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タグ: 平均賃金

 先日もお話したばかりですが、今月特にご相談を多く頂いていますので…

 年次有給休暇期間の賃金について再度復習しましょう。

 年次有給休暇の期間については、労働基準法第39条第6項で

  (振冂其

 ◆―蠶袁働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

  健康保険法による標準報酬日額に相当する金額

 の3種類を定め、そのいずれかを支払えばよいことを規定しています。

 注意することは,らをその都度好き勝手に選べることはできず、就業規則等で予め定める必要があります(についてはさらに労使協定も必要です)。

 パートタイム労働者の場合、気を付けたいことがあります。

 週における所定労働日の少ないパートタイム労働者に対し、年次有給休暇の期間に対する賃金を平均賃金で支払うことすると、常に労働基準法第12条但し書の最低保障の金額(労働日当たり賃金の6割)を支払うことになりますので、年次有給休暇の趣旨から考えても妥当でなく(ポイント)、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金(労働契約書で予め決めておくことがベター)を支払うこととする方が望ましいでしょう。

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 今回は年次有給休暇期間の賃金について再度復習しましょう。

 年次有給休暇の期間については、労働基準法第39条第6項で

  (振冂其

 ◆―蠶袁働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

  健康保険法による標準報酬日額に相当する金額

 の3種類を定め、そのいずれかを支払えばよいことを規定しています。

 注意することは,らをその都度好き勝手に選べることはできず、就業規則等で予め定める必要があります(についてはさらに労使協定も必要です)。

 パートタイム労働者の場合、気を付けたいことがあります。

 週における所定労働日の少ないパートタイム労働者に対し、年次有給休暇の期間に対する賃金を平均賃金で支払うことすると、常に労働基準法第12条但し書の最低保障の金額(労働日当たり賃金の6割)を支払うことになりますので、年次有給休暇の趣旨から考えても妥当でなく(ポイント)、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金(労働契約書で予め決めておくことがベター)を支払うこととする方が望ましいでしょう。

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年次有給休暇
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平均賃金
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健康保険法
標準報酬日額
労使協定
パートタイム労働者
労働契約書

 今回は年次有給休暇期間の賃金についてお話しましょう。

 年次有給休暇の期間については、労働基準法第39条第6項で

  (振冂其

 ◆―蠶袁働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

  健康保険法による標準報酬日額に相当する金額

 の3種類を定め、そのいずれかを支払えばよいことを規定しています。

 注意することは,らをその都度好き勝手に選べることはできず、就業規則等で予め定める必要があります(についてはさらに労使協定も必要です)。

 パートタイム労働者の場合、気を付けたいことがあります。

 週における所定労働日の少ないパートタイム労働者に対し、年次有給休暇の期間に対する賃金を平均賃金で支払うことすると、常に労働基準法第12条但し書の最低保障の金額(労働日当たり賃金の6割)を支払うことになりますので、年次有給休暇の趣旨から考えても妥当でなく(ポイント)、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金(労働契約書で予め決めておくことがベター)を支払うこととする方が望ましいでしょう。

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 今回は通勤手当についてです(以前もお話ししましたが)。
 
 通勤手当は、実費支弁(実際にかかった費用を金銭で支払うこと)的な性格を有していますので本来は労働者の負担となるべきものです(ポイント)。
 
 しかし、通常、通勤手当は支給条件を就業規則等で明確に規定しているケースが多く、その場合は労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。
 
 また、通勤手当を6か月分まとめて前払いした場合(通勤定期券も含む)でも、各月分の賃金として認められるので、「3か月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当せず、平均賃金の算定基礎に含めなければなりません。
 
 さらには雇用保険の離職証明書の賃金欄を記入する際も、1か月ずつ分割して記載する必要がありますので覚えておきましょう(端数は最後の月に)。

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 次の肢(平成27年労働基準法問2-D)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

D賃金締切日が毎月月末と定められていた場合において、例えば7月31日に算定事由が発生したときは、なお直前の賃金締切日である6月30日から遡った3か月が平均賃金の算定期間となる。

 正しい肢です。

 賃金締切日が毎月月末と定められていた場合、7月31日に算定事由が発生した場合は、4月1日から4月30日まで、5月1日から5月31日まで、6月1日から6月30日までの3か月の賃金をベースに、平均賃金を算定することができます。

 7月1日から7月31日までの賃金は対象となりませんので注意が必要です。



 平均賃金についてざっくり復習しましょう。

 平均賃金は、算定すべき事由の発生した日(この場合解雇予告をした日)以前3か月間に労働者に支払われた賃金の総額をその期間の総日数で除した金額です(労働基準法第12条)。

 賃金締切日がある場合には直前の賃金締切日がある場合には直前の賃金締切日から起算します。

 賃金の総額には、通勤手当など原則として全ての賃金が含まれますが、賞与など3か月を超える期間ごとに支払われるものは含みません。

 賃金が時間給制や日給制で、所定労働日数が少ない場合には、この算定方法で計算すると、平均賃金が低くなることがあるため、平均賃金の最低保障額が定められています。

 原則的な算定方法で計算した金額が最低保障額に満たないときは、最低保障額が平均賃金になります。

 最低保障額は、「賃金が、労働した日若しくは時間によって算定され、又は出来高払制その他の請負制によって定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60」とされています(労働基準法第12条第1項)。



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 労災保険の休業補償給付などの算定基礎日数となる「給付基礎日額」は、労働基準法第12条の平均賃金」に相当する額(労働者災害補償保険法第8条)とされていますが、「平均賃金」と「給付基礎日額」は必ずしも同額ではありません。

 平均賃金、給付基礎日額はどのように計算するのでしょうか?



 平均賃金の計算方法は労働基準法第12条に規定されており、算定すべき事由が発生した日以前3か月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額です。

 「以前3か月」とは、事由が発生した日は含まず、その日の前日からさかのぼる暦日による3か月です。

 そして、「その期間の総日数」とは暦日数のことで、実稼働日数のことではありません。

 賃金締切日がある場合(実際には賃金締切日がある場合が通常)には、暦日数で計算するより、賃金締切日の期間で計算する方が簡便ですので、その3か月は算定事由が発生した日の直前の賃金締切日から起算します(労働基準法第12条第2項・ポイント)。

 「支払われた賃金の総額」には、労働基準法第11条に規定する賃金のすべてが含まれるものであり、現に支払われた賃金のみならず、賃金債権がすでに確定していて支払われるべきものとなっているものも含まれます。



 労災保険給付のうち、療養(補償)給付を除く各保険給付は、その額を算定する際、「給付基礎日額」を使用します。

 「給付基礎日額」は労働基準法第12条の平均賃金に相当する額とすると規定されています。(労働者災害補償保険法第8条第1項)。

 但し、平均賃金の銭位未満は切り捨てと考えられますが、給付基礎日額に1円未満の端数があるときは、これを1円に切り上げます(労働者災害補償保険法第8条の5)。

 たとえば、3か月の賃金総額を800,800円、その期間の総日数を92日としますと、800,800円÷92日=8,704.3478円となり、平均賃金は銭位未満は切り捨てですから8,704円34銭となります。

 一方、給付基礎日額は切り上げられ8,705円となり、平均賃金と給付基礎日額は異なります。

 被災者を少しでも救おうとする気持ちからでしょうか?



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 以前もお話しましたが、労災保険の休業補償給付について。

 労働者が、業務上の負傷あるいは疾病の療養のため、労働することができず賃金を受けられない場合に、労災保険から休業補償給付が支給されます。

 休業補償給付は、休業の4日目から支給されることになっており、休業の初日を含む最初の3日間は待期期間として労災保険からの給付はありません。

 休業の最初の3日間については、使用者に労働基準法第76条により、平均賃金の6割以上による災害補償を行うことが義務付けられています。

 休業補償給付は、労働者にとって休日であっても休業補償給付の支給要件を満たしていれば、休業補償給付の支給対象となる休業に該当することになり、支給されることとなります。



 ときどき、「パートタイマーも労災を利用できますか?」というご相談を頂きます。

 当然、パートタイマーの方にも適用されますし、アルバイトの方、契約社員の方にも適用されます。

 「でも私、労災の保険料払っていませんけど、大丈夫ですか?」…

 「大丈夫です。労災保険は全額事業主負担です。」…

 よって、上記の休業補償給付の対象となります。

  例えば、週2日勤務のパ−トタイマ−が、業務上災害で2週間入院した場合、4日目より毎日労災保険から休業補償給付が支給されることとなります。

 つまり、勤務日でなくても支給されます。⇒ポイント



 業務上の理由でけがをしたり、病気になったりしたパート、アルバイト、契約社員などの非正規労働者は労災保険の給付対象ではない…などと、したり顔で語る経営者や人事担当者がいまだにいらっしゃいますが、…

 こんな言葉を信じてはいけません…



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 今回は年次有給休暇期間の賃金についてお話しましょう。

 年次有給休暇の期間については、労働基準法第39条第6項で

  (振冂其

 ◆―蠶袁働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

  健康保険法による標準報酬日額に相当する金額

 の3種類を定め、そのいずれかを支払えばよいことを規定しています。

 注意することは,らをその都度好き勝手に選べることはできず、就業規則等で予め定める必要があります(についてはさらに労使協定も必要です)。

 パートタイム労働者の場合、気を付けたいことがあります。

 週における所定労働日の少ないパートタイム労働者に対し、年次有給休暇の期間に対する賃金を平均賃金で支払うことすると、常に労働基準法第12条但し書の最低保障の金額(労働日当たり賃金の6割)を支払うことになりますので、年次有給休暇の趣旨から考えても妥当でなく(ポイント)、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金(労働契約書で予め決めておくことがベター)を支払うこととする方が望ましいでしょう。

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 次の肢は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

イ労働基準法第39条の規定による年次有給休暇の期間又は時間については、平均賃金、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又は健康保険法第40条第1項に規定する標準報酬月額の30分の1に相当する金額のいずれかを、年次有給休暇を取得した労働者の指定するところに従い支払わなければならない。

 誤っている肢です。

 労働者の指定するところに従い支払うことはできません。

 就業規則その他これに準ずるものにより、平均賃金、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、標準報酬月額の30分の1に相当する金額(労使協定の締結)のいずれを支払うかを定めたときは、その定めた賃金を支払わなければならないとされています。

 この肢は実務でもとても大切です。

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 今回は通勤手当についてです(以前もお話ししましたが)。
 
 通勤手当は、実費支弁(実際にかかった費用を金銭で支払うこと)的な性格を有していますので本来は労働者の負担となるべきものです(ポイント)。
 
 しかし、通常、通勤手当は支給条件を就業規則等で明確に規定しているケースが多く、その場合は労働基準法第11条の「賃金」とされ、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する諸原則が適用されます。
 
 また、通勤手当を6か月分まとめて前払いした場合(通勤定期券も含む)でも、各月分の賃金として認められるので、「3か月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当せず、平均賃金の算定基礎に含めなければなりません。
 
 さらには雇用保険の離職証明書の賃金欄を記入する際も、1か月ずつ分割して記載する必要がありますので覚えておきましょう(端数は最後の月に)。

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