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タグ: 労働契約法

 次の肢は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

イ使用者は、労働契約に特段の根拠規定がなくても、労働契約上の付随的義務として当然に、安全配慮義務を負う。

 正しい肢です。

 一般的に、労働者は、使用者の指定した場所に配置され、使用者の提供する設備等を用いて労働することから、判例(川義事件)において、労働契約に具体的な定めがない場合であっても、信義則上当然に使用者は、労働者を危険から保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負っているものとされております。

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 有期雇用から無期雇用に転換する直前に雇止めされたのは無効だとして、40代男性が玩具メーカー大手を相手取り、従業員としての地位確認などを求めている裁判の第1回口頭弁論が8月20日、東京地方裁判所で開かれたとのこと…

 玩具メーカー大手側は請求棄却を求めたようです…

 原告の男性は約12年間、有期雇用の契約社員として働いたが、労働契約法によって無期雇用となる寸前に雇い止めされたと主張、今年6月に提訴していました…

 奥の深いお話です…

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 次の肢(平成24年労務管理その他の労働に関する一般常識問1-C)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことによって成立するものとされており、当事者の合意、認識等の主観的事情は、労働契約の成否に影響を与えない。

 誤っている肢です。

 「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する」こととされています(労働契約法第6条)。

 よって、「使用者がこれに対して賃金を支払うことによって成立」とした肢Cは誤っている肢となります。

 問1は、「誤っているものはどれか。」という問題なので、肢Cがそのまま正解肢となり、1点ゲットとなります。



 実はこの肢、条文は実務でもとても大切です。

 詳細を触れることはできませんが、…

 合意、認識等の主観的事情は、労働契約の成否に影響を与えるというところがポイントです。

 もちろん、労働基準法、就業規則等の規範による影響(制約)は受けますが、…

 

 合意と言いますが、口約束ではトラブルのもとです。

 必ず、労働契約書等で書面によって合意することが大切です。

 昨今、男女関係等でも合意があった、なかった、合意があっても…マスコミ等が騒いでいますが、…

 男女関係でもこれからは書面での確認が必要なのではないでしょうか…(余談ですが)…



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 長期間、同じ職場で働く有期契約労働者の雇止めを防ごうと、4月から改正労働契約法の「無期転換ルール」が運用されていますが、沖縄県の某女子短期大学の非常勤講師3人が無期契約の権利を得られる直前の3月末で契約を止められていたことが先月26日、わかったとのこと…



 無期雇用契約を逃れるための雇止めでは…

 改正労働契約法の趣旨に反するのでは…

 本末転倒では…



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 某中央卸売市場で海産物を運搬する会社の非正規社員4人が、通勤手当が正社員の半額なのは労働契約法違反として同額の支払いなどを求めた訴訟で、福岡地方裁判所が会社側に計約110万円の賠償を命じる判決を出したとのこと…

 判決は「勤務形態に相違はなく、不合理な取り扱いが長年継続され不法行為が成立する」と認定…

 原告側は通勤手当が正社員の半額の月5,000円なのは「不合理な差別」と主張し差額分などを求めていたようです…

 改正労働契約法は正社員と非正規社員の不合理な格差を禁じており、判決は同法施行の2013年4月から会社が正社員の通勤手当を非正規と同額に引き下げた2014年10月までの差額分の支払いを命じています…

 原告側は「中小企業相手に非正規の権利主張が認められたのは社会的に意義がある」と話し…

 会社側は「名目は通勤手当だが、実際は皆勤手当。正社員とパートでは責任が違い、納得がいかない」とコメント…

 双方とも控訴する方針…



 意味深い判決ですね…

 でも、私なら…



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 全国の私立高校で働く有期雇用教員のうち、3月末での雇止め通告を受けた人が少なくとも計204人に及び、有期契約労働者が同じ企業で5年を超えて働く場合、無期雇用に転換できる労働契約法の「無期転換ルール」の適用外になる人が今後、相次ぐ恐れがあると全国私立学校教職員組合連合はみているようです…



 以前ご紹介しましたが、…

 大手自動車メーカーも期間従業員が期限を区切らない契約に切り替わるのを避けるよう、雇用ルールを変更したことが判明しています…



 改正労働契約法で定められた無期への転換が本格化する4月を前に、各企業が期間従業員の無期転換を免れようとしているのでしょう…

 雇用改善を促す法改正が当初の予想通り、「骨抜き」になっている状況…



 平成25年に施行された改正労働契約法で、期間従業員ら非正社員が同じ会社で通算5年を超えて働いた場合、本人が希望すれば無期に転換できる「5年ルール」が導入…

 申し込みがあれば会社は拒めません…

 リーマン・ショック後、大量の雇い止めが社会問題化したことから、長く働く労働者を無期雇用にするよう会社に促し、契約期間が終われば雇止めされる可能性がある不安定な非正社員を減らす目的で改正されました…

 施行から5年後の来年4月から無期に切り替わる非正社員が誕生します…

 ところが、改正労働契約法には、企業側の要望を受け「抜け道」が用意されていました…

 契約終了後から再雇用までの「空白期間」が6か月以上あると、それ以前の契約期間は今流行りのリセットされ、通算されません…

 各企業はこの抜け道を巧みに利用…



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 大手自動車メーカーが期間従業員が期限を区切らない契約に切り替わるのを避けるよう、雇用ルールを変更したことが昨年、判明しました…

 改正労働契約法で定められた無期への転換が本格化する今年4月を前に、すべての自動車大手が期間従業員の無期転換を免れることに…

 雇用改善を促す法改正が「骨抜き」になりかねない状況…

 平成25年に施行された改正労働契約法で、期間従業員ら非正社員が同じ会社で通算5年を超えて働いた場合、本人が希望すれば無期に転換できる「5年ルール」が導入…

 申し込みがあれば会社は拒めません…

 リーマン・ショック後、大量の雇い止めが社会問題化したことから、長く働く労働者を無期雇用にするよう会社に促し、契約期間が終われば雇い止めされる可能性がある不安定な非正社員を減らす目的で改正されました…

 施行から5年後の今年4月から無期に切り替わる非正社員(限定正社員とも呼ばれています)が誕生します…

 改正労働契約法には、企業側の要望を受け「抜け道」が用意されていました…

 契約終了後から再雇用までの「空白期間」が6か月以上あると、それ以前の契約期間はのリセットされ、通算されません…

 大手自動車メーカーはこの抜け道を巧みに利用…

 賛否両論…

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 大手自動車メーカーが、期間従業員が期限を区切らない契約に切り替わるのを避けるよう、雇用ルールを変更したことが判明…

 改正労働契約法で定められた無期への転換が本格化する来年4月を前に、すべての自動車大手が期間従業員の無期転換を免れることに…

 雇用改善を促す法改正が「骨抜き」になりかねない状況…

 平成25年に施行された改正労働契約法で、期間従業員ら非正社員が同じ会社で通算5年を超えて働いた場合、本人が希望すれば無期に転換できる「5年ルール」が導入…

 申し込みがあれば会社は拒めません…

 リーマン・ショック後、大量の雇い止めが社会問題化したことから、長く働く労働者を無期雇用にするよう会社に促し、契約期間が終われば雇い止めされる可能性がある不安定な非正社員を減らす目的で改正されました…

 施行から5年後の来年4月から無期に切り替わる非正社員(限定正社員とも呼ばれています)が誕生します…

 改正労働契約法には、企業側の要望を受け「抜け道」が用意されていました…

 契約終了後から再雇用までの「空白期間」が6か月以上あると、それ以前の契約期間は今流行りのリセットされ、通算されません…

 大手自動車メーカーはこの抜け道を巧みに利用…

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 次の肢(平成24年労務管理その他の労働に関する一般常識問1-C)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことによって成立するものとされており、当事者の合意、認識等の主観的事情は、労働契約の成否に影響を与えない。

 誤っている肢です。

 「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する」こととされています(労働契約法第6条)。

 よって、「使用者がこれに対して賃金を支払うことによって成立」とした肢Cは誤っている肢となります。

 問1は、「誤っているものはどれか。」という問題なので、肢Cがそのまま正解肢となり、1点ゲットとなります。



 実はこの肢、条文は実務でもとても大切です。

 詳細を触れることはできませんが、…

 合意、認識等の主観的事情は、労働契約の成否に影響を与えるというところがポイントです。

 もちろん、労働基準法、就業規則等の規範による影響(制約)は受けますが、…

 

 合意と言いますが、口約束ではトラブルのもとです。

 必ず、労働契約書等で書面によって合意することが大切です。

 昨今、男女関係等でも合意があった、なかった、合意があっても…マスコミ等が騒いでいますが、…

 男女関係でもこれからは書面での確認が必要なのではないでしょうか…(余談ですが)…



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 以前もお話しましたが、…

 就業規則を作成する際、適用する労働者の範囲を明示することはとても大事です。

 正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトなどなど様々な就業形態の方が同じ会社で働いていることがあります。

 よって、どの就業形態の方に適用する就業規則なのかをはっきり記載しておかないと労働者全員に適用するものと主張され(退職後に主張されることもあります)、無用なトラブルのもとになります。

 特に、退職金や賞与、休職の規定は要注意です。

 昨年の5月の裁判(長澤運輸事件)では、正社員と嘱託(定年後再雇用者)の賃金の定めの相違が不合理であって労働契約法第20条に違反するとして嘱託の賃金の定めを無効とし、無効とされた部分については、正社員の就業規則の解釈による同就業規則等の規定が適用されるとしました。

 今後は、就業形態別にきちんと就業規則を作成することが不可欠になりそうです。

 一部流用等の規定を盛り込むことも避けた方がベターかもしれません(ハマキョウレックス事件)。

 別個に作成することをおススメします(私は以前から完全別個作成を推奨してきました)。



 適用する労働者の範囲を明示するのですから、当然ながら、正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトなどなどの定義を明確にしなければなりません。

 意外とこの定義を定めていなかったり、曖昧になっている会社が多いです。

 正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトといっても会社によって様々です。

 会社ごとにきちんと定めておいた方がベターです。

 単なる時間や契約期間だけではなく、仕事の責任等も記載しておくのも一つの方法です(実務では非常に大切です)。

 大事なことは、定義を明確にすることにより、権利(賃金など)と義務(仕事の責任)を明らかにすることです。



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