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タグ: 厚生年金保険

 以前もお話しましたが、…

 次の肢(平成26年労働基準法問2-C)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C試みの使用期間中の労働者を、雇入れ日から起算して14日以内に解雇する場合は、解雇の予告について定める労働基準法第20条の規定は適用されない。

 14日以内なら、労働基準法第20条は適用されません。

 正しい肢です。



 でも、実務では注意が必要です。

 そこで、今回は試用期間(試みの使用期間中)について、再度復習しましょう。

 試用期間とは当該労働者の人物・能力を評価して、適格性を判定し、正式採用するか否かを決定するための期間のことです。 

 期間は一般的に3か月程度が多く、長くても6か月程度といわれていますが、大事なことは会社の現状にあっているかどうかです。

 他の会社が6か月だからとか、とりあえず3か月など、安易に試用期間を定めることは避けたほうがいいでしょう。

 不必要・不合理に長すぎる場合には公序良俗違反で無効とされた裁判例もあります。

 その他、試用期間で注意すべきポイントを下記に挙げておきます。

(1) 試用期間があることを予め就業規則等に定め、採用の際に本人に伝えておくこと(就業規則等に定めがないと試用期間自体が存在しないことになってしまいます)。

(2) 試用期間中だから自由に解雇ができるわけではありません(試用期間中の解雇にも合理的理由が必要です)。

(3) 仮に試用期間中の解雇が許される場合であっても解雇予告が必要な場合があります(試用期間であっても使用開始から14日を超えて使用されている場合には30日前の解雇予告か30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です)。

(4) 試用期間中だからといって、雇用保険、健康保険、厚生年金保険に加入しなくていいことではありません(試用期間中であっても他の加入要件に該当すれば、加入しなければなりません)。

 試用期間をめぐるトラブルは多いです。

 気を付けましょう。



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社会保険労務士本試験
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 休職にまつわるトラブルは多いです。

 最近ではうつ病、適応障害、パニック障害等と診断される従業員も多いので、以前より休職発生の確率は高くなっております。

 また、休職制度に敏感な従業員も増え、自社の就業規則を詳しく読んだり、休職制度など労働基準法全般に詳しい場合があります。

 会社側はそういう現状(うつ病と診断される場合が増加していること・休職制度に敏感な従業員が増加していること)を頭に入れておいた方がいいでしょう。

 うつ病については「業務外の傷病(私傷病)により…」と一括りで規定することが一般的ですが、「うつ病等の精神上の病気、メンタルヘルス不全により通常の労務提供ができないとき」と別に定めることも大事かもしれません。
 
 休職期間を与える従業員を勤務年数で区別することも可能です(可能というか、会社側としては区別するべきでは)。

 入社後、間もなく休職されてしまっては仕事を覚える期間を考えると会社にとって困ります。

 当然ながら、厳しい規定にしておく必要があります。

 試用期間中の従業員や勤続年数が短い従業員については対象外とするべきです。

 最近は、入社日の次の日に休職を要求する方もいらっしゃいますので、…

 逆に、勤務年数が長い従業員で職場復帰の見込みがあるならば(必ずしも長いから会社に貢献しているわけではありませんが)、休職期間も長く与えてもいいのではないでしょうか。

 勤続年数が長ければ長いほど休職しなければならないような病気や事故になる可能性も増えるわけですから、そういうときの従業員の不安を多少でも緩和してあげることが休職規定のそもそもの目的です。

 休職は労働基準法上定められたものではありませんので、従業員が休職期間中だからといって社会保険料(健康保険・厚生年金保険料)の支払いは免除されません。

 この社会保険料負担についても、期間が長引くほど高額となりトラブルになりやすいので、「毎月、本人負担分は本人から徴収する」など就業規則に規定するようにしましょう。

 また、休職期間満了時の退職理由を「解雇」にするのか、「期間満了」や「当然退職」にするのかも大事なところなので、きっちり就業規則に規定しましょう(「期間満了」もしくは「当然退職」とした方がベターでは)。

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 来週から算定基礎届受付が始まります。

 今年3月に日本年金機構から算定基礎届の取扱いについて通達がありました。

 原則、もどり算定に統一するという見解です。



 5月および6月に昇給や降給による固定的賃金の変動や賃金体系の変更により、8月または9月に標準報酬が随時改定・育児休業等終了時改定される予定の方は、算定基礎届の対象者からは除かれますが、昔から東京都と他の都道府県では算定基礎届の記入の仕方が異なるといわれていました。

 東京都と埼玉県の昨年の「算定基礎届等の提出のお願い(A3の二つ折り)」を見比べると一目瞭然でした。



 東京都では、8月・9月随時改定の月額変更届対象者については、算定基礎届の提出が不要になっておりましたし、…

 実際に8月・9月月額変更届に該当した場合は健康保険・厚生年金保険被保険者報酬月額変更届を提出し、月額変更に該当しなかった場合はその時点で算定基礎届を遡って提出(もどり算定)していました。

 この際、提出漏れがないように注意する必要がありました。

 いわゆる東京方式です。



 埼玉県では、8月・9月随時改定の月額変更届対象者でも算定基礎届を作成し、備考欄の月額変更予定にチェックをし、…

 実際に8月・9月月額変更届に該当した場合は健康保険・厚生年金保険被保険者報酬月額変更届を提出し、月額変更に該当しなかった場合は原則なにもしないままとなっていました。



 今年から原則、もどり算定(東京方式)で統一的に取扱うようです。



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 先週、今週にかけて、複数のワイドショーで年金の話題を放送しております…

 若干???の箇所もありましたが、…

 それについてはスルーしましょう…



 そこで、今回は年金の繰下げと繰上げについてお話しましょう

 「老齢基礎年金と老齢厚生年金は、同時に繰下げの申出を行わなければならないのですか。」というご相談をときたま受けます。

 平成19年の社会保険労務士本試験(厚生年金保険法問3‐E)にも出題されました。

 正しい肢ですか。誤っている肢ですか。

E老齢厚生年金の支給繰下げの申出は、老齢基礎年金の支給繰下げの申出と同時に行わなければならない。

 老齢基礎年金や老齢厚生年金の繰下げの申出は、同時に行う必要はありませんので、誤っている肢となります。

 それぞれ支払いを希望する時期に、手続きを行って下さい。

 人によって、老齢基礎年金の額と老齢厚生年金の額は異なります。

 老齢基礎年金の額が老齢厚生年金の額より多い方、老齢厚生年金の額が老齢基礎年金の額より多い方、老齢基礎年金の額と老齢厚生年金の額が同じぐらいの方、別々に繰下げすることができますので覚えておきましょう。

 今も昔も70歳まで繰下げの申出をすることはできます。

 また、70歳まで厚生年金に加入しなくても繰下げすることはできます。



 一方、老齢基礎年金の繰上げ請求をする者が老齢厚生年金の繰上げ請求を行うことができる場合は、同時に繰上げの請求を行わなければなりません。

 次の肢(平成26年国民年金法問1‐B)は正しい肢ですか。誤っている肢ですか。

B(老齢基礎年金の支給繰上げの請求について)老齢厚生年金の支給繰上げの請求ができるときは、老齢厚生年金の支給繰上げの請求と同時に行わなければならない(一部補正)。

 正しい肢です。

 繰下げと繰上げの違いを再確認しておきましょう。



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 平成31年4月から被保険者の70歳到達時における資格喪失等の手続きが変更になっております。

 ざっくりチェックしましょう…

 厚生年金保険の適用事務にかかる事業主等の事務負担の軽減を図るため、厚生年金保険法施行規則の一部が改正され、先月から、在職中に70歳に到達し、70歳到達日以降も引き続き同一の事業所に使用される被保険者にかかる「厚生年金保険被保険者資格喪失届 70歳以上被用者該当届」(以下「70歳到達届」)の取扱いが、以下のように変更となりました。

 次の(1)及び(2)の両方の要件に該当する被保険者が、在職中に70歳に到達した場合は、日本年金機構において、厚生年金保険の資格喪失処理及び70歳以上被用者該当処理を行いますので、事業主からの70歳到達届の提出が不要(届出省略)となります。

 (1) 70歳到達日以前から適用事業所に使用されており、70歳到達日以降も引き続き同一の適用事業所に使用される被保険者。

 (2) 70歳到達日時点の標準報酬月額相当額が、70歳到達日の前日における標準報酬月額と同額である被保険者。

 なお、70歳到達日時点の標準報酬月額相当額とは、70歳到達日時点において70歳以上被用者に支払われる報酬月額を、標準報酬月額に相当する金額に当てはめた額のことをいいます。

 届出は不要になりますが、年齢到達の確認は必要です(保険料の控除が不要になるからです)。

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 先日もお話しましたが、ご相談が多いので再度、…

 今年4月より子ども・子育て拠出金率が1,000分の2.9(0.29%)から1,000分の3.4(0.34%)に改定されております。

 4月に拠出金率が上がったということは、実務的には先月納付分から上がっていることとなります。

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 先月、平成31年4月から被保険者の70歳到達時における資格喪失等の手続きが変更になっております。

 ざっくりチェックしましょう…

 厚生年金保険の適用事務にかかる事業主等の事務負担の軽減を図るため、厚生年金保険法施行規則の一部が改正され、先月から、在職中に70歳に到達し、70歳到達日以降も引き続き同一の事業所に使用される被保険者にかかる「厚生年金保険被保険者資格喪失届 70歳以上被用者該当届」(以下「70歳到達届」)の取扱いが、以下のように変更となりました。

 次の(1)及び(2)の両方の要件に該当する被保険者が、在職中に70歳に到達した場合は、日本年金機構において、厚生年金保険の資格喪失処理及び70歳以上被用者該当処理を行いますので、事業主からの70歳到達届の提出が不要(届出省略)となります。

 (1) 70歳到達日以前から適用事業所に使用されており、70歳到達日以降も引き続き同一の適用事業所に使用される被保険者。

 (2) 70歳到達日時点の標準報酬月額相当額が、70歳到達日の前日における標準報酬月額と同額である被保険者。

 なお、70歳到達日時点の標準報酬月額相当額とは、70歳到達日時点において70歳以上被用者に支払われる報酬月額を、標準報酬月額に相当する金額に当てはめた額のことをいいます。

 届出は不要になりますが、年齢到達の確認は必要です(保険料の控除が不要になるからです)。

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 先月4月より子ども・子育て拠出金率が1,000分の2.9(0.29%)から1,000分の3.4(0.34%)に改定されております。

 先月、拠出金率が上がったということは、実務的には今月納付分から上がっていることとなります。

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 次の肢(平成28年健康保険法問4-C)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C保険者等は、被保険者が賞与を受けた月において、その月に当該被保険者が受けた賞与額に基づき、これに千円未満の端数を生じたときは、これを切り捨てて、その月における標準賞与額を決定する。ただし、その月に当該被保険者が受けた賞与によりその年度における標準賞与額の累計額が540万円(健康保険法第40条第2項の規定による標準報酬月額の等級区分の改定が行われたときは、政令で定める額。)を超えることとなる場合には、当該累計額が540万円となるようその月の標準賞与額を決定し、その年度においてその月の翌月以降に受ける賞与の標準賞与額は零とする。

 誤っている肢です。

 平成28年4月1日の改正で、上限の額が540万円から573万円に引き上げられましたので、誤っている肢となります。

 年度(4月1日から翌年3月31日まで)の累計額が573万円であることに注意して下さい。

 ちなみに、厚生年金保険の標準賞与額の上限は支給1月につき150万円となっています。

 年度ベースではなく、月ベースです。

 健康保険と厚生年金保険との違いは実務でも大切ですので、正しく覚えておきましょう。

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 国民健康保険に加入していて就職が決まった場合、国民健康保険から脱退し、新たに社会保険に加入する必要があります(原則)。

 社会保険の加入手続きについては、健康保険・厚生年金被保険者資格取得届等に必要事項を記入し、年金手帳を添付して会社に提出すれば後の手続きは会社が行ってくれます。



 但し、国民健康保険の脱退手続きは自ら行う必要があります(国民年金の脱退続きは不要です)。

 国民健康保険の脱退手続きは市区町村で行いますが、手続きの際は以下のものが必要です。

 (1) 加入した社会保険の健康保険被保険者証

 (2) 国民健康保険の被保険者証

 (3) 運転免許証等

 市区町村や担当者によって、対応が様々でので、注意が必要です。

 最近はマイナンバー(個人番号)を求められることも多いです(個人的にはどうして?と思うこともありますが)。



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