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タグ: 基本手当

 使用者の一方的な命令で雇用関係が終了する解雇や一方的に退職を勧める退職勧奨と、自分の意思による退職とを混同するはずはないと思うかもしれませんが、実務ではそれほど単純なことではないことが多いです。



 例えば退職勧奨を受けた場合を考えてみましょう。

 景気悪化や勤務成績の低下など理由は何でもいいのですが、ほのめかされた退職をそのまま受け入れてトラブルとなることは少なくないのです。

 退職勧奨は従業員本人の自由意思による退職の意思表示を求めるものですから、自由な意思を妨げるものであってはなりません(実務では完全に自由であることはなかなか難しいですが)。

 上司の勧めに従ったのだからと、何らかの優遇措置を期待しても、会社は平気で自己都合退職と扱うこともあります。

 本当に辞める気がなければ、安易に退職勧奨を受けたり、退職届は書かないことも必要です。

「明日までに返事」を求められることもあると思いますが、落ち着いてよく考えるようにしましょう。

 そして、退職勧奨に応じる場合も、「退職勧奨に応じて退職する」と退職届などの書面にはっきり明記することも大事です。

 「自己都合で退職する」のと「退職勧奨に応じて退職する」のでは、雇用保険の基本手当(失業給付)を受給するうえでも大きな違いになることもあります。



 また、私傷病による退職の場合も実務上単純でないこともあります。

 休職期間を経た場合は、自然退職、自動退職、当然退職が現在一般的になっています(使用者側も労働者側も見解に相違が生じることは少ないです)。

 一方、休職期間を経なかった場合、若しくは経る必要がなかった場合、使用者側と労働者側に相違が生じることがあります。

 ここで詳細に触れることは避けますが、…

 少しだけ…

 労働者側は「自己都合じゃないですよ…病気なんだから仕方ないでしょ…」…

 使用者側は「私傷病は自己管理不足…自己都合…」…

 これだけでは済まず、…

 労働者側は「傷病になったのは会社のせい…」…

 使用者側は「業務に関係のない傷病です…」…
 
 なかなか難しいです…



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 次の肢(平成26年雇用保険法問6-A)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

A基本手当の受給資格者が、所定給付日数の3分の1以上かつ45日以上の支給残日数があったとしても、離職前の事業主に再び雇用されたときは、就業手当を受給することができない。

 正しい肢です。

 就業手当の支給を受けるための基準は次の通りとされております。

(1) 離職前の事業主に再び雇用されたものでないこと

(2) 待期が経過した後、職業に就き又は事業を開始したこと

(3) 受給資格による離職について離職理由に基づく給付制限を受けた場合において、待期期間の満了後1か月間については、公共職業安定所(ハローワーク)又は職業紹介事業者の紹介により職業に就いたものであること

(4) 雇入れをすることを受給資格の決定に係る求職の申し込みをした日前に約した事業主に雇用されたものでないこと

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 今回は、育児休業給付について再度復習しましょう。

 育児休業給付を受けるためには、「育児休業を開始した日の前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が通算して12か月以上あること」が必要ですが、前の会社を離職後に基本手当の受給資格の決定を受けている場合は、その離職日以前の期間は通算できないこととなっています。

 受給資格の決定を受けた時点で通算できないのですが、社会保険労〇士の方やハローワー〇の職員の方でも勘違いしている方が非常に多いです。

 また、「受給資格の決定を受けた時点」の意味を勘違いしている方もいらっしゃます。

 例えば…

 ・基本手当が振込みされた時点…

 ・前の会社を退職した時点…

 ・最初の雇用保険受給説明会を受けた時点…

 などなど…

 いずれも、誤っています。

 正しくは、離職後最初に出頭し、求職の申込みをして、受給資格証を交付された時点です。

 確かに難しいところであります(例外中の例外もあるので)…

 平成26年4月から育児休業給付金の給付率が100分の67に引き上げられているため、「前の会社を離職後に基本手当の受給資格の決定を受けている場合は、その離職日以前の期間は通算できない」というルールは、今後より大事になってくると思います。



 この案件だけではなく、勘違いというか、自分なりに勝手に解釈している社会保〇労務士やハローワー〇の職員の方が多いです。

 特に育児休業制度は改正も多いので、特に…

 大切なことは法律の条文と通達等を正確に理解し、実行することです。

 私も肝に銘じなければ…

 脱線しましたが、本論に戻ります…



 受給資格の決定を受けた時点で通算できないのですが、今後勤務することによって、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月に達した時点で育児休業給付を受給することは可能です。

 ちなみに、育児休業後に退職等により失業し基本手当を受給する場合には、育児休業基本給付金を受けた期間については除かれて計算されることになります。



 平成26年10月から育児休業期間中に就業した場合の育児休業給付金の取扱いが変更されています。

 これまでの育児休業給付金制度では、支給単位期間中(育児休業を開始した日から1か月ごとの期間)に11日以上就業した場合は、その支給単位期間について給付金は支給されませんでした。

 平成26年10月以降の最初の支給単位期間からは、支給単位期間中に10日を超える就業をした場合でも、就業していると認められる時間が80時間以下のときは、育児休業給付を支給されることになりました。

 今回のお話は実務でも非常に大切です。

 覚えておきましょう。



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 前回に引き続き、今回も雇用保険の基本手当についてです。

 何度もお話していますが、誤解している方が非常に多いので、再度。



 基本手当は、原則として「離職日以前2年間(算定対象期間)に被保険者期間(賃金の支払基礎日数11日以上の月)が12か月以上」ある場合に支給されます。

 特定受給資格者・特定理由離職者については、「離職の日以前1年間に被保険者期間が6か月以上」に要件が緩和されます。

 特定受給資格者・特定理由離職者をざっくり言うと…

 特定受給資格者とは、倒産・解雇等の理由により再就職の準備をする時間的余裕なく離職を余儀なくされた者を言います。

 一方、特定理由離職者とは、特定受給資格者以外の者であって期間の定めのある労働契約が更新されなかったことその他やむを得ない理由により離職した者を言います。

 実務でもとても難しい内容です。



 次に被保険者期間の計算についてです。

被保険者期間を計算する際、「最後に被保険者となった日前に、基本手当の受給資格・高年齢受給資格・特例受給資格を取得した場合には、その受給資格に係る離職の日以前の被保険者であった期間は対象としない」というルールが設定されております。

 例えば、A社、B社、C社という順序で、入社・離職したとします。

 「最後に被保険者となった日」は、C社の入社日となります。C社の勤務期間単独では基本手当の被保険者期間が不足したまま、退職したとします。

 B社でも受給資格を取得していない場合はB社の被保険者期間も通算することが可能です。

 さらにA社の退職時点でも受給資格を得ていなければ、A社の被保険者期間も加算できます。

 それ以前の勤務期間も算定対象期間内である限りは同様です。

 離職票は3枚以上、それ以上(現在最多12枚まで)もあり得ます。

 2枚以上の離職票を保管するときは、併せて提出しなければならないことになっております

 今年の本試験(雇用保険法問7-B)にも出題されております。

B基本手当の支給を受けようとする者(未支給給付請求者を除く。)が管轄公共職業安定所に出頭する場合において、その者が2枚以上の離職票を保管するときでも、直近の離職票のみを提出すれば足りる。

 誤っている肢です。

 2枚以上の離職票を保管するときは、併せて提出しなければならないことになっておりますので、誤っている肢となります。

 複数の離職票を提出して求職の申込みを行った者については、前後の離職票が単独で受給資格を満たしているか否かにかかわらず、後の離職票の離職理由で判定します(行政手引)。



 賃金日額についても、最後に離職した日の属する被保険者期間から計算された最後の6か月間に支払われた賃金をベースとします(わかりにくいと思います)。

 受給資格が確認され、所定給付日数を決める際には、被保険者として雇用されていた期間(算定基礎期間といい、算定対象期間ではありません)の長短が決定要素の一つとなります。

 算定基礎期間については、基本手当等の受給資格を得ていても手当を実際に受給していなければ、転職前の会社の雇用期間が通算されます(以前の被保険者資格を喪失してから1年以内に再取得していない場合を除きます)。

 今日のお話のところは少しナイーブな面がありますので、慎重に対応する必要があります。



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 今回は雇用保険の基本手当について再度復習しましょう。

 基本手当は、原則として「離職日以前2年間(算定対象期間)に被保険者期間(賃金の支払基礎日数11日以上の月)が12か月以上」ある場合に支給されます。

 特定理由離職者・特定受給資格者(今回は詳しく説明しませんが、会社の都合などの理由で離職した方など)については、「離職の日以前1年間に被保険者期間が6か月以上」に要件が緩和されます。



 算定対象期間中に、疾病、負傷、事業所の休業、出産、事業主の命令による外国における勤務の理由により、引き続き30日以上賃金の支払いを受けることができなかった日があるときは、その賃金を受けられなかった期間を算定対象期間に加算ができると、ハローワークの手引き等には書いてあります。

 但し、算定対象期間に加算できる期間は最大4年までです(社会保険労務士本試験にもよく出題されています)。

 なお、賃金を受けられなかった期間が引き続き30日未満の場合は、算定対象期間に加算することができません。



 ここのポイントはです。

 主なを挙げますと…

 ・3歳未満の子の育児

 ・親族の疾病、負傷等により必要とされる本人の看護

 ・国と民間企業との間の人事交流に関する法律で定める交流採用

 特に、3歳未満の子の育児、親族の疾病、負傷等により必要とされる本人の看護は実務でも大切です(社会保険労務〇でも勘違いされている方がいらっしゃいます)。



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 高年齢雇用継続給付について復習しましょう(以前もお話しましたが)。

 高年齢雇用継続給付とは、働く意欲と能力のある高年齢者について、60歳から65歳までの雇用継続を援助・促進することを目的に創設された制度です。

 具体的には、60歳以上65歳未満の被保険者が原則として、60歳時点に比べて賃金が75%未満の賃金に低下した状態が続いている場合に、ハローワークへの支給申請により、各月に支払われた賃金の最大15%の給付金が支給されるものです。

 支払われた賃金の15%であることに注意して下さい。

 育児休業給付金や介護休業給付金は休業開始時賃金日額に乗率を掛けるので、その違いを正しく理解して下さい。



 雇用保険の基本手当等を受給していない方を対象とした「高年齢雇用継続基本給付金」と受給中に再就職した方を対象とした「高年齢再就職給付金」の2種類があります(ポイント)。



 ときたま、65歳以上の離職者に支給される高年齢求職者給付金(基本手当の代わりに支給される給付)とごっちゃになる方がいらっしゃいますので注意しましょう。



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 今回は退職についてお話しましょう。
 
 使用者の一方的な命令で雇用関係が終了する解雇や一方的に退職を勧める退職勧奨と、自分の意思による退職とを混同するはずはないと思うかもしれませんが、実務ではそれほど単純なことではないことが多いです。



 例えば退職勧奨を受けた場合を考えてみましょう。

 景気悪化や勤務成績の低下など理由は何でもいいのですが、ほのめかされた退職をそのまま受け入れてトラブルとなることは少なくないのです。

 退職勧奨は従業員本人の自由意思による退職の意思表示を求めるものですから、自由な意思を妨げるものであってはなりません(実務では完全に自由であることはなかなか難しいですが)。

 上司の勧めに従ったのだからと、何らかの優遇措置を期待しても、会社は平気で自己都合退職と扱うこともあります。

 本当に辞める気がなければ、安易に退職勧奨を受けたり、退職届は書かないことも必要です。

「明日までに返事」を求められることもあると思いますが、落ち着いてよく考えるようにしましょう。

 そして、退職勧奨に応じる場合も、「退職勧奨に応じて退職する」と退職届などの書面にはっきり明記することも大事です。

 「自己都合で退職する」のと「退職勧奨に応じて退職する」のでは、雇用保険の基本手当(失業給付)を受給するうえでも大きな違いになることもあります。



 また、私傷病による退職の場合も実務上単純でないこともあります。

 休職期間を経た場合は、自然退職、自動退職、当然退職が現在一般的になっています(使用者側も労働者側も見解に相違が生じることは少ないです)。

 一方、休職期間を経なかった場合、若しくは経る必要がなかった場合、使用者側と労働者側に相違が生じることがあります。

 ここで詳細に触れることは避けますが、…

 少しだけ…

 労働者側は「自己都合じゃないですよ…病気なんだから仕方ないでしょ…」…

 使用者側は「私傷病は自己管理不足…自己都合…」…

 これだけでは済まず、…

 労働者側は「傷病になったのは会社のせい…」…

 使用者側は「業務に関係のない傷病です…」…
 
 なかなか難しいです…



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 今回は雇用保険の基本手当について復習しましょう。

 基本手当は、原則として「離職日以前2年間(算定対象期間)に被保険者期間(賃金の支払基礎日数11日以上の月)が12か月以上」ある場合に支給されます。

 特定理由離職者・特定受給資格者(今回は詳しく説明しませんが、会社の都合などの理由で離職した方など)については、「離職の日以前1年間に被保険者期間が6か月以上」に要件が緩和されます。



 算定対象期間中に、疾病、負傷、事業所の休業、出産、事業主の命令による外国における勤務の理由により、引き続き30日以上賃金の支払いを受けることができなかった日があるときは、その賃金を受けられなかった期間を算定対象期間に加算ができると、ハローワークの手引き等には書いてあります。

 但し、算定対象期間に加算できる期間は最大4年までです(社会保険労務士本試験にもよく出題されています)。

 なお、賃金を受けられなかった期間が引き続き30日未満の場合は、算定対象期間に加算することができません。



 ここのポイントはです。

 主なを挙げますと…

 ・3歳未満の子の育児

 ・親族の疾病、負傷等により必要とされる本人の看護

 ・国と民間企業との間の人事交流に関する法律で定める交流採用

 特に、3歳未満の子の育児、親族の疾病、負傷等により必要とされる本人の看護は実務でも大切です(社会保険労務〇でも勘違いされている方がいらっしゃいます)。



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 今回は、育児休業給付について。

 育児休業給付を受けるためには、「育児休業を開始した日の前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が通算して12か月以上あること」が必要ですが、前の会社を離職後に基本手当の受給資格の決定を受けている場合は、その離職日以前の期間は通算できないこととなっています。

 受給資格の決定を受けた時点で通算できないのですが、社会保険労〇士の方やハローワー〇の職員の方でも勘違いしている方が非常に多いです。

 また、「受給資格の決定を受けた時点」の意味を勘違いしている方もいらっしゃます。

 例えば…

 ・基本手当が振込みされた時点…

 ・前の会社を退職した時点…

 ・最初の雇用保険受給説明会を受けた時点…

 などなど…

 いずれも、誤っています。

 正しくは、離職後最初に出頭し、求職の申込みをして、受給資格証を交付された時点です。

 確かに難しいところであります(例外中の例外もあるので)…

 平成26年4月から育児休業給付金の給付率が100分の67に引き上げられているため、「前の会社を離職後に基本手当の受給資格の決定を受けている場合は、その離職日以前の期間は通算できない」というルールは、今後より大事になってくると思います。



 この案件だけではなく、勘違いというか、自分なりに勝手に解釈している社会保〇労務士ハローワー〇の職員の方が多いです。

 特に育児休業制度は改正も多いので、特に…

 大切なことは法律の条文と通達等を正確に理解し、実行することです。

 私も肝に銘じなければ…

 脱線しましたが、本論に戻ります…



 受給資格の決定を受けた時点で通算できないのですが、今後勤務することによって、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月に達した時点で育児休業給付を受給することは可能です。

 ちなみに、育児休業後に退職等により失業し基本手当を受給する場合には、育児休業基本給付金を受けた期間については除かれて計算されることになります。



 平成26年10月から育児休業期間中に就業した場合の育児休業給付金の取扱いが変更されています。

 これまでの育児休業給付金制度では、支給単位期間中(育児休業を開始した日から1か月ごとの期間)に11日以上就業した場合は、その支給単位期間について給付金は支給されませんでした。

 平成26年10月以降の最初の支給単位期間からは、支給単位期間中に10日を超える就業をした場合でも、就業していると認められる時間が80時間以下のときは、育児休業給付を支給されることになりました。

 今回のお話は実務でも非常に大切です。

 覚えておきましょう。



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 以前もお話しましたが、タイムカードについてお話しましょう。

 タイムカードは単なる出社退社の記録ではなく労働時間を記録するためのものです。

 言い換えれば、労働時間の算定に用いられてしまいます

 この点で同一視される出勤簿とは大きく異なります。



 タイムカードは賃金の支払いに関係します。

 厳格に管理する必要があるので、働いている方も会社も就業規則等(取扱いルール)を守らなければなりません。

 例えば、…

 「一般従業員は出社した時に、出社時ではなくて定められた始業時刻(勤務開始時刻等)に打刻して下さい」(勝手な残業を防ぐためです)…

 「タイムカードの押し忘れをしないように…(場合によっては懲戒の対象にも)」…などなど…

 「タイムカードの管理」という項目を就業規則等に設けて細かい取扱いを定めることもおススメします。

 

 できれば会社が正しく時間を把握するためにも、タイムレコーダーは上司の目に見える場所に置くのが理想です(今は社員証などで自動的にタイムがわかるシステムもありますが)。

 一方、会社も「残業しても、定時にタイムカード押せよ」などはもってのほかです。

 

 また、会社はタイムカードや出勤簿を3年間保存しなければならないと労働基準法第109条で定められております(罰則あり)。

 さらに第108条では会社は賃金台帳を調整(作ること)しなければならないと規定(罰則あり)されており、その際、タイムカードは不可欠です。

 また、休業補償給付、基本手当(失業手当)、傷病手当金などなどの給付を申請する場合もタイムカードや賃金台帳が不可欠です。

 他にもタイムカードは非常に大切です(ここでは触れませんが)。



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