ひとと人のつながりを大事にする

タグ: 就業規則

 労働基準法では1週間の法定労働時間は、原則40時間と定めております(1日は8時間)。

 一般的に1週間は日曜日から土曜日までと思われておりますが、必ずしも日曜日から土曜日までとは限りません。

 就業規則等で定めれば、「月曜日から日曜日まで」、あるいは「金曜日から木曜日まで」など自由に決めることができます。

 土曜日・日曜日を所定休日にしている会社の場合で土曜日出社した場合、翌週の月曜日に振替休日をとると、法定労働時間(1週40時間)をオーバーして割増賃金が発生します(日曜日から土曜日としていると)。

 このような会社では、土曜日を1週間の起算日とし、1週間内に振替休日をとると割増賃金は発生しなくてすみます。

 とにかく実態にそったルール(就業規則等)作りが一番大事です。

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 今回は育児休業と年次有給休暇についてお話します(先日、お話したばかりですが、ご相談が多いの)。



 育児休業は育児のために労働義務を免除される休業です。

 まずは、ここを押さえて下さい。



 育児休業を「有給(お給料を支払うこと)」とするのか、「無給(お給料を支払わないこと)」とするのかについては、会社と労働者の任意に任されています。

 よって、「有給」にするか「無給」にするかは自由です。

 就業規則等でルール作りをする必要性はあります。

 なお、ここでいう「有給」とは労働基準法の年次有給休暇を取得することを意味するのではなく、育児休業自体を「有給」とすることを意味します。

 育児休業については、支給要件に該当すれば、雇用保険から育児休業給付が支給されるので、「無給」とする会社が多いです。

 ただ、昨今、育児休業推進を図るため、育児休業の一部の期間について、「有給」扱いにする等独自のルールを作成している会社もあります。



 一方、育児休業は労働義務を免除される休業なので、労働基準法の年次有給休暇を取得することは原則できません。

 なぜならば、労働基準法の年次有給休暇は労働義務のある日に請求する制度だからです。

 但し、育児休業申出前に、労働基準法の年次有給休暇を既に申請していれば、育児介護休業法に基づく育児休業の申出を待たずして、既に労働者の労働提供義務がなくなる(年次有給休暇を取得)ものであり、育児休業期間中に年次有給休暇を取得したものと解することもできます。



 ちなみに、社会保険料の免除は育児・介護休業法に基づく育児休業期間について免除となります。

 注意が必要です。



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 今回は個人情報保護管理規程と情報セキュリティ管理規程について超ざっくりお話したいと思います(以前もお話しましたが)。

 中小企業等では、個人情報保護管理規程の中に情報セキュリティ管理を記載しているケースが多いですが、大企業では別途に規定しているところもあります。

 就業規則と賃金規程の関係と似ています。

 個人情報保護管理規程と情報セキュリティ管理規程の区別がよくわからないというご相談を受けますので…

 超ざっくり言うと…

 個人情報保護管理規程は、目的、適用範囲、定義、管理体制(組織)、取得・利用の目的、第三者への提供、開示手続き、苦情処理、懲戒など大枠を定めます。

 情報セキュリティ管理規程は、情報を正確に保持するための具体的な運用について定めます。

 例えば、パスワードの管理やシュレッダー等の破棄の取扱いなどです。

 超ざっくりですが、頭の片隅に入れておきましょう。

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 今回は育児休業と年次有給休暇についてお話します。



 育児休業は育児のために労働義務を免除される休業です。

 まずは、ここを押さえて下さい。



 育児休業を「有給(お給料を支払うこと)」とするのか、「無給(お給料を支払わないこと)」とするのかについては、会社と労働者の任意に任されています。

 よって、「有給」にするか「無給」にするかは自由です。

 就業規則等でルール作りをする必要性はあります。

 なお、ここでいう「有給」とは労働基準法の年次有給休暇を取得することを意味するのではなく、育児休業自体を「有給」とすることを意味します。

 育児休業については、支給要件に該当すれば、雇用保険から育児休業給付が支給されるので、「無給」とする会社が多いです。

 ただ、昨今、育児休業推進を図るため、育児休業の一部の期間について、「有給」扱いにする等独自のルールを作成している会社もあります。



 一方、育児休業は労働義務を免除される休業なので、労働基準法の年次有給休暇を取得することは原則できません。

 なぜならば、労働基準法の年次有給休暇は労働義務のある日に請求する制度だからです。

 但し、育児休業申出前に、労働基準法の年次有給休暇を既に申請していれば、育児介護休業法に基づく育児休業の申出を待たずして、既に労働者の労働提供義務がなくなる(年次有給休暇を取得)ものであり、育児休業期間中に年次有給休暇を取得したものと解することもできます。



 ちなみに、社会保険料の免除は育児・介護休業法に基づく育児休業期間について免除となります。

 注意が必要です。



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 就業規則を作成する際、適用する労働者の範囲を明示することはとても大事です。

 正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトなどなど様々な就業形態の方が同じ会社で働いていることがあります。

 よって、どの就業形態の方に適用する就業規則なのかをはっきり記載しておかないと労働者全員に適用するものと主張され(退職後に主張されることもあります)、無用なトラブルのもとになります。

 特に、退職金や賞与、休職の規定は要注意です。

 適用する労働者の範囲を明示するのですから、当然ながら、正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトなどなどの定義を明確にしなければなりません。

 意外とこの定義を定めていなかったり、曖昧になっている会社が多いです。

 正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトといっても会社によって様々です。

 会社ごとにきちんと定めておいた方がベターです。

 単なる時間や契約期間だけではなく、仕事の責任等も記載しておくのも一つの方法です(実務では非常に大切です)。

 大事なことは、定義を明確にすることにより、権利(賃金など)と義務(仕事の責任)を明らかにすることです。



 特に、…

 これからの就業規則は義務(仕事の責任)の明確化がより大事です…



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 休職にまつわるトラブルは多いです。

 最近ではうつ病、適応障害、パニック障害等と診断される従業員も多いので、以前より休職発生の確率は高くなっております。

 また、休職制度に敏感な従業員も増え、自社の就業規則を詳しく読んだり、休職制度など労働基準法全般に詳しい場合があります。

 会社側はそういう現状(うつ病と診断される場合が増加していること・休職制度に敏感な従業員が増加していること)を頭に入れておいた方がいいでしょう。

 うつ病については「業務外の傷病(私傷病)により…」と一括りで規定することが一般的ですが、「うつ病等の精神上の病気、メンタルヘルス不全により通常の労務提供ができないとき」と別に定めることも大事かもしれません。
 
 休職期間を与える従業員を勤務年数で区別することも可能です(可能というか、会社側としては区別するべきでは)。

 入社後、間もなく休職されてしまっては仕事を覚える期間を考えると会社にとって困ります。

 当然ながら、厳しい規定にしておく必要があります。

 試用期間中の従業員や勤続年数が短い従業員については対象外とするべきです。

 最近は、入社日の次の日に休職を要求する方もいらっしゃいますので、…

 逆に、勤務年数が長い従業員で職場復帰の見込みがあるならば(必ずしも長いから会社に貢献しているわけではありませんが)、休職期間も長く与えてもいいのではないでしょうか。

 勤続年数が長ければ長いほど休職しなければならないような病気や事故になる可能性も増えるわけですから、そういうときの従業員の不安を多少でも緩和してあげることが休職規定のそもそもの目的です。

 休職は労働基準法上定められたものではありませんので、従業員が休職期間中だからといって社会保険料(健康保険・厚生年金保険料)の支払いは免除されません。

 この社会保険料負担についても、期間が長引くほど高額となりトラブルになりやすいので、「毎月、本人負担分は本人から徴収する」など就業規則に規定するようにしましょう。

 また、休職期間満了時の退職理由を「解雇」にするのか、「期間満了」や「当然退職」にするのかも大事なところなので、きっちり就業規則に規定しましょう(「期間満了」もしくは「当然退職」とした方がベターでは)。

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 会社の総務担当者さんから、「採用選考時に健康診断書を提出することは問題ないでしょうか?」というご相談をよく頂きます。

 また、「採用選考時や採用にあたって、健康診断を実施してはいけないんですよね。

 厚生労働省のホームページにでていますよね。」というご質問も受けます。

 確かに厚生労働省ホームページの「採用選考時に配慮すべき事項」として、「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施」は挙げられています。

 就職差別につながるおそれがあるとのことです。

 しかし、この文言を正確に読めば、合理的・客観的に必要性が認められる採用選考時の健康診断の実施は問題ないということです。

 というか、採用選考手続きの際には必ず健康診断書を提出させるべきと私は思います。

 最近は、採用直後、持病を理由に休職を申し出る若い社員もいらっしゃいますので、最低でも採用選考時に健康診断書は提出してもらうべきです。

 最高裁判所や地方裁判所の判決でも、応募者の採否を判断する材料として、採用選考時に健康診断書を提出させたり、採用選考時に健康診断を実施することは合理性があるとしています。

 採用選考時の提出書類として、「健康診断書」と就業規則に明確に記載しておくことが必要です。

 記載しておかないと求めることができないおそれもありますので。



 ちなみに、採用後の健康診断の実施は労働安全衛生施行規則第43条で義務付けられております。

 採用選考時と採用後をごっちゃにしないように気を付けて下さい。



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 今回は通勤手当について今一度復習しましょう。
 
 ポイントは、労働契約上の労務提供は持参債務であることです。

 持参債務というと、ピーンとこない方もいらっしゃると思いますが、…

 ざっくり言うと、労働契約上の労務提供(持参債務)とは、働く場所まで、働く方自身が自ら行くということです。

 よって、労働契約上は、通勤に関する費用は労働者負担となり、会社に通勤に関する費用の支払義務はありません(ポイント)。

 労務提供の対価として、通勤手当を設けて支払うことは会社の裁量の範囲内となります(ポイント)。

 会社の裁量の範囲内ということなので、会社のルールに従うことになります。

 つまり、就業規則にどう記載するか(しているか)が重要となります。

 いったん、就業規則に記載すると労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 「実費を支給」と記載していれば、実際にかかる費用を支払う必要があります。

 となると、定期代の値上げによって、実費が上がるなら、通勤手当も引き上げる必要があるといえます。

 「定期券代の8割を支給」とか、「定期券代の半額を支給」と記載している場合も定期券代の値上げによって、実費が上がりますので、通勤手当も引き上げる必要があります。

 この場合、「何か月定期券代の何割」と記載していた方がベターです。

 同じ8割でも、「6か月定期券代の8割」と「1か月定期券代の8割」では大きく変わってきますので。

 一方、「一律2万円支給」と記載している場合は、定期券代が値上げしても、通勤手当を引き上げる必要はありません。

 ただ、別な面で注意が必要です。

 通常、通勤手当は割増賃金の算定から除外できますが、通勤手当であっても、一律支給の場合は除外賃金に該当しませんので、割増賃金の算定基礎に参入しなければなりませんので要注意です。

 通勤手当を引き上げた場合、気を付けなければならないことがあります。

 通勤手当は固定的賃金に該当しますので、健康保険や厚生年金保険の報酬月額変更届の対象になることもあります。

 また、雇用保険料が上がります。

 通勤手当を含めた賃金に雇用保険料率を乗じるためです。

 見落としやすいので、気を付けましょう。

 先程もお話しましたが、通勤手当を就業規則に規定している場合は労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。

 となると安易な変更はできないことを覚えておく必要があります。

 通勤手当は会社の裁量の範囲内で決めることができますが、いったん就業規則に定めると簡単には変更することができません(ポイント)。

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 「勤務間インターバル制度」とは、勤務終了後、一定時間以上の「休息期間」を設けることで、働く方の生活時間や睡眠時間を確保する制度です。

 労働者が日々働くにあたり、必ず一定の休息時間を取れるようにするという考え方に基づけられております。

 ある時刻以降の残業を禁止し、次の始業時刻以前の勤務を認めないこととするなどにより「休息期間」を確保する方法も考えられます。

 一定の休息時間を確保することで、労働者が十分な生活時間や睡眠時間を確保でき、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることができるようになると考えられています。

 「勤務間インターバル制度」は、働き方の見直しのための他の取組みとあわせて実施することで一層効果が上がると考えられ、健康やワーク・ライフ・バランスの確保策として今後の動向が注目されています。



 「勤務間インターバル制度」を導入する場合には、以下のような就業規則規定例があります。

  ゝ拌時間と翌所定労働時間が重複する部分を労働とみなす場合

    ・いかなる場合も、労働者ごとに1日の勤務終了後、次の勤務の 開始までに少なくとも、〇時間の継続した休息時間を与える。

    ・前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、当該始業時刻から満了時刻までの時間は労働したものとみ なす。


 ◆〇篭隼刻を繰り下げる場合

   ・ いかなる場合も、労働者ごとに1日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、〇時間の継続した休息時間を与える。
   
   ・前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、翌日の始業時間は、前項の休息時間の満了時刻まで繰り下 げる。

   災害その他避けることができない場合に対応するため例外を設ける場合

   ・但し、災害その他避けることができない場合は、その限りではない。

 その他、必要に応じて、勤務間インターバルに関する申請手続や勤務時間の取扱いなどについて、就業規則等の規定の整備を行う必要があります。



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 会社の総務担当者さんから、「採用選考時に健康診断書を提出することは問題ないでしょうか?」というご相談をよく頂きます。

 また、「採用選考時や採用にあたって、健康診断を実施してはいけないんですよね。

 厚生労働省のホームページにでていますよね。」というご質問も受けます。

 確かに厚生労働省ホームページの「採用選考時に配慮すべき事項」として、「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施」は挙げられています。

 就職差別につながるおそれがあるとのことです。

 しかし、この文言を正確に読めば、合理的・客観的に必要性が認められる採用選考時の健康診断の実施は問題ないということです。

 というか、採用選考手続きの際には必ず健康診断書を提出させるべきと私は思います。

 最近は、採用直後、持病を理由に休職を申し出る若い社員もいらっしゃいますので、最低でも採用選考時に健康診断書は提出してもらうべきです。

 最高裁判所や地方裁判所の判決でも、応募者の採否を判断する材料として、採用選考時に健康診断書を提出させたり、採用選考時に健康診断を実施することは合理性があるとしています。

 採用選考時の提出書類として、「健康診断書」と就業規則に明確に記載しておくことが必要です。

 記載しておかないと求めることができないおそれもありますので。



 ちなみに、採用後の健康診断の実施は労働安全衛生施行規則第43条で義務付けられております。

 採用選考時と採用後をごっちゃにしないように気を付けて下さい。



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