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タグ: 所定労働時間

 今回はパートタイマーから正社員に変わった場合(所定労働日数と所定労働時間が変更された場合)の年次有給休暇(以下、有給休暇とします)についてです。

 パートタイマーから正社員に変わった時点では、既に付与されている有給休暇の日数がそのまま引き継がれ正社員としての1日の所定労働時間分の休暇が与えられます(ポイント)。

 また、その後の付与日にはパートタイマーとして採用された日から通算した勤続年数を基に正社員分の有給休暇が付与されることになります。

 例えば、平成30年4月1日にパートタイマー(1週の所定労働日数3日・1日の所定労働時間4時間)として採用された場合、出勤率をクリアしていれば、平成30年10月1日に5日の有給休暇が付与されます。

 その後有給休暇を1日も取得せずに、平成31年4月1日に正社員(1週の所定労働日数5日・1日の所定労働時間8時間)として登用された場合、その時点の残数5日は正社員に登用された日から8時間分の有給休暇(ちょっと言い方おかしいですが)になります。

 そして、令和1年10月1日に11日の有給休暇が付与されます(6日ではありません)。

 つまり、採用後6か月経た日、採用後1年6か月経た日…いわゆる基準日…の所定労働日数と所定労働時間で有給休暇の付与日数が決まることになります。

 ちょっと難しかったかもしれませんが、実務では非常に大切なところです。

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 今回はパートタイマーから正社員に変わった場合(所定労働日数と所定労働時間が変更された場合)の年次有給休暇(以下、有給休暇とします)についてです。

 パートタイマーから正社員に変わった時点では、既に付与されている有給休暇の日数がそのまま引き継がれ正社員としての1日の所定労働時間分の休暇が与えられます(ポイント)。

 また、その後の付与日にはパートタイマーとして採用された日から通算した勤続年数を基に正社員分の有給休暇が付与されることになります。

 例えば、平成30年4月1日にパートタイマー(1週の所定労働日数3日・1日の所定労働時間4時間)として採用された場合、出勤率をクリアしていれば、平成30年10月1日に5日の有給休暇が付与されます。

 その後有給休暇を1日も取得せずに、平成31年4月1日に正社員(1週の所定労働日数5日・1日の所定労働時間8時間)として登用された場合、その時点の残数5日は正社員に登用された日から8時間分の有給休暇(ちょっと言い方おかしいですが)になります。

 そして、平成31年10月1日に11日の有給休暇が付与されます(6日ではありません)。

 つまり、採用後6か月経た日、採用後1年6か月経た日…いわゆる基準日…の所定労働日数と所定労働時間で有給休暇の付与日数が決まることになります。

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 先日もお話したばかりですが、今月特にご相談を多く頂いていますので…

 年次有給休暇期間の賃金について再度復習しましょう。

 年次有給休暇の期間については、労働基準法第39条第6項で

  (振冂其

 ◆―蠶袁働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

  健康保険法による標準報酬日額に相当する金額

 の3種類を定め、そのいずれかを支払えばよいことを規定しています。

 注意することは,らをその都度好き勝手に選べることはできず、就業規則等で予め定める必要があります(についてはさらに労使協定も必要です)。

 パートタイム労働者の場合、気を付けたいことがあります。

 週における所定労働日の少ないパートタイム労働者に対し、年次有給休暇の期間に対する賃金を平均賃金で支払うことすると、常に労働基準法第12条但し書の最低保障の金額(労働日当たり賃金の6割)を支払うことになりますので、年次有給休暇の趣旨から考えても妥当でなく(ポイント)、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金(労働契約書で予め決めておくことがベター)を支払うこととする方が望ましいでしょう。

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 今回は年次有給休暇期間の賃金について再度復習しましょう。

 年次有給休暇の期間については、労働基準法第39条第6項で

  (振冂其

 ◆―蠶袁働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

  健康保険法による標準報酬日額に相当する金額

 の3種類を定め、そのいずれかを支払えばよいことを規定しています。

 注意することは,らをその都度好き勝手に選べることはできず、就業規則等で予め定める必要があります(についてはさらに労使協定も必要です)。

 パートタイム労働者の場合、気を付けたいことがあります。

 週における所定労働日の少ないパートタイム労働者に対し、年次有給休暇の期間に対する賃金を平均賃金で支払うことすると、常に労働基準法第12条但し書の最低保障の金額(労働日当たり賃金の6割)を支払うことになりますので、年次有給休暇の趣旨から考えても妥当でなく(ポイント)、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金(労働契約書で予め決めておくことがベター)を支払うこととする方が望ましいでしょう。

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タグ :
労働基準法
年次有給休暇
賃金
平均賃金
所定労働時間
健康保険法
標準報酬日額
労使協定
パートタイム労働者
労働契約書

 以前もご紹介しましたが、次の肢(平成27年雇用保険法問1-B)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

B当初の雇入れ時に31日以上雇用されることが見込まれない場合であっても、雇入れ後において、雇入れ時から31日以上雇用されることが見込まれることとなった場合には、他の要件を満たす限り、その時点から一般被保険者となる。

 正しい肢です。

 その時点とは、31日以上雇用されることが見込まれることとなった日を言います。

 単純にそうにみえるB肢ですが、実務では意外と奥が深いです。

 31日以上雇用されることが見込まれていても、1週間の所定労働時間が20時間未満であれば、一般被保険者にはなりません。

 また、海の家で働くような季節的に雇用される者は31日以上雇用されることが見込まれ、かつ、1週間の所定労働時間が20時間以上であっても、雇用保険の一般被保険者には該当しません。

 意外と勘違いしている方が多いので、要注意です。

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 今回は所定労働時間の短縮措置について復習しましょう。

 所定労働時間の短縮措置を義務付けているのは、3歳に満たない子を養育する男女労働者の申出についてです(育児・介護休業法)。

 よって、妊娠中の女性の申出について法律では義務付けられておりません(男女雇用機会均等法第12条・第13条の保健指導等に基づく措置はありますが)。
 
 ただ、妊娠中の女性が他の軽易な業務への転換を請求した場合は、他の軽易な業務に転換させなければなりません(労働基準法)。

 所定労働時間の短縮措置と他の軽易な業務への転換措置は別の話です(ごっちゃにしないようにしましょう。実務ではとても大切です)。

 妊娠中の女性の所定労働時間の短縮措置は法律では定められていません。

 もちろん、法人独自のルールとして就業規則等で定めることは可能ですが、あくまでも労働者本人の希望に基づく必要があります。

 私の経験上、希望する労働者と希望しない労働者が分かれることが多いです。

 会社が気を利かせたつもりで、時間短縮を勧めても、中には迷惑と思う労働者もいます。

 短縮することによって、給与が減ってしまいますし、つわりの期間や症状は人によって異なるからです。

 きめ細やかな規定作り、丁寧な運用が大切です。

 昨今、このあたりは実務でも大切です。

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 今回は年次有給休暇期間の賃金についてお話しましょう。

 年次有給休暇の期間については、労働基準法第39条第6項で

  (振冂其

 ◆―蠶袁働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

  健康保険法による標準報酬日額に相当する金額

 の3種類を定め、そのいずれかを支払えばよいことを規定しています。

 注意することは,らをその都度好き勝手に選べることはできず、就業規則等で予め定める必要があります(についてはさらに労使協定も必要です)。

 パートタイム労働者の場合、気を付けたいことがあります。

 週における所定労働日の少ないパートタイム労働者に対し、年次有給休暇の期間に対する賃金を平均賃金で支払うことすると、常に労働基準法第12条但し書の最低保障の金額(労働日当たり賃金の6割)を支払うことになりますので、年次有給休暇の趣旨から考えても妥当でなく(ポイント)、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金(労働契約書で予め決めておくことがベター)を支払うこととする方が望ましいでしょう。

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 労働基準法では1週間の法定労働時間は、原則40時間と定めております(1日は8時間)。

 一般的に1週間は日曜日から土曜日までと思われておりますが、必ずしも日曜日から土曜日までとは限りません。

 就業規則等で定めれば、「月曜日から日曜日まで」、あるいは「金曜日から木曜日まで」など自由に決めることができます。

 土曜日・日曜日を所定休日にしている会社の場合で土曜日出社した場合、翌週の月曜日に振替休日をとると、法定労働時間(1週40時間)をオーバーして割増賃金が発生します(日曜日から土曜日としていると)。

 このような会社では、土曜日を1週間の起算日とし、1週間内に振替休日をとると割増賃金は発生しなくてすみます。

 とにかく実態にそったルール(就業規則等)作りが一番大事です。

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 「勤務間インターバル制度」とは、勤務終了後、一定時間以上の「休息期間」を設けることで、働く方の生活時間や睡眠時間を確保する制度です。

 労働者が日々働くにあたり、必ず一定の休息時間を取れるようにするという考え方に基づけられております。

 ある時刻以降の残業を禁止し、次の始業時刻以前の勤務を認めないこととするなどにより「休息期間」を確保する方法も考えられます。

 一定の休息時間を確保することで、労働者が十分な生活時間や睡眠時間を確保でき、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることができるようになると考えられています。

 「勤務間インターバル制度」は、働き方の見直しのための他の取組みとあわせて実施することで一層効果が上がると考えられ、健康やワーク・ライフ・バランスの確保策として今後の動向が注目されています。



 「勤務間インターバル制度」を導入する場合には、以下のような就業規則規定例があります。

  ゝ拌時間と翌所定労働時間が重複する部分を労働とみなす場合

    ・いかなる場合も、労働者ごとに1日の勤務終了後、次の勤務の 開始までに少なくとも、〇時間の継続した休息時間を与える。

    ・前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、当該始業時刻から満了時刻までの時間は労働したものとみ なす。


 ◆〇篭隼刻を繰り下げる場合

   ・ いかなる場合も、労働者ごとに1日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、〇時間の継続した休息時間を与える。
   
   ・前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、翌日の始業時間は、前項の休息時間の満了時刻まで繰り下 げる。

   災害その他避けることができない場合に対応するため例外を設ける場合

   ・但し、災害その他避けることができない場合は、その限りではない。

 その他、必要に応じて、勤務間インターバルに関する申請手続や勤務時間の取扱いなどについて、就業規則等の規定の整備を行う必要があります。



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 次の肢(平成17年雇用保険法問1-C)は正しい肢ですか。

 誤っている肢ですか。

C季節的に雇用される者であって、4箇月以内の期間を定めて雇用される者は、原則として被保険者とならないが、その期間の満了後も同一の事業主に引き続き雇用された場合には、当初の季節的事業における雇用開始の日に被保険者になったものとみなされる。

 誤っている肢です。

 季節的に雇用される者であって、4箇月以内の期間を定めて雇用される者、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満である者のいずれかに該当するものについては、雇用保険の適用除外となっています(日雇労働被保険者に該当する者は除く)。

 しかし、所定の期間を超えて引き続き同一の事業主に雇用されるようになった場合には、所定の雇用契約期間を超えた日から被保険者となります。

 よって、「当初の季節的事業における雇用開始の日に被保険者になったものとみなされる」とした肢Cは誤りとなります。



 肢Cはいつから被保険者になるかが論点ですが、実は肢Cの実務上の論点は別のところにあります。

 詳細は触れませんが、「1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満である者」の理解が実務上はとても大切です(勘違いされている方が多いので)。



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