場合、気を付けたいことがあります。

 週における所定労働日の少ないパートタイム労働者に対し、年次有給休暇の期間に対する賃金を平均賃金で支払うことすると、常に労働基準法第12条但し書の最低保障の金額(労働日当たり賃金の6割)を支払うことになりますので、年次有給休暇の趣旨から考えても妥当でなく(ポイント)、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金(労働契約書で予め決めておくことがベター)を支払うこととする方が望ましいでしょう。

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 次の肢(平成22年労働基準法問1-E)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

E使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。

 正しい肢です。

 実務で大事なのは、「履歴書」の取扱いです。

 労働基準法109条にある「雇入」に関する書類とは, 雇入通知書・労働条件通知書等, 雇い入れに関する直接的な書類をいい, 履歴書のような採用の選考資料は含まれないと一般的には考えられており、履歴書に関して法的な保存義務はないといえます。

 また, 履歴書の返却・廃棄の方法についても法的な取り決めはありません。

 ただ、本人から返却の依頼があった場合は遅滞なく返した方がベターです。

 

 詳細は触れませんが、奥深いところです。



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 以前もお話しましたが、労災事故と過重労働について再度お話しましょう。



 仕事中にケガをすると、これは労災事故(業務災害)です。

 労災事故があった場合、会社は労働基準監督署長に「労働者死傷病報告」を提出しなければなりません。

 「労働者死傷病報告」は、労災事故による休業日数が4日以上の場合と4日未満の場合で書式が異なります。

 4日以上の場合では単独での報告義務がありますが、4日未満の場合はその四半期分をまとめて報告します。

 休業期間が長くなり(4日以上)、休業補償給付を申請すると労働基準監督署は「労働者死傷病報告」が提出済みであるかどうかを確認しますので、提出し忘れないように気を付けましょう(休業補償給付支給請求書に労働者死傷病報告提出日を記入する箇所があります)。

 また、労災事故が重大事故である場合、労働基準監督署の調査が会社に入る場合があり、事故とは直接関係のないこと(残業代が正しく支払っているか、休憩・休日を適切に正しく与えているか、労働契約書が正しく締結されているかなどなど)まで調べられることもあります。

 特に、労働時間の管理が適正にされているかされていないか、綿密に調査されます。

 「労災事故=過重労働」という暗黙、かつ、先入観の方程式で調査されることも…

 だからこそ、日頃から適切な労務管理が大事になってきます。

 過重労働は正直言って、百害あって一利なしです。



 過重労働…

 なんでもかんでも過重労働のせいにされる…

 労災事故の確率が高まる…

 残業代がかかる…

 仕事の効率も下がっているはず…

 過重労働しているから、セクハラ・パワハラぐらいいのではという意識が…

 過重労働=実際仕事はしていないで、ただただ会社にいるだけのケースも…

 などなどなど…



 今回は触れませんが、延長時間45時間がポイントです。



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 今回は年次有給休暇期間の賃金についてお話しましょう。

 年次有給休暇の期間については、労働基準法第39条第6項で

  (振冂其

 ◆―蠶袁働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

  健康保険法による標準報酬日額に相当する金額

 の3種類を定め、そのいずれかを支払えばよいことを規定しています。

 注意することは,らをその都度好き勝手に選べることはできず、就業規則等で予め定める必要があります(についてはさらに労使協定も必要です)。

 パートタイム労働者の場合、気を付けたいことがあります。

 週における所定労働日の少ないパートタイム労働者に対し、年次有給休暇の期間に対する賃金を平均賃金で支払うことすると、常に労働基準法第12条但し書の最低保障の金額(労働日当たり賃金の6割)を支払うことになりますので、年次有給休暇の趣旨から考えても妥当でなく(ポイント)、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金(労働契約書で予め決めておくことがベター)を支払うこととする方が望ましいでしょう。

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 労働基準法では、労働契約を締結する際に、会社が労働者に対して賃金、労働時間その他一定の労働条件を明示しなければならないことを定めています(労働基準法第15条・労働基準法施行規則第5条)。

 この明示義務のある事項を絶対的明示事項といい、昇給に関する事項を除いて、その他のすべての事項について、書面の交付によって示すことが求められています。

 書面の交付によることが義務付けられている明示事項その他を記載して渡すための書類が「労働条件通知書」です。

 「労働条件通知書」は会社から働いている方に通知する(一方的に渡す)もので、東京労働局等のホームページから様式をダウンロードすることができます。

 一方、「雇用(労働)契約書」は労働条件を書面に書いた後に、会社と働く方がお互いに確認し、押印したもの(納得のうえで)を2部作り、その1部ずつをお互いに持つことになります。

 お互いが確認し、お互いが書類を残すことにより、無用なトラブルを少しでも避けることができます。

 「労働条件通知書」というかたちだけだと、「勝手に会社が通知しただけだ。私はサインしていない。納得していない。仕方なく…」という方もいらっしゃいますので。

 内容(記載すべき事項)は「労働条件通知書」、スタイル(お互い確認し、お互いが納得して持つ)は「雇用(労働)契約書」にすることで、法的義務の労働条件明示を果たすとともに、お互いが合意して雇用(労働)契約を結んだことを明らかにできます。

 一番大事なことは、会社と働く方が労働条件をお互いに確認し、納得して、雇用(労働)契約を結び、その内容や手順を明らかにして残しておくことです。

 かたちだけの労働契約ではなく、会社も働く方もお互いができることを約束することです。

 昨今、「雇用(労働)契約書」の重要性はますます増しておりますので、いい加減な対応は避けましょう。

 ここで注意して頂きたいことがあります。

 本来、「求人票」や「求人広告」は「労働条件通知書」や「雇用(労働)契約書」ではありません。

 以前は、「求人票」や「求人広告」はあくまでも広告宣伝の一つとして、認識されていました。

 しかし、昨今、風潮は変わりつつあります。

 「求人票」=「労働条件通知書」という意識を持っておくことが大切です。

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 今回は年次有給休暇期間の賃金についてお話しましょう。

 年次有給休暇の期間については、労働基準法第39条第6項で

  (振冂其

 ◆―蠶袁働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

  健康保険法による標準報酬日額に相当する金額

 の3種類を定め、そのいずれかを支払えばよいことを規定しています。

 注意することは,らをその都度好き勝手に選べることはできず、就業規則等で予め定める必要があります(についてはさらに労使協定も必要です)。

 パートタイム労働者の場合、気を付けたいことがあります。

 週における所定労働日の少ないパートタイム労働者に対し、年次有給休暇の期間に対する賃金を平均賃金で支払うことすると、常に労働基準法第12条但し書の最低保障の金額(労働日当たり賃金の6割)を支払うことになりますので、年次有給休暇の趣旨から考えても妥当でなく(ポイント)、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金(労働契約書で予め決めておくことがベター)を支払うこととする方が望ましいでしょう。

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 就業規則は、全労働者を対象とするものでなければなりません。

 1人でも就業規則の適用を受けない労働者がいる場合には就業作成義務違反になります。

 正社員就業規則で他の雇用形態の労働者を適用除外とする場合は、別途、他の雇用形態の労働者を適用対象とする就業規則を作成する必要があります



 時々、「適用除外者は個別の労働契約書による」等の就業規則を見かけますが、この就業規則では労働基準法第89条(作成義務)違反となりますので、注意が必要です。

 詳細は触れませんが、…



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 今までに何度もお話していますが、年次有給休暇について(ご相談多いです…)。

 社長さんが年次有給休暇についてよく発する2つの言葉。

 この2つの言葉についてお話しましょう。

(1)「アルバイトだから有給休暇はあげていません」
 
 アルバイトだから有給休暇を与えなくていいわけではありません。

 アルバイトやパートタイマーの方でも、6か月間継続勤務し、決められた労働日数の8割以上出勤すれば、年次有給休暇を与えなければなりません。

 学生の方にも年次有給休暇を与えなければなりません

 「学生には有給休暇はないんだよ」とおっしゃる社長さんもいらっしゃいます。

 労働契約期間が1年だとしても年次有給休暇を与えなければなりません。

 「1年契約だから、半分の日数だけ与えればいいんですよね」という方もいらっしゃいますが、それはダメです。

 6か月間継続勤務し、決められた労働日数の8割以上出勤すれば、年次有給休暇を与えなければなりません

 契約期間は関係ありません。

 年次有給休暇の付与日数は所定労働時間や所定労働日数によって、定められております。年次有給休暇の比例付与(少なくすること)の対象になるのは、週所定労働時間数が30時間未満であって、かつ、週所定労働日数が4日以下の者か、年間所定労働日数が216日以下の者です。

 よって、週5日勤務ならば所定労働時間数に関係なく比例付与にはなりませんし、週所定労働時間数が30時間以上ならば所定労働日数に関係なく比例付与にはなりません(つまり減らしてはいけないということです)。

 1日の労働時間が2時間でも、週5日勤務していれば(6か月間継勤務し、決められた労働日数の8割以上出勤)、通常の(減らさない)年次有給休暇を取得することができます。

(2)「うちは有給休暇なしと労働契約書に書いてあって、本人も納得していますから問題ないんですよ」

 いくら入社時に本人の同意をとり、労働契約書で「年次有給休暇なし」と定めていたとしても、この定めは労働基準法で定める基準(6か月間継続勤務し、決められた労働日数の8割以上出勤すれば、年次有給休暇を与えなければなりません)を下回っていますので無効になります(労働基準法第13条)。

 このような労働契約書があっても、本人からの年次有給休暇の請求を拒否することはできません。



 残業代についても同じようなことが言えます。

 採用時に本人から「残業代なし」について同意をとっていたとしても、その契約部分は無効となりますし、実際に行われた時間外労働に対し割増賃金を支払わないのであれば、やはり労働基準法違反となります。

 このあたりは実務で非常に大切です。

 いい加減に対応していると…



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