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タグ: 労働時間

 今回は「みなし労働時間制(事業場外労働に関するみなし労働時間制)」について再度復習しましょう。

 事業主は原則として、社員の労働時間を把握する義務があり、法定労働時間を超えて労働させた場合は時間外労働の割増賃金を支払わなければなりません。

 しかし、社外業務の労働時間を把握するのが難しい場合もあります。

 以前より、会社が労働時間を把握する義務の範囲、責任は拡大していることもまた事実ではありますが、…



 それでも…

 どうしても、労働時間を把握できない場合

 そこで、労働基準法は「みなし労働時間制(事業場外労働に関するみなし労働時間制)」というものを定めています(ポイント)。

 「みなし労働時間制(会社側が勝手に何時間と決めるのではなく、労使間の協定が必要です)」とは具体的な指揮監督が及ばない仕事を事業場外で行う場合、実際の労働時間に関係なく一定の時間労働したものとみなす制度です。

 例えば、社外業務に必要とされる時間が平均して1日8時間である場合には、労働時間を算定することなく、8時間働いたとみなします。

 つまり、みなす時間は「その業務を行うのに通常必要な時間」です。
 
 もしそれが法定労働時間より1時間多い9時間であれば、みなし労働時間は9時間となりますので、36協定の締結が必要です。


 
 営業スタッフの労働時間を算定するのが困難なために、割増賃金として一律の「営業手当」(割増賃金相当額以上の額であること)(ポイント)を支給されているのだとしたら、「みなし労働時間制」の導入を考えるべきだと思います。

 そうでなければ、社員1人ひとりの労働時間を算定して「時間外手当」を支払うべきでは(ポイント)。

 簡単に私の考えを整理すると、会社が労働時間を完全に把握しているのに「営業手当」と称した定額残業手当を支払う必要があるのでしょうか?(皆さまは如何思いますか?)

 確かに、毎月残業手当の計算をするのが面倒だからという理由で、みなし残業(定額残業手当)制度を導入している会社もあることはありますが…



 定額残業手当制度を導入するためには、原則、基本給と定額残業手当を明確に分け、定額残業手当が何時間分のみなし残業時間であるかを定めておく必要があります。

 例えば、基本給176,000円固定残業手当(30時間分)37,500円などのように…

 昨今、労働基準監督署の調査は厳しくなっております。

 「会社が労働時間を把握できる」と労働基準監督署が判断したときは、…

 定額残業手当制度を導入していても、定めた残業時間よりも多く残業させた場合、結局のところ定額残業手当+差額の残業手当を支払う必要があります。

 

 先程もお話しましたが、…

 会社が労働時間を把握する義務の範囲、責任は拡大しています。

 このことは実務ではとても大切です。



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 今回は「みなし労働時間制(事業場外労働に関するみなし労働時間制)」についてお話しましょう。

 事業主は原則として、社員の労働時間を把握する義務があり、法定労働時間を超えて労働させた場合は時間外労働の割増賃金を支払わなければなりません。

 しかし、社外業務の労働時間を把握するのが難しい場合もあります。

 以前より、会社が労働時間を把握する義務の範囲、責任は拡大していることもまた事実ではありますが、…



 それでも…

 どうしても、労働時間を把握できない場合

 そこで、労働基準法は「みなし労働時間制(事業場外労働に関するみなし労働時間制)」というものを定めています(ポイント)。

 「みなし労働時間制(会社側が勝手に何時間と決めるのではなく、労使間の協定が必要です)」とは具体的な指揮監督が及ばない仕事を事業場外で行う場合、実際の労働時間に関係なく一定の時間労働したものとみなす制度です。

 例えば、社外業務に必要とされる時間が平均して1日8時間である場合には、労働時間を算定することなく、8時間働いたとみなします。

 つまり、みなす時間は「その業務を行うのに通常必要な時間」です。
 
 もしそれが法定労働時間より1時間多い9時間であれば、みなし労働時間は9時間となりますので、36協定の締結が必要です。


 
 営業スタッフの労働時間を算定するのが困難なために、割増賃金として一律の「営業手当」(割増賃金相当額以上の額であること)(ポイント)を支給されているのだとしたら、「みなし労働時間制」の導入を考えるべきだと思います。

 そうでなければ、社員1人ひとりの労働時間を算定して「時間外手当」を支払うべきでは(ポイント)。

 簡単に私の考えを整理すると、会社が労働時間を完全に把握しているのに「営業手当」と称した定額残業手当を支払う必要があるのでしょうか?(皆さまは如何思いますか?)

 確かに、毎月残業手当の計算をするのが面倒だからという理由で、みなし残業(定額残業手当)制度を導入している会社もあることはありますが…



 定額残業手当制度を導入するためには、原則、基本給と定額残業手当を明確に分け、定額残業手当が何時間分のみなし残業時間であるかを定めておく必要があります。

 例えば、基本給176,000円固定残業手当(30時間分)37,500円などのように…

 昨今、労働基準監督署の調査は厳しくなっております。

 「会社が労働時間を把握できる」と労働基準監督署が判断したときは、…

 定額残業手当制度を導入していても、定めた残業時間よりも多く残業させた場合、結局のところ定額残業手当+差額の残業手当を支払う必要があります。

 

 先程もお話しましたが、…

 会社が労働時間を把握する義務の範囲、責任は拡大しています。

 このことは実務ではとても大切です。



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 以前も話しましたが、就業規則は、事業場の労働条件や職場で守るべきルールなどを定めるものです。

 就業規則で定めたことは、労働者と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は実態に合ったものとしておく必要があります(これが一番大事)。

 市販のモデル就業規則や親会社の就業規則、知人の会社の就業規則などをよく検討することなく、安易に流用して就業規則を作成すると後になって不都合やトラブルが生じることがありますので注意が必要です。

 就業規則を作成する際には、現在の職場の現実の労働時間、賃金等の労働条件あるいは職場のルールなどについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら、改善したい点も含めて内容を検討することが重要です。

 また、労働条件等は時間の経過とともに変わっていくのが普通ですから、就業規則を作成した後にも必要に応じて見直し、常に実態に合ったものに変更していく必要があります。

 とにかく、実態にあった就業規則を作ることが一番大事です。

 でも、その実態にあった就業規則を作ることが一番難しいのです。

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労働基準法
就業規則
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 今回は、継続勤務が翌日までに及んだ場合の取扱いについて再度復習しましょう。

 以前もお話しましたが、ご相談が多いところなので、…

 継続勤務が翌日までに及んだ場合は、その勤務が開始された日、すなわち始業時刻の属する日の勤務として取り扱うことになります。

 したがって、法定労働時間(1日8時間)を超えた時間の労働はすべて残業であり、時間外労働(休憩時間は除く)として、2割5分の割増賃金で算出した賃金を支払う必要があります。

 また、深夜の時間帯(午後10時から午後5時まで)に残業が及んだ場合は深夜労働として2割5分を加算することになり合計5割の割増率となります。

 なお、翌日が法定休日(週1回または4週4日)の場合には午前0時以降の割増率が異なってきます。

 すなわち午前0時から午前5時までの5時間は休日労働の3割5分と深夜労働の2割5分を合計した6割の割増率で計算し、そして午前5時から午前7時までの2時間については3割5分の割増率で計算します。

 労働基準法上、「1日」とは原則として暦日、すなわち午前0時から午後12時までの24時間を指します。

 但し、時間外勤務が翌日に及んだり、交替制勤務等によって午前0時をまたいで勤務するような場合には、始業時刻の属する日(最初の日)の勤務となり、労働時間は通算して扱うことになります(昭63.1.1基発1号参照下さい)。

 翌日が平日である場合、法定労働時間を超えた時間から午後10時までは時間外労働分として2割5分増(×1.25)で計算し、午後10時から翌日午前5時までの労働時間については、深夜割増分(×0.25)が加算されるため5割増(×1.50)で計算します。

 そして、午前5時から午前7時までの2時間については、再び時間外労働分としての2割5分増(×1.25)で算出することになります。



 これからがよく相談を受けるところです。

 残業が続いて、翌日の始業時刻以降にまでずれ込んだ場合です

 結論から言うと、始業時刻以降の労働時間については割増賃金は必要ないと解されています。

 昭26.2.26基収3406号、昭28.3.20基発136号ともに、「…労働が継続して翌日まで及んだ場合には、翌日の所定労働時間の始業時刻迄の分は前日の超過勤務時間として取扱われる…」と解されていることから、割増賃金の支払いは翌日の始業時刻まででよいとされています。

 昭26.2.26基収3406号と昭28.3.20基発136号の違いは、継続しているか、いったん帰宅等して間があいているかの違いです。

 このあたりはややっこしいですね。



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 次の肢(平成24年労働基準法問5-A)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

A使用者は、1日の労働時間が8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならず、1日の労働時間が16時間を超える場合には少なくとも2時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

 誤っている肢です。

 問5は、「誤っているものはどれか。」なので、Aがそのまま正解肢となり、1点ゲットとなります。

 労働基準法第34条第1項で、「使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」と定められていますが、「1日の労働時間が16時間を超える場合には少なくとも2時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」とは定められていません。

 ひっかからないようにしましょう。

 もう一つのポイントは、「労働時間の途中に与えなければならない」というところです。

 実務ではとても大切な内容です。

 ちなみに労働時間が8時間ちょうどの場合は45分でも構いませんが、残業させることを考慮すれば、予め1時間にしておいた方がベターです。

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 以前もお話しましたが、再度、「青少年雇用情報シート」についてお話しましょう。
 
 労働条件を的確に伝えることに加えて、平均勤続年数や研修の有無および内容といった職場情報を新卒者等に提供することが、「若者雇用促進法」によって、義務付けられています。

 この仕組みによって、新卒者等が企業の職場情報を理解したうえで応募できるようになりました。

 ミスマッチによる早期離職の解消、若者が充実した職業人生を歩んでいくための適職選択の支援、企業が求める人材の円滑な採用などにも役立つと思われます。

 特定地方公共団体や職業紹介事業者に新卒向け求人の申込みを行う場合や、ホームページなどで直接新卒者等の募集を行う場合には、「青少年雇用情報シート」を活用するなどして積極的に情報提供を行うことが望ましいとされています。



 「青少年雇用情報シート」の提供項目はざっくり下記のようになっております。

 ・募集・採用に関する情報

 ・職業能力の開発及び向上に関する取組の実施

 ・職場への定着の促進に関する取組の実施状況の各類型ごとに1項目以上の情報提供が必要となります。

 例えば、月平均所定外労働時間・年次有給休暇の平均取得日数の対象者の記入も求められています。



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 労働条件を的確に伝えることに加えて、平均勤続年数や研修の有無および内容といった職場情報を新卒者等に提供することが、「若者雇用促進法」によって、義務付けられています。

 この仕組みによって、新卒者等が企業の職場情報を理解したうえで応募できるようになりました。

 ミスマッチによる早期離職の解消、若者が充実した職業人生を歩んでいくための適職選択の支援、企業が求める人材の円滑な採用などにも役立つと思われます。

 特定地方公共団体や職業紹介事業者に新卒向け求人の申込みを行う場合や、ホームページなどで直接新卒者等の募集を行う場合には、「青少年雇用情報シート」を活用するなどして積極的に情報提供を行うことが望ましいとされています。



 「青少年雇用情報シート」の提供項目はざっくり下記のようになっております。

 ・募集・採用に関する情報

 ・職業能力の開発及び向上に関する取組の実施

 ・職場への定着の促進に関する取組の実施状況の各類型ごとに1項目以上の情報提供が必要となります。

 例えば、月平均所定外労働時間・年次有給休暇の平均取得日数の対象者の記入も求められています。



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 労働基準法は、労働者の労働時間を1日8時間、週40時間以内と定めております。

 使用者がこれを超えて働かせる場合は、労働組合か、労働者の半数以上の代表者と協定を交わして時間外労働の上限を定め、労働基準監督署に届け出る必要があります(別途、労働契約や就業規則等によって労働契約上の義務を定められていなければなりません)。
 
 挙手や会議などで労働者代表を選出し、協定を結べば問題はないのですが、…

 社長さんや上司さんが代表者を指名したり、時間外労働の上限時間があらかじめ記載された協定届に署名させたりしていると大問題になりかねません。
 
 労働基準法の通達(平成11.3.31基発169号)では、「過半数代表者の選出手続としては、投票、挙手のほか、労働者の話し合い、持ち回り決議等労働者の過半数が当該者の選任を指示していることが明確になる民主的な手続も含まれる」としています。

 社長さんや上司さんが代表者を指名した場合は適切でないということになります。

 昨今、労働基準監督署のチェックも厳しくなっております。
 
 実務では、「労働者の過半数代表者の選出手続」要注意です。

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 裁量労働制をめぐる労働時間の調査結果に不適切なデータが含まれていた問題で、厚生労働省がデータの約2割を撤回することが昨日14日、判明…

 全国1万超の事業者のデータのうち、2,000超を撤回するようです…

 問題となった調査は「働き方改革」関連法案を作成する際の参考にするため、厚生労働省が2013年に実施した「労働時間等総合実態調査」…

 厚生労働省は本日15日、法案を審議している衆議院厚生労働委員会の理事会に精査した結果を報告するとのこと…

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 次の肢(平成24年労働基準法問5-A)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

A使用者は、1日の労働時間が8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならず、1日の労働時間が16時間を超える場合には少なくとも2時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

 誤っている肢です。

 問5は、「誤っているものはどれか。」なので、Aがそのまま正解肢となり、1点ゲットとなります。

 労働基準法第34条第1項で、「使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」と定められていますが、「1日の労働時間が16時間を超える場合には少なくとも2時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」とは定められていません。

 ひっかからないようにしましょう。

 ちなみに労働時間が8時間ちょうどの場合は45分でも構いませんが、残業させることを考慮すれば、予め1時間にしておいた方がベターです。



 2月頃、労働時間の集計についてあーだーこーだ騒いでいましたが、…



 そもそも休憩時間を含めている時間なのでしょうか、それとも休憩時間を含めていない時間なのでしょうか…

 休憩時間も含めて働いている時間と思っている方もいらっしゃるのでは…



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