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タグ: 定期券

 今回は通勤手当について今一度復習しましょう。
 
 ポイントは、労働契約上の労務提供は持参債務であることです。

 持参債務というと、ピーンとこない方もいらっしゃると思いますが、…

 ざっくり言うと、労働契約上の労務提供(持参債務)とは、働く場所まで、働く方自身が自ら行くということです。

 よって、労働契約上は、通勤に関する費用は労働者負担となり、会社に通勤に関する費用の支払義務はありません(ポイント)。

 労務提供の対価として、通勤手当を設けて支払うことは会社の裁量の範囲内となります(ポイント)。

 会社の裁量の範囲内ということなので、会社のルールに従うことになります。

 つまり、就業規則にどう記載するか(しているか)が重要となります。

 いったん、就業規則に記載すると労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 「実費を支給」と記載していれば、実際にかかる費用を支払う必要があります。

 となると、定期代の値上げによって、実費が上がるなら、通勤手当も引き上げる必要があるといえます。

 「定期券代の8割を支給」とか、「定期券代の半額を支給」と記載している場合も定期券代の値上げによって、実費が上がりますので、通勤手当も引き上げる必要があります。

 この場合、「何か月定期券代の何割」と記載していた方がベターです。

 同じ8割でも、「6か月定期券代の8割」と「1か月定期券代の8割」では大きく変わってきますので。

 一方、「一律2万円支給」と記載している場合は、定期券代が値上げしても、通勤手当を引き上げる必要はありません。

 ただ、別な面で注意が必要です。

 通常、通勤手当は割増賃金の算定から除外できますが、通勤手当であっても、一律支給の場合は除外賃金に該当しませんので、割増賃金の算定基礎に参入しなければなりませんので要注意です。

 通勤手当を引き上げた場合、気を付けなければならないことがあります。

 通勤手当は固定的賃金に該当しますので、健康保険や厚生年金保険の報酬月額変更届の対象になることもあります。

 また、雇用保険料が上がります。

 通勤手当を含めた賃金に雇用保険料率を乗じるためです。

 見落としやすいので、気を付けましょう。

 先程もお話しましたが、通勤手当を就業規則に規定している場合は労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 となると安易な変更はできないことを覚えておく必要があります。

 通勤手当は会社の裁量の範囲内で決めることができますが、いったん就業規則に定めると簡単には変更することができません(ポイント)。

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 今回は通勤手当についてです(以前もお話ししましたが)。
 
 通勤手当は、実費支弁(実際にかかった費用を金銭で支払うこと)的な性格を有していますので本来は労働者の負担となるべきものです(ポイント)。
 
 しかし、通常、通勤手当は支給条件を就業規則等で明確に規定しているケースが多く、その場合は労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。
 
 また、通勤手当を6か月分まとめて前払いした場合(通勤定期券も含む)でも、各月分の賃金として認められるので、「3か月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当せず、平均賃金の算定基礎に含めなければなりません。
 
 さらには雇用保険の離職証明書の賃金欄を記入する際も、1か月ずつ分割して記載する必要がありますので覚えておきましょう(端数は最後の月に)。

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 今回は通勤手当について今一度復習しましょう。
 
 ポイントは、労働契約上の労務提供は持参債務であることです。

 持参債務というと、ピーンとこない方もいらっしゃると思いますが、…

 ざっくり言うと、労働契約上の労務提供(持参債務)とは、働く場所まで、働く方自身が自ら行くということです。

 よって、労働契約上は、通勤に関する費用は労働者負担となり、会社に通勤に関する費用の支払義務はありません(ポイント)。

 労務提供の対価として、通勤手当を設けて支払うことは会社の裁量の範囲内となります(ポイント)。

 会社の裁量の範囲内ということなので、会社のルールに従うことになります。

 つまり、就業規則にどう記載するか(しているか)が重要となります。

 いったん、就業規則に記載すると労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 「実費を支給」と記載していれば、実際にかかる費用を支払う必要があります。

 となると、定期代の値上げによって、実費が上がるなら、通勤手当も引き上げる必要があるといえます。

 「定期券代の8割を支給」とか、「定期券代の半額を支給」と記載している場合も定期券代の値上げによって、実費が上がりますので、通勤手当も引き上げる必要があります。

 この場合、「何か月定期券代の何割」と記載していた方がベターです。

 同じ8割でも、「6か月定期券代の8割」と「1か月定期券代の8割」では大きく変わってきますので。

 一方、「一律2万円支給」と記載している場合は、定期券代が値上げしても、通勤手当を引き上げる必要はありません。

 ただ、別な面で注意が必要です。

 通常、通勤手当は割増賃金の算定から除外できますが、通勤手当であっても、一律支給の場合は除外賃金に該当しませんので、割増賃金の算定基礎に参入しなければなりませんので要注意です。

 通勤手当を引き上げた場合、気を付けなければならないことがあります。

 通勤手当は固定的賃金に該当しますので、健康保険や厚生年金保険の報酬月額変更届の対象になることもあります。

 また、雇用保険料が上がります。

 通勤手当を含めた賃金に雇用保険料率を乗じるためです。

 見落としやすいので、気を付けましょう。

 先程もお話しましたが、通勤手当を就業規則に規定している場合は労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 となると安易な変更はできないことを覚えておく必要があります。

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 今回は通勤手当についてです(以前もお話ししましたが)。
 
 通勤手当は、実費支弁(実際にかかった費用を金銭で支払うこと)的な性格を有していますので本来は労働者の負担となるべきものです(ポイント)。
 
 しかし、通常、通勤手当は支給条件を就業規則等で明確に規定しているケースが多く、その場合は労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。
 
 また、通勤手当を6か月分まとめて前払いした場合(通勤定期券も含む)でも、各月分の賃金として認められるので、「3か月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当せず、平均賃金の算定基礎に含めなければなりません。
 
 さらには雇用保険の離職証明書の賃金欄を記入する際も、1か月ずつ分割して記載する必要がありますので覚えておきましょう(端数は最後の月に)。

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 今回は通勤手当について今一度復習しましょう。
 
 ポイントは、労働契約上の労務提供は持参債務であることです。

 持参債務というと、ピーンとこない方もいらっしゃると思いますが、…

 ざっくり言うと、労働契約上の労務提供(持参債務)とは、働く場所まで、働く方自身が自ら行くということです。

 よって、労働契約上は、通勤に関する費用は労働者負担となり、会社に通勤に関する費用の支払義務はありません(ポイント)。

 労務提供の対価として、通勤手当を設けて支払うことは会社の裁量の範囲内となります(ポイント)。

 会社の裁量の範囲内ということなので、会社のルールに従うことになります。

 つまり、就業規則にどう記載するか(しているか)が重要となります。

 いったん、就業規則に記載すると労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 「実費を支給」と記載していれば、実際にかかる費用を支払う必要があります。

 となると、定期代の値上げによって、実費が上がるなら、通勤手当も引き上げる必要があるといえます。

 「定期券代の8割を支給」とか、「定期券代の半額を支給」と記載している場合も定期券代の値上げによって、実費が上がりますので、通勤手当も引き上げる必要があります。

 この場合、「何か月定期券代の何割」と記載していた方がベターです。

 同じ8割でも、「6か月定期券代の8割」と「1か月定期券代の8割」では大きく変わってきますので。

 一方、「一律2万円支給」と記載している場合は、定期券代が値上げしても、通勤手当を引き上げる必要はありません。

 ただ、別な面で注意が必要です。

 通常、通勤手当は割増賃金の算定から除外できますが、通勤手当であっても、一律支給の場合は除外賃金に該当しませんので、割増賃金の算定基礎に参入しなければなりませんので要注意です。

 通勤手当を引き上げた場合、気を付けなければならないことがあります。

 通勤手当は固定的賃金に該当しますので、健康保険や厚生年金保険の報酬月額変更届の対象になることもあります。

 また、雇用保険料が上がります。

 通勤手当を含めた賃金に雇用保険料率を乗じるためです。

 見落としやすいので、気を付けましょう。

 先程もお話しましたが、通勤手当を就業規則に規定している場合は労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 となると安易な変更はできないことを覚えておく必要があります。

 通勤手当は会社の裁量の範囲内で決めることができますが、いったん就業規則に定めると簡単には変更することができません(ポイント)。

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 以前もご紹介しましたが、今回は算定基礎届と月額変更届を提出する際のワンポイント…
 
 定期券代などの手当がまとめて支払われた際に、各月の報酬に円未満の端数が生じる場合の取扱いについて。



 ,泙箸瓩道抖襪気譴深蠹等を月数で除し各月の報酬に算入する場合(以下,の場合を除く)

 端数そのものは存在するが、届出自体に円未満の記載を求めるのは、現実的でないため切り捨てと取り扱って差し支えない。



◆´,里箸に端数の出る手当て等が複数ある場合

 端数そのものは、存在していることから、それぞれの手当ごとに端数処理するのでなく、端数を付けたまま各月の報酬に合算し、報酬月額を確定する段階で端数処理をするのが妥当である。



 定時決定、随時改定において、3月間に受けた報酬の総額自体を使用する必要がある場合(まとめて支給された総額自体を使用する必要がある場合) 



 そもそもまとめて支給された手当等を各月に分割する必要性は、報酬決定の際に、便宜上各月に算入しているだけであり、運用上,里茲Δ棒擇蠎里討納茲螳靴Δ海箸砲茲蝓◆崋けた報酬の総額」がかわることは、適当ではありません。(等級が変動する場合あり) ある一定期間に受けた報酬の総額を、ある一定期間全体で使用する場合においては、総額がかわらないように調整いただき、またその場合は原則支給月に算入することとします。



,領磧1月に6か月分の交通費42,340円が支給された)
総支給額÷月数=各月の報酬42,340円÷6か月=7056.66…円
4月月額変更時の扱い1月7,056円2月7,056円3月7,056円
7月算定基礎時の扱い4月7,056円5月7,056円6月7,056円



△領磧1月に6ヵ月分の交通費42,340円が支給された・賞与年4回以上合計500,000円が支給された)
総支給額÷月数=各月の報酬42,340円÷6か月=7056.66…円
総支給額÷月数=各月の報酬500,000円÷12か月=41,666.66…円
7月算定基礎時の扱い基本給交通費賞与
4月200,000+7,056.66…+41,666.66…=248,723.33…⇒248,723円
5月200,000+7,056.66…+41,666.66…=248,723.33…⇒248,723円
6月200,000+7,056.66…+41,666.66…=248,723.33…⇒248,723円



の例(4月に3か月分の交通費10,000円支給された)
総支給額÷月数=各月の報酬10,000円÷3か月=3,333.33…円
7月算定基礎時の扱い
4月3,333.33⇒3,334
5月3,333.33⇒3,333
6月3,333.33⇒3,333
合計9,999円⇒10,000円


 算定基礎届や月額変更届は「3月間に受けた報酬の総額」を前提とするので、金額が変更されないように調整します。

 ちょっと難しいですね。

 ざっくり言うと、3か月の定期券代を支給された場合は、端数を4月5月6月のいずれかの月に算入することが望ましいということです。

 細かい部分なのであまり気にする必要はありません(私見)が、ときどき頭の固い職員がいることもまた事実です。



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 今回は通勤手当について復習しましょう。
 
 ポイントは、労働契約上の労務提供は持参債務であることです。

 持参債務というと、ピーンとこない方もいらっしゃると思いますが、…

 ざっくり言うと、労働契約上の労務提供(持参債務)とは、働く場所まで、働く方自身が自ら行くということです。

 よって、労働契約上は、通勤に関する費用は労働者負担となり、会社に通勤に関する費用の支払義務はありません(ポイント)。

 労務提供の対価として、通勤手当を設けて支払うことは会社の裁量の範囲内となります(ポイント)。

 会社の裁量の範囲内ということなので、会社のルールに従うことになります。

 つまり、就業規則にどう記載するか(しているか)が重要となります。

 いったん、 就業規則に記載すると労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 「実費を支給」と記載していれば、実際にかかる費用を支払う必要があります。

 となると、定期代の値上げによって、実費が上がるなら、通勤手当も引き上げる必要があるといえます。

 「定期券代の8割を支給」とか、「定期券代の半額を支給」と記載している場合も定期券代の値上げによって、実費が上がりますので、通勤手当も引き上げる必要があります。

 この場合、「何か月定期券代の何割」と記載していた方がベターです。

 同じ8割でも、「6か月定期券代の8割」と「1か月定期券代の8割」では大きく変わってきますので。

 一方、「一律2万円支給」と記載している場合は、定期券代が値上げしても、通勤手当を引き上げる必要はありません。

 ただ、別な面で注意が必要です。

 通常、通勤手当は割増賃金の算定から除外できますが、通勤手当であっても、一律支給の場合は除外賃金に該当しませんので、割増賃金の算定基礎に参入しなければなりませんので要注意です。

 通勤手当を引き上げた場合、気を付けなければならないことがあります。

 通勤手当は固定的賃金に該当しますので、健康保険や厚生年金保険の報酬月額変更届の対象になることもあります。

 また、雇用保険料が上がります。

 通勤手当を含めた賃金に雇用保険料率を乗じるためです。

 見落としやすいので、気を付けましょう。

 先程もお話しましたが、通勤手当を就業規則に規定している場合は労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 となると安易な変更はできないことを覚えておく必要があります。

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 離職証明書の作成にあたり、気をつけなければならない点として、通勤手当の取扱いがあります。

 以前もご紹介しましたが、頭の中ではわかっていてもついつい間違えてしまう方が多いようです。
 
 離職証明書の賃金欄には賞与や臨時の手当以外、すべて含めた金額を記載しなければなりませんが、通勤手当の金額を含めずに賃金欄に記載してしまうと、後々離職票の訂正が必要となってしまいます

 通勤手当が、毎月の給与とは別に支給されている場合、定期券等の現物で支給されている場合、また、一定の通勤手当は非課税扱いとなっているため、その扱いと混同し、算入し忘れてしまうことがあります。

 なお、3か月ごとや6か月ごとに通勤手当が支給されている場合には、1か月あたりの通勤手当の金額を算出してそれぞれの月に割り振り、1か月の賃金額を算出しなおしてから記載するようにします。その際、端数が生じた場合は、それぞれの期間の最終月で調整することとなります。



 通勤手当以外の気をつけなければならない点として、いわゆる手取り額(社会保険料や税金を差し引いた後の金額)を記載しないということが挙げられます。

 いいかえれば、社会保険料や税金を引く前の金額を離職証明書に記載する必要があるということです。



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 以前もご紹介しましたが、今回は算定基礎届と月額変更届を提出する際のワンポイント…
 
 定期券代などの手当がまとめて支払われた際に、各月の報酬に円未満の端数が生じる場合の取扱いについて。



,泙箸瓩道抖襪気譴深蠹等を月数で除し各月の報酬に算入する場合(以下,の場合を除く)

 端数そのものは存在するが、届出自体に円未満の記載を求めるのは、現実的でないため切り捨てと取り扱って差し支えない。



↓,里箸に端数の出る手当て等が複数ある場合

 端数そのものは、存在していることから、それぞれの手当ごとに端数処理するのでなく、端数を付けたまま各月の報酬に合算し、報酬月額を確定する段階で端数処理をするのが妥当である。



D蟷決定、随時改定において、3月間に受けた報酬の総額自体を使用する必要がある場合(まとめて支給された総額自体を使用する必要がある場合) 



 そもそもまとめて支給された手当等を各月に分割する必要性は、報酬決定の際に、便宜上各月に算入しているだけであり、運用上,里茲Δ棒擇蠎里討納茲螳靴Δ海箸砲茲蝓◆崋けた報酬の総額」がかわることは、適当ではありません。(等級が変動する場合あり) ある一定期間に受けた報酬の総額を、ある一定期間全体で使用する場合においては、総額がかわらないように調整いただき、またその場合は原則支給月に算入することとします。



,領磧1月に6か月分の交通費42,340円が支給された)
総支給額÷月数=各月の報酬42,340円÷6か月=7056.66…円
4月月額変更時の扱い1月7,056円2月7,056円3月7,056円
7月算定基礎時の扱い4月7,056円5月7,056円6月7,056円



△領磧1月に6ヵ月分の交通費42,340円が支給された・賞与年4回以上合計500,000円が支給された)
総支給額÷月数=各月の報酬42,340円÷6か月=7056.66…円
総支給額÷月数=各月の報酬500,000円÷12か月=41,666.66…円
7月算定基礎時の扱い基本給交通費賞与
4月200,000+7,056.66…+41,666.66…=248,723.33…⇒248,723円
5月200,000+7,056.66…+41,666.66…=248,723.33…⇒248,723円
6月200,000+7,056.66…+41,666.66…=248,723.33…⇒248,723円



の例(4月に3か月分の交通費10,000円支給された)
総支給額÷月数=各月の報酬10,000円÷3か月=3,333.33…円
7月算定基礎時の扱い
4月3,333.33⇒3,334
5月3,333.33⇒3,333
6月3,333.33⇒3,333
合計9,999円⇒10,000円


 算定基礎届や月額変更届は「3月間に受けた報酬の総額」を前提とするので、金額が変更されないように調整します。

 ちょっと難しいですね。

 ざっくり言うと、3か月の定期券代を支給された場合は、端数を4月5月6月のいずれかの月に算入することが望ましいということです。

 細かい部分なのであまり気にする必要はありません(私見)が、ときどき頭の固い職員がいることもまた事実です。



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 今日は通勤手当の税務上と社会保険の取扱いの違いについてお話しましょう(以前もお話しましたが)。

 通勤手当は通常の給与に加算して支給されるもので、通勤手当を支給するかしないかは通常会社の判断によります

 税務上、支給額については1か月当たり10万円以下の実費(定期券も含みます)であれば、原則非課税となり、10万円を超える金額については課税扱いとなります。

 法人事業税についても、非課税扱いの通勤手当は報酬給与額から除外されています。

 一方、社会保険料については税務上の取扱いと異なるので注意が必要です。

 健康保険料と厚生年金保険料は社会保険料預り金等として毎月の給与から差し引かれ、非課税扱いされる10万円以下の通勤手当であっても、社会保険料の対象になります(厚生労働省は、給与所得とみなして社会保険料の算定対象に含めている通勤手当について、算定の対象外とするか否かを議論する検討会を設置しております)。

 仮に給与収入が同じ金額であっても通勤手当が異なるのであれば、社会保険の給与収入は異なりますので注意しましょう。



 (おまけ)

 通勤定期券や回数券などを現物支給するなら、報酬にならないとおっしゃる方(税理〇の先生や社労〇の方も)がときどきいらっしゃいますが、それは間違いです。

 通勤定期券や回数券などを現物で支給する場合も、報酬となりますので十二分に気を付けましょう。



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